Quem Somos: Mapa de Talentos Negros em Tecnologia | Afroya Tech Hub

1

View Slide

2

View Slide

3
Organização
AfrOya Tech Hub
Argumento e Direção Geral
Andreza Rocha
Revisão
Andreza Rocha
Apoio
Zé Delivery
Direção Técnica:
Instituto Sumaúma
Coordenação Geral e Análise:
Taís Oliveira
Analista de Dados:
Anicely Santos
Identidade Visual e Diagramação
Juliana Martins Vieira

View Slide

4

View Slide

5
Ações afirmativas para pessoas negras. Nos últimos dois anos essa
pauta foi amplamente trazida para o meio corporativo.
Muito embora já houvesse várias instituições realizando um tra-
balho forte e consistente na temática, foi necessário passarmos
por um advento grave como o caso George Floyd para que suas
vozes fossem finalmente ouvidas.
Quando idealizei a QUEM SOMOS: Mapa de Talentos Negros em
Tecnologia, o objetivo central era entender e conhecer o públi-
co-alvo das propostas. O AfrOya Tech Hub, como um negócio de
impacto social que visa prioritariamente criar novas narrativas so-
bre pessoas negras, tecnologia e inovação, se posiciona com res-
ponsabilidade para que a inclusão passe do discurso e oriente a
prática.
Como pensar e criar soluções inclusivas e diversas para pessoas
negras sem conhecer no mínimo sua demografia? Sem entender
o ponto de partida, histórico educacional, financeiro e aspirações
de carreira? De que maneira programas e projetos profissionais
poderiam ser criados sem entender de fato o que essas pessoas
realmente precisam ou querem?
Do compromisso e da necessidade de tornar ações afirmativas
para pessoas negras no mercado corporativo de tecnologia mais
eficazes e assertivas, reunimos um time de parceiros já compro-
metidos e experientes na pauta para entregar a sociedade este
que visa ser o mais amplo mapeamento já realizado junto a este
público.
Esperamos que os dados tragam clareza e suporte para que as
ações sejam pensadas de forma mais profunda e responsável,
saindo da estigma de projetos que não tem continuidade para
programas completos e estratégicos que possam realmente im-
pactar uma população que para além de maioria demográfica,
demanda atenção e reparação histórica devido aos anos de invi-
sibilização e violência.
Para além dos dados, essa pesquisa é um convite: Reúnam suas
equipes de Diversidade, Equidade e Inclusão, incluam o estudo na
estratégia ESG, e criem alternativas viáveis, sustentáveis e estraté-
gicas para que possamos cada vez mais ampliar a participação de
pessoas negras no ecossistema de tecnologia e inovação.
Agradecemos amplamente ao Instituto Sumaúma na pessoa de
Tais Oliveira, Diretora Técnica responsável pelo planejamento e
execução da pesquisa. E claro, Juliana Vieira, designer criadora

View Slide

6
da identidade visual, desdobramentos gráficos e visuais que
acompanham este material.
Parabenizamos e também agradecemos as mais de 600 pes-
soas respondentes de todo o Brasil, que entenderam a im-
portância de ter suas demandas conhecidas para que pos-
sam ser acolhidas de forma veemente e irreversível.
Os valores do AfrOya Tech Hub seguirão firmes e cada vez
mais alicerçados em pesquisa, capacitação e apoio para a
ascenção de talentos negros no nosso ecossistema:
Identidade para Ser
Tecnologia para Ascender
Protagonismo para Transformar
Andreza Rocha
Fundadora e Diretora Executiva
AfrOya Tech Hub
[email protected]

View Slide

7
Introdução p.02
p.20
p.14
p.28
p.34
p.11
p.25
p.32
p.19
p.30
p.36
Perfil dos Talentos Negros em Tecnologia
Percurso Educacional | Políticas Públicas
Percurso Educacional | Profissionalização
Carreira | Atuação e Empresa Empregadora
Carreira | Diversidade e Valorização do Profissional
Carreira | Freelancers e Empreendedores
Carreira | Coletivos e Organizações de Classe
Carreira | Profissionais e Organizações Referências
Considerações Finais
Referências Bibliográficas

