クリエイター組織のリファクタリング

 クリエイター組織のリファクタリング

2017/07/28 @ Developers Summit 2017 Summer
A-5セッション「組織と文化のリファクタリング」前編資料

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Livesense Inc.

July 28, 2017
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Transcript

  1. 2.

    https://job.j-sen.jp/ 2 海野 拓 Taku Unno@boscoworks • 「転職ナビ」運営 • もともとPHPエンジニア

      →エンジニアマネージャ • 身長: 190cm (よく聞かれる) • ヤフー→ドワンゴ→リブセンス 自己紹介
  2. 5.
  3. 7.

    7 転職ナビとは • 正社員向け転職サービス ◦ 成功報酬型ビジネスモデル ◦ 幅広い転職者のニーズに応えるべくサイト・電話・アプリ によるサービス提供 •

    旧「ジョブセンスリンク」(〜2017/06/30) ◦ サービスを通じてより多くの求職者の転職(=幸せ) をナビゲートし たいという思いを込めてリニューアル
  4. 10.

    10 組織の特色 (1/2) • 事業部長が強い発言力と行動力 ◦ ビジネス職出身なのに開発を始めるバイタリティ ▪ 施策の仕様の決定まで出来る ◦

    多岐にわたる事業や施策をすべて把握しきる ▪ ガントチャートに対しても積極的に意見出し ▪ 全施策の優先度をひとりで管理 • 事業部全体の施策が常に高速に実施出来た
  5. 11.

    11 組織の特色 (2/2) • 色濃い「越境型組織」 ◦ 組織一丸となって大きな目標を追う一枚岩感 ◦ 職種はオワコン ▪

    営業でもSQLは余裕 ▪ 誰でも効果測定や顧客の分析などが出来る ◦ 営業からエンジニアに転身したメンバーも存在 ▪ ビジネスを理解しているから要件定義が正確で高速
  6. 16.

    16 課題に対するアプローチ プロジェクト遅延が散発 自分事感を持ちづらい 評価の不公平感 エンジニアのモチベ低下 01 02 03 04

    意思決定の場を設立 クリエイター組織の再編成 評価の仕方の明文化 エンジニアの育成方針の検討 01 02 03 04 採用活動 05
  7. 17.

    17 課題に対するアプローチ プロジェクト遅延が散発 自分事感を持ちづらい 評価の不公平感 エンジニアのモチベ低下 01 02 03 04

    意思決定の場を設立 クリエイター組織の再編成 評価の仕方の明文化 エンジニアの育成方針の検討 01 02 03 04 採用活動 05
  8. 20.

    20 課題に対するアプローチ プロジェクト遅延が散発 自分事感を持ちづらい 評価の不公平感 エンジニアのモチベ低下 01 02 03 04

    意思決定の場を設立 クリエイター組織の再編成 評価の仕方の明文化 エンジニアの育成方針の検討 01 02 03 04 採用活動 05
  9. 21.

    21 評価の仕方の明文化 • 「3つの評価軸」「2つの職制」を定めた ◦ 評価軸 ▪ キャリア: 元々エンジニアか異職種出身か ▪

    マインド: 技術指向かビジネス指向か ▪ 担当業務: 技術寄りかビジネス寄りか ◦ 職制 ▪ テクノロジースペシャリスト (いわゆる技術者) ▪ ビジネスエンジニア (事業課題を技術で解決) • 課題解決力だけでなく技術力でも評価する 03
  10. 22.

    22 エンジニアの育成方針の検討 • テクノロジースペシャリスト (イメージ通り) ◦ 技術力をあげれば評価される ◦ 事業貢献すれば評価される •

    ビジネスエンジニア ◦ ビジネスを加速させれば何でも許されるわけではない ◦ エンジニアとしての最低限は絶対目指させる ◦ 技術力が向上しなければ評価されにくくなる 04
  11. 24.
  12. 32.
  13. 34.

    34 みんながオーナーシップを持つチーム • クリエイター組織意思決定の場 ◦ 現在も継続中 ◦ 程よい権限委譲は自分事感・責任感を生む • 組織の再編成

    ◦ 当初思っていたようにはならなかった ◦ でも、みんなが互いを支え合う一体感・連帯感が強まった