View Slide

8
Introdução

View Slide

9
O intelectual e visionário Milton San-
tos já nos alertou sobre a era em que
viveríamos “a interdependência da ci-
ência e da técnica em todos os aspec-
tos da vida social, situação que se ve-
rifica em todas as partes do mundo e
em todos os países” (SANTOS, 2013, p.
117).
Grande parte das
nossas interações
no mundo são
atravessadas por
tecnologia.
Ao passo que no Brasil, antes mes-
mo da pandemia, vivemos um tech-
no-apartheid. Isso significa que deter-
minados perfis socioeconômicos têm
pouca ou quase nenhuma experiência
com tecnologias contemporâneas, tão
pouco a produção delas.
Segundo dados da TIC Domicílios
2019, pesquisa produzida pelo Comitê
Gestor da Internet no Brasil (CGI), 71%
dos lares brasileiros possuem acesso
à internet, o que representa, em nú-
meros absolutos, cerca de 50,7 milhões
de domicílios conectados. Embora a
proporção de conectividade tenha
aumentado no decorrer dos anos, as
classes DE são as que têm menos aces-
so à internet em casa (50%). Dentre as
razões, para 59% dos respondentes o
valor do serviço é o principal fator de
dificuldade para ter internet em casa.
O CGI também publicou o relatório
Painel COVID-19 sobre o uso da Inter-
net no Brasil durante a pandemia. Já
era o esperado com distanciamento
social, mas o relatório aponta para o
aumento do uso de internet em ativida-
des como comunicação, busca de infor-
mações e serviços (como teles saúde e
serviços públicos ao trabalhador), edu-
cação e trabalho.
Todavia, segundo o estudo Desigual-
dades Sociais por cor ou raça (2019) do
Instituto Brasileiro de Geografia e Esta-
tística (IBGE), os jovens negros entre 15
e 29 anos, em comparação a pessoas
brancas, são os que menos tem acesso à
internet e também a menor possibilida-
de de ter posse aos meios de acessá-la.
A diferença de acesso ao microcompu-
tador, por exemplo, evidencia uma dis-
paridade expressiva de 21,8 pontos per-
centuais entre pessoas brancas (61,4%) e
pessoas negras (39,6%).
É possível deduzir que sem acesso à
internet e sem posse de uma das prin-
cipais ferramentas de aprendizagem e
produção tecnológica, desenvolver uma
carreira no ecossistema de tecnologia e
inovação não parece ter sido algo sim-
ples para uma parcela da população
brasileira.
Neste contexto, a pesquisa Quem So-
mos: Mapa de Talentos Negros em Tec-
nologia tem como objetivo apresentar
um retrato de abrangência nacional
capaz de nortear com assertividade as
agendas afirmativas para a população
negra no ecossistema de tecnologia.
Assim, buscou-se conhecer a demogra-
fia, quais ambientes tecnológicos as
pessoas negras estão presentes, as per-
cepções sobre ações afirmativas, orga-
nizações e referências profissionais se
destacam entre outras temáticas.
O período de coleta da pesquisa se
deu entre os meses de Agosto e Outu-
bro de 2022 e ao todo obteve 598 res-
pondentes. Após aplicação dos critérios
específicos do estudo1 , a amostra final
1_Pessoas não-negras e pessoas que não concordaram com a declaração de privacidade não se
adequaram aos critérios do estudo.

View Slide

10
que, será analisada no mapeamen-
to, é composta por 588 respondentes.
Quanto à representatividade territo-
rial, há respondentes de 22 estados
brasileiros e do Distrito Federal.
A análise, mesclada aos dados co-
letados, outras pesquisas a respeito
da área e referêncial teórico, está es-
truturada da seguinte maneira: Perfil
dos Talentos Negros em Tecnologia;
Percurso Educacional com sub-seções
que tratam de Políticas Públicas e Pro-
fissionalização; Carreira em tópicos so-
bre Atuação e Empresa Empregadora,
Diversidade e Valorização do Profissio-
nal, Freelancers e Empreendedores,
Coletivos e Organizações de Classe e
Profissionais e Organizações Referên-
cias; Consumo; Considerações Finais; e
as Referências Bibliograficas consulta-
das.

View Slide

11
Perﬁl dos Talentos
Negros em Tecnologia

View Slide

12
tidade de 1 filho e entre os que têm fi-
lhos 58,91% são pessoas casadas, 23,26%
são pessoas solteiras e 7,76% estão em
união estável. Já em relação às pessoas
com deficiência, 2,55% afirmam possuir
algum tipo de deficiência.
Os respondentes estão presentes nas
5 regiões do país, sendo distribuídos
entre 63,95% no Sudeste, 17,35% no Nor-
deste, 12,59% no Sul, 3,91% no Centro-
-Oeste e 1,19% no Norte. Já em relação
à imigração, 1,02% afirmam morar fora
do Brasil atualmente, entre os países
citados estão Alemanha, Canadá, Co-
lômbia e Portugal.
Este estudo nos dá a possibilidade de
observar de maneira crítica as várias
categorias sociais e as distintas opres-
sões experienciadas pelos Talentos Ne-
gros em Tecnologia. No decorrer da
análise, destacamos alguns temas con-
siderados mais latentes, como políticas
públicas de educação e pesquisa, di-
versidade, valorização do profissional,
entre outros assuntos. Portanto, gosta-
ríamos de inserir a primeira provoca-
ção: gênero e tecnologia.
O trabalho em tecnologia é histori-
camente demarcado como uma car-
reira para homens, mas o cenário vem
se alterando, ainda que lentamente.
As pesquisadoras Lastres, Melo e Mar-
ques (2012) apontam, em estudo sobre
a inserção das mulheres no sistema de
pesquisa científica, tecnológica e de
inovação no Brasil, que os anos de 1985
Perfil dos Talentos Negros em
Tecnologia
Entre os respondentes, 80,95% se au-
todeclaram pessoas pretas, 19,37% par-
das, 0,51% negras e 0,17% afro-indígena.
A maioria se identifica com o gênero
feminino (50%) sendo composto 43,83%
por mulheres cisgênero e 0,17% mulhe-
res transgênero, enquanto pessoas do
gênero masculino compõem 48,30%
da amostra2 , pessoas não-binárias são
1,36% e duas pessoas preferiram não
indicar a identidade de gênero. Já em
relação à orientação afetiva–sexual,
este grupo compõe 30,44% da amos-
tra, com uma maior recorrência de Bis-
sexual (16,33%), seguido de Homossexu-
al (10,20%) e Pansexual (3,06%).
No que se refere à faixa etária, os jo-
vens de 20 a 34 anos são 72,1% e 35 a
39 são cerca de 15,65%. No contexto de
composição familiar, 77,89% dos res-
pondentes não têm filhos. Entre os que
informaram ter filhos, a maioria são
homens (51,16%), com média de quan-
2_Não há respostas de homens transgêneros..

View Slide

13
e 1995 são característicos pelo aumento da ocupação feminina no mercado de
trabalho nacional, taxa que se mantém em progressão, embora muito menor que
a atividade masculina.
Para as autoras, essa relação está intrinsecamente relacionada ao aumento da
escolaridade das mulheres, sobretudo de nível superior. No ano de 1998, as mu-
lheres eram 52% da população com diploma universitário o que, para as autoras,
resulta em uma taxa mais elevada de participação na atividade econômica.
A disparidade de gênero com o entrecruzamento do racismo no contexto de
trabalho e aprendizagem em tecnologia é discutida no artigo "Negras in tech:
apropriação de tecnologias por mulheres negras como estratégias de resistência"
de Lima e Oliveira (2020). O estudo buscou entender como as mulheres negras
brasileiras têm se apropriado de ferramentas tecnológicas como estratégias de
resistência e as autoras observaram que a principal estratégia foi propor soluções
às brechas tecnológicas, principalmente a de conhecimento com a construção de
meios formais e não formais de aprendizagem e desenvolvimento de autonomia
em relação à tecnologia.
Algumas especificidades a
respeito de mulheres negras:

View Slide

14
Percurso
Educacional |
Políticas Públicas

View Slide

15
Percurso Educacional | Políticas Públicas
O ano de 2022 tem sido marcado por importantes debates no âmbito polí-
tico-social. Além do pleito eleitoral, parte da sociedade brasileira também se
debruçou na revisão de uma importante política pública de educação: a Lei de
ações afirmativas número 12.711/2012, ou como mais popularmente conhecida a
lei de cotas.
Vale ressaltar que na Constituição Federal, enquanto documento que ga-
rante o exercício dos direitos fundamentais do homem, a educação está entre
esses direitos fundamentais. Sobretudo ao que se refere à democratização da
escola, a universalização do acesso, a gestão democrática e a formação cidadã.
Logo, é dever do estado prover os meios para garantir o cumprimento desse di-
reito.
A lei de cotas é uma das ferramentas utilizadas para tentar garantir o acesso
à educação por grupos historicamente vulneráveis. Este instrumento garante
a reserva de 50% das matrículas em universidades federais e institutos federais
de educação, ciência e tecnologia a alunos oriundos integralmente do ensino
médio público. A lei de cotas também prevê que parte dessa reserva seja espe-
cificamente para candidatos negros, indígenas e, em 2016, a Lei nº 13.409/2016
ampliou a reserva de vagas para o grupo de pessoas com deficiência.
Além das ações afirmativas, uma parcela da população também pôde contar
com outra política pública de educação: o Programa Universidade Para Todos
(ProUni), por meio da lei 11.096/2005. O ProUni oferta bolsas de estudo, integrais
e parciais, em cursos de graduação e sequenciais de formação específica, em ins-
tituições de educação superior privadas. Segundo o portal oficial do Ministério
da Educação, desde sua implementação até o segundo semestre de 2020, mais
de 2,97 milhões de estudantes foram beneficiados pelo programa, dos quais
70,31% com bolsas integrais.
Observamos no gráfico abaixo o tipo de instituição de ensino no percurso
educacional dos respondentes. A maioria estudou em escolas públicas nos ensi-
nos fundamental (61,72%) e médio (71,11%). Nas etapas seguintes, a diferença entre
instituição de ensino privada e pública se inverte, tendo a instituição de ensino
privada mais destaque na graduação (57%) e especialização (82,38%). A universi-
dade pública volta a ser maioria entre os poucos, como veremos mais adiante,
que cursaram mestrado e/ou doutorado.

View Slide

16
Recentemente, a Associação Brasi-
leira de Pesquisadores Negros (ABPN)
e a Defensoria Pública da União (DPU)
publicaram o relatório "Pesquisa sobre
a Implementação da Política de Cotas
Raciais nas Universidades Federais”
.
Entre os dados, gostaríamos de desta-
car três pontos:
1) Pode-se dizer que a Lei de Cotas impôs
essa modalidade de ação afirmativa a
61% da rede de universidades federais,
pois algumas universidades já tinham
políticas de acesso de modo autôno-
mo. De tal maneira a Lei de Cotas cum-
priu o papel de universalizar as cotas
raciais nas universidades federais;
2) As universidades informaram terem
destinado 308.668 vagas na forma de
reservas para pessoas negras nos pro-
cessos seletivos para cursos de gradua-
ção entre os anos de 2013 e 2019. Porém,
as matrículas em vagas reservadas to-
talizam 164.156. Ou seja, somente 2% do
total de matrículas de todo o ensino su-
perior entre 2013 e 2019. Logo, o impac-
to da matrícula de estudantes cotistas
negros no universo das vagas do ensi-
no superior é ainda bastante limitado.
3) Os dados revelam que mais da meta-
de dos estudantes pretos, pardos e in-
dígenas que ingressaram por meio da
reserva de vagas, ainda se encontram
matriculados. Pouco mais de 1/6 se di-
plomaram, e aproximadamente 30%
evadiram.
O relatório da ABPN e DPU também
apresenta alguns dados sobre ações
afirmativas na pós-graduação. É im-
portante ressaltar que a reserva de va-
gas na pós-graduação não é executada
por meio de lei e sim por decreto que
determina que cada instituição de en-
sino tem autonomia para implementar
ou não ações afirmativas neste grau de
ensino.
Sendo assim, das 64 universidades
respondentes da pesquisa da ABPN e
DPU, 41 informaram adotar a política
de reserva de vagas para pessoas ne-
gras na pós-graduação; É possível ex-
trair uma média de 26,8% de estudan-
tes cotistas negros de pós-graduação
que alcançaram a titulação de mes-
trado ou doutorado – o equivalente a
aproximadamente ¼ dos ingressantes;
A Secretaria Nacional de Políticas de
Promoção da Igualdade Racial (SNPIR)
sugere como possibilidade de aprimo-
ramento da legislação a ampliação das
cotas universitárias para os cursos de
pós-graduação, nos âmbitos lato sensu
e stricto sensu.
O acesso é uma das intempéries no
percurso educacional de grupos histo-
ricamente vulneráveis em sociedades
desiguais como o Brasil. A permanên-
cia também tem sido uma questão
de grande importância, sobretudo ao
observar as experiências das últimas
décadas com a maior inserção destes
grupos nos ambientes universitários.
Como é possível observar no gráfico a
seguir, entre os que cursaram a gradu-
ação, 46,26% foram beneficiados com
alguma política de acesso e somente
22,96% foram beneficiados com algu-
ma política de permanência.

View Slide

17
A permanência é um tema que me-
rece profundo debate, sobretudo em
ano de revisão da lei de ações afirma-
tivas. As professoras Myrt Cruz e Jayne
Ornelas discutem esse tema no arti-
go "Políticas de permanência: desafios
para a promoção da saúde mental de
estudantes negras e negros". Para as
autoras as dificuldades de se permane-
cer na universidade é o lócus reprodu-
tor do racismo estrutural da sociedade
brasileira.
A universidade, além de reprodu-
zir a lógica de segregação de espaços
racializados, também promove a força-
da expulsão de jovens negros, em de-
corrência do auto custo da permanên-
cia. Quando não são expulsos, os que
conseguem permanecer experienciam
padrões excludentes e adoecedores
(CRUZ & ORNELAS, 2022).
Portanto, o acesso e a perma-
nência de jovens negros em ambientes
educacionais é outro tema que gosta-
ríamos de tensionar. É urgente, sobre-
tudo num período de perdas dolorosas
dos poucos avanços que tivemos no
tema, que toda a sociedade se engaje
na pauta. Afinal, como desenvolver um
ecossistema de tecnologia e inovação
diverso, plural, criativo, atento e justo
se os Talentos Negros passam por di-
versos obstáculos até chegar no merca-
do de trabalho?

View Slide

18
Percurso Educacional
| Proﬁssionalização

View Slide

19
Percurso Educacional | Profissiona-
lização
Os três cursos que mais apareceram
como graduação foram Análise e Desen-
volvimento de Sistemas, Sistemas da In-
formação e Ciência da Computação res-
pectivamente. Dos respondentes 32,82%
cursaram MBA, 12,92% Mestrado e 4,08%
doutorado. No mestrado, o curso que
mais aparece é Ciências da Computação,
sendo cursado na sua maioria em uma
instituição pública.
Para entrar na área, o principal canal
de estudos foram os cursos gratuitos,
já para se manter atualizado os canais
mais utilizados são sites, blogs ou por-
tais especializados. Os Coletivos sobre
Tecnologia foram os mais sinalizados
como ambiente de estímulo à inovação
e tecnologia.
Sobre o aprendizado de línguas e car-
reira fora do país, a maioria (78,91%) dos
respondentes informa que tem interesse
em internacionalizar sua atuação profis-
sional e 97,96% consideram que o conhe-
cimento em idiomas pode ser ferramen-
ta para ascensão na carreira.
Ao tratar do conhecimento no idioma
inglês, 35,02% afirmam estar no nível
Intermediário, seguido de 26,31% Avan-
çado, 25,26% Básico e 13,41% Fluente. Já
em relação ao idioma espanhol, 72,10%
afirmam estar no nível básico, seguido
de 18,08% Intermediário, 6,70% Avança-
do e 3,13% Fluente. Os idiomas Francês
(39,46%), Mandarim (26,53%) e Alemão
(26,19%) também são considerados im-
portantes para a atuação na área de
tecnologia. A maioria dos respondentes
também aponta que pretende cursar
algum idioma nos próximos meses, sen-
do os mais citados Francês (45,31%), Ale-
mão(20,08%) e Mandarim (30,41%).

View Slide

20
Carreira
| Atuação
e Empresa
Empregadora

View Slide

21
Carreira | Atuação e Empresa Empregadora
Entre os que estavam ativos no mercado de tecnologia no período em que a
pesquisa foi realizada, 90,68% informam que a organização que atuam é do se-
gundo setor3 , seguido do segundo setor4 (5,24%) e terceiro setor5 (4,08%).
Já sobre o porte, Grande Empresa (71,77%) é o principal tipo de organização,
seguido de Empresa de Médio Porte (16,53%), Empresa de Pequeno Porte (6,85%)
e 4,84% informaram que a organização é Micro Empresa Individual. A região do
Brasil com mais sedes das organizações que os respondentes trabalham se dá na
seguinte ordem: 73,78% Sudeste, Sul (15,04%), Nordeste (7,52%), Centro-Oeste (3,25%)
e Norte (0,20%). E 44,53% são organizações multinacionais.
3_Organizações privadas.
4_Organizações públicas.
5_Organizações da sociedade civil.

View Slide

22
A respeito da contratação e modo de atuação, 79,23% trabalham em regime CLT,
Seguido de PJ (14,47%), Estágio (3,74%), Servidor Público ou Estatutário (1,18%). E a
modalidade que mais atuam é à distância (67,44%), seguido de híbrido (23,51%) e
presencial (9,06%).
A maioria dos respondentes trabalha
nesta organização há menos de 1 ano
(49,03%), seguido de 1 a 3 anos (39,34%)
e 4 a 7 anos (7,36%). Em suas equipes
há uma média de 6 a 10 profissionais
e 61,32% consideram o tamanho da sua
equipe compatível com a quantidade
de demandas.
A faixa de salário atual da maioria é de
dois a quatro salários mínimos (37,76%),
destes 36,18% fazem freela ou empre-
endem (19,10%) para complementar a
renda. Outros 23,15% recebem remu-
nerações que chegam a sete salários
mínimos. Os principais benefícios re-
cebidos são vale-alimentação (23,67%),
plano de saúde (20,90%) e auxílio para
equipamentos (13,22%).
Quando questionados se a orga-
nização tem iniciativas de desenvol-
vimento técnico, 80,98% afirmam que
sim e 38,19% apontam que a organiza-
ção tem iniciativas que incentivam a
pesquisa científica. Sobre estes aspec-
tos, o professor Carlos Henrique de Bri-
to Cruz (2010), ao analisar os desafios da
Ciência, Tecnologia e Inovação no Bra-
sil para o período de 2011 a 2015, apon-
ta a importância dos 10 anos anteriores
de investimento público e privado para
a criação de instrumentos e estraté-
gias para o desenvolvimento científico
e tecnológico. No artigo, o professor
identifica oportunidades de melhoria e
correções para a Ciência, Tecnologia e
Inovação, sobretudo para que haja po-
líticas de estado que visem o desenvol-
vimento econômico e social dos brasi-
leiros.
Para tanto, Cruz traça uma análise a
partir de três indicadores de resulta-
dos: artigos científicos, doutores titula-
dos e patentes. O pesquisador afirma
que para que a ciência brasileira ganhe
visibilidade e impacto mundial é preci-
so criar condições para o crescimento
da produção científica e consequente-
mente para o aumento de seu impacto,
sobretudo com o apoio e estímulo para
a criação de novos centros científicos e

View Slide

23
condições para que os já existentes se tornem centros de ex-
celência de classe mundial.
Para o professor Carlos Henrique de Brito Cruz, os princi-
pais desafios para o futuro da Ciência, Tecnologia e Inovação
precisam incluir:
Intensificar a Pesquisa e Desenvolvimento em empresas para
aumentar a capacidade de inovação tecnológica e a compe-
titividade
Desenvolver o sistema de ensino superior e pesquisa para
aumentar, quantitativamente e qualitativamente, a capaci-
dade nacional de criação de ciência, tecnologia e formação
de recursos humanos
Expansão do sistema nacional de inovação, buscando redu-
zir as desigualdades regionais em CTI
E de forma simultânea, desenvolver universidades para se-
rem centros de excelência de classe internacional.
Diante disto, é curioso observar que 80,98% das organi-
zações têm iniciativas de desenvolvimento técnico, mas so-
mente 38,19% têm iniciativas que incentivam a pesquisa
científica.
Vivemos numa sociedade técnico-científica que exige re-
flexão crítica e desenvolvimento de conhecimento que, para
além do aperfeiçoamento técnico, também promova o de-
senvolvimento econômico e social dos brasileiros. Como su-
geriu o professor Cruz, as empresas também devem se res-
ponsabilizar e criar ambientes que promovam a pesquisa e
como resultado a inovação e competitividade.

View Slide

24
Todas as pessoas têm o
direito de serem quem são,
sem medos ou julgamentos,
onde, como e quando
quiserem!
@jeitozedeser Zé Delivery
https://ze.delivery/
Diversidade e
Inclusão no Zé

View Slide

25
Carreira
| Diversidade e
Valorização do
Proﬁssional

View Slide

26
Carreira | Diversidade e Valorização do Profissional
Como discute Santos (2015), o respeito à multiculturalidade deve permear todas
as práticas éticas corporativas, além de promover ações sustentáveis do ponto
de vista socioambiental e econômico. Características que, para o autor, leva ao
respeito da vida, a valorização do indivíduo, do ecossistema, das diferenças cul-
turais religiosas e étnicas raciais.
Quando questionados se a organização em que os respondentes trabalham
tem iniciativas internas sobre diversidade e inclusão, 75,85% apontam que sim.
E 21,27% ingressaram nesta organização via alguma política de ação afirmativa.
A maioria expressiva (90,99%) dos respondentes acreditam que ações afirmativas
promovem diversidade e inclusão no ambiente corporativo.
Sobre liderança negra, 59,20% aponta que não tiveram líderes negros e na
organização como um todo, 64% observam que sim há pessoas negras nas lide-
ranças.

View Slide

27
Em relação à progressão de carreira, 69,39% nunca
foram promovidos na atual organização, ao passo que
46,60% consideram que já poderiam ter sido promovidos
em algum momento. Entre esses, a maioria é composta
por mulheres (56,30%); na faixa etária entre 25 e 29 anos
(34,17%); não se sentem valorizados na organização atual
(48,62%); não sentem que têm as mesmas oportunidades
que os colegas (58,72%); de acordo com a experiência se
consideram Junior (39,17%); e possuem até 5 anos de ex-
periência (61,67%).
Entre os respondentes gerais, 26,31% não se sentem va-
lorizados na organização que atuam e 30,56% sentem
que não têm as mesmas oportunidades de crescimento
que os demais colegas de trabalho. A maioria deste gru-
po é composto por mulheres (63,73%); recebem de dois a
quatro salários mínimos (37,25%); e estão entre os níveis
Júnior (35,29%), Pleno (30,39%) e Sênior (27,45%).
Este quadro evidencia a urgente necessidade de
superação de condutas gerenciais racistas nas organiza-
ções. Como afirma Coelho Jr (2015):
Quando as organizações não reconhecem
seu racismo, fazem assimilações às críticas de
modo que não prejudique sua lógica de acu-
mulação, assim falam superficialmente em
valorização da diversidade.
Para a pesquisadora Gabriela Moura (2016) os temas
que necessitam de profunda reflexão são negligencia-
dos por não serem considerados pertinentes aos negó-
cios e estratégias comerciais.

View Slide

28
Carreira
| Freelancers e
Empreendedores

View Slide

29
Carreira | Freelancers e Empreen-
dedores
Quando questionados se além deste
trabalho, também atuam com empre-
endedorismo para complementar ren-
da, 78,01% dizem que não. Há também
os que, além do trabalho principal,
atuam como freelancers (36,55%).
Em relação aos que atuam como em-
preendedores ou freelancers, os dados
dialogam com resultados da pesquisa
Blackout - Mapa das Startups Negras
realizada pela BlackRocks, 12,2% de
fundadores negros de startups execu-
tam outras atividades e projetos além
da liderança de sua organização. Além
deste estudo, a pesquisa Redes Sociais
na Internet e a Economia Étnica: um
estudo sobre o Afroempreendedorismo
no Brasil (OLIVEIRA, 2019) destaca que
entre os empreendedores negros 49,6%
mantém outra forma de obter renda e
outros 18,4% afirmam que ainda traba-
lham formalmente enquanto mantém
as atividades do seu negócio.
Para Christian Fuchs (2021), uma das
questões primordiais dessa era é com-
preender como as relações de clas-
se estão se transformando, sobretudo
tendo o capitalismo digital como uma
das dimensões que moldam a vida dos
sujeitos. O que é vendido com a rou-
pagem da flexibilidade, pode significar
na verdade menor estabilidade. Além
disso, o autor chama atenção para o
fato de que a economia do compar-
tilhamento tem se mostrado racista,
sexista, classista etc.
A indústria da tecnologia é marcada
por extrema desigualdade em escalas
locais e globais em diferentes cama-
das de exploração que atingem desde
trabalhadores em posições invisíveis
como moderação de conteúdo e assis-
tentes virtuais, mas também engenhei-
ros de software em condições precárias
(Kneese, 2021). Sareeta Amrute (2021) ar-
gumenta que é preciso questionar o
lugar de naturalidade, neutralidade e
igualdade em que as tecnologias digi-
tais são produzidas. Para a pesquisa-
dora é urgente descobrir como se dá
o trabalho digital na sua relação com
raça, gênero e território e compreen-
der essa discussão a partir de um viés
que é político, social e econômico.

View Slide

30
Carreira
| Coletivos e
Organizações
de Classe

View Slide

31
Carreira | Coletivos e Organiza-
ções de Classe
Sobre a participação em alguma ini-
ciativa coletiva da área de tecnologia,
48,64% afirmam que sim participam
ou já participaram de um coletivo. En-
tre esses coletivos podemos citar como
exemplos as iniciativas:
AfroPython
BlackRocks Startup
Blogueiras Negras
BrazilJS
DataLabe
Deficiência Tech
Info Preta
InspirAda na Computação
MariaLab
Minas Programa
PretaLab
Programaria
PyLadies
PerifaCode
Tecnogueto
UX para Minas Pretas
Entre outras várias organizações co-
letivas que visam compartilhar conhe-
cimento, estratégias, empregabilidade,
acessibilidade e demais debates im-
portantes relacionados ao campo da
tecnologia.
Já sobre a participação em alguma
entidade de classe representativa em
tecnologia, 83,84% não participam. A
pesquisadora Wendy Liu em entrevis-
ta intitulada “Abolir o Vale do Silício e
organizar os trabalhadores” reitera a
necessidade de organização dos traba-
lhadores de tecnologia. Liu afirma que
deste modo é possível constituir uma
força dentro das corporações, sobre-
tudo para o acompanhamento de de-
terminadas premissas éticas e controle
mais democrático sobre a tecnologia
(2021). Para a autora, a indústria da tec-
nologia reconhece sua importância in-
fraestrutural para outros setores eco-
nômicos e reconhece, além de tudo, o
seu lugar de disputa (LYU, 2021).
No que se refere a organizações sin-
dicais, no Brasil há a iniciativa Infopro-
letários - inspirada na Tech Workers
Coalition6 - que se define como "uma
corrente sindical de trabalhadoras e
trabalhadores da área de informáti-
ca, reunidos com o objetivo de mu-
dar a direção sindical para denunciar,
combater a exploração e organizar a
categoria para atingir os objetivos da
nossa classe trabalhadora"7 . Dentre as
pautas do Infoproletários estão: baixos
salários, longas jornadas de trabalho e
assédio moral e sexual.
A pesquisadora Ruha Benjamin (2020)
aponta em seu artigo “Retomando
nosso fôlego: estudos de Ciência e Tec-
nologia, Teoria Racial Crítica e a Ima-
ginação Carcerária” que a tecnologia é
um dos meios pelos quais as desigual-
dades são atualizadas. Ruha provoca
a necessária atenção para o que ela
chama de “imaginários carcerários”
. O
conceito pelo qual, para além da rela-
ção entre polícia e prisão, propõe uma
investigação rígida sobre as controvér-
sias do desenvolvimento tecnocientífi-
co: “Quem é e o que é fixado no mes-
mo lugar - classificado, encurralado e/
ou coagido, para permitir a inovação?”
(BENJAMIN, p.20, 2020).
6_Disponível em: https://techworkerscoalition.org/
7_Disponível em: https://infoproletarios.org/sobre/

View Slide

32
Carreira
| Proﬁssionais
e Organizações
Referências

View Slide

33
Carreira | Profissionais e Organizações Referências
A respeito das referências negras do mercado de tecnologia com
as quais os respondentes se identificam foram citados ao todo 234
nomes. Já sobre a percepção de qual empresa brasileira se destaca
em ações de Diversidade, Equidade e Inclusão Racial foram citadas
107 organizações. Abaixo um ranking com as pessoas e organizações
mais citadas de forma espontânea pelos respondentes:

View Slide

34
Considerações
Finais

View Slide

35
A pesquisa Quem Somos: Mapa de Ta-
lentos Negros em Tecnologia enquanto
um retrato para nortear com asserti-
vidade as agendas afirmativas para a
população negra no ecossistema de
tecnologia, aponta que este grupo so-
cial não é e não deve ser tratado como
um grupo homogeneo.
As pessoas negras são permeadas
também por outras identificações,
como gênero, orientação afetiva-sexu-
al, território, idade etc que as consti-
tuem enquanto sujeitos sociais e traba-
lhadores no ecossistema de tecnologia.
Grande parte dessas características re-
verberam em diversos obstáculos no
caminho até a atuação no mercado de
tecnologia, como evidenciado nos da-
dos sobre acesso à internet e ferramen-
tas tecnológicas e no acesso e perma-
nência ao ensino superior e titulações
complementares.
Os cursos gratuitos, sites, blogs e
portais e as atividades em Coletivos de
Tecnologia foram as principais ferra-
mentas citadas como canais de apren-
dizagem e atualização. Estas ferramen-
tas são estratégias para diminuir os
danos das disparidades de inserção no
desenvolvimento educacional e merca-
do de trabalho.
Um fator importante de ressaltar é
o pouco estímulo das organizações
na promoção de pesquisa numa área
genuinamente tecno-científica. Inves-
timentos técnicos, sobretudo em habi-
lidades táticas e operacionais, tendem
a manter as posições estratégicas e de
desenvolvimento no mesmo grupo so-
cial.
Observamos, na seção Diversidade e
Valorização do Profissional, indícios de
políticas de diversidade aplicadas na
superfície dos problemas de inserção
de pessoas negras no ecossistema de
tecnologia. A maioria dos responden-
tes (59,20%) apontam que não tiveram
líderes negros na organização, 63,39%
nunca foram promovidos, mesmo que
46,60% considerem que uma promoção
já poderia ter acontecido.
Além disso, a Gestão de Pessoas é
um aspecto para se atentar, embora
trate de uma porcentagem menor na
amostra, 26,31% dos respondentes não
se sentem valorizados na organização
que atuam e 30,56% sentem que não
têm as mesmas oportunidades de cres-
cimento que os demais colegas de tra-
balho.
Como mencionado acima, os Coleti-
vos de Tecnologia têm uma participa-
ção essencial no desenvolvimento de
carreira dos respondentes. Todavia,
apenas 16,16% dos trabalhadores de tec-
nologia se engajam em organizações
sindicais , o que pode eventualmente
enfraquecer objetivos coletivos.
Por fim, estimamos uma leitura e
observação dos dados deste documen-
to com responsabilidade, comprome-
timento e disposição, sobretudo aos
que almejam um futuro com desenvol-
vimento sólido, consistente e contínuo
para inclusão, equidade, oportunida-
des e pertencimento de Talentos Ne-
gros na Tecnologia.

View Slide

36
Referências
Bibliográﬁcas

View Slide

37
ABPN & DPU (2022). Pesquisa sobre a Implementação da Política de Cotas
Raciais nas Universidades Federais.
AMRUTE, Sareeta. Raça e classe no trabalho digital em olhar não eurocêntrico.
In: GROHMANN, Rafael. Os laboratórios do trabalho digital: Entrevistas. São
Paulo: Boitempo Editorial, 2021.
BlackRocks Startup. Blackout – Mapa das Startups Negras. São Paulo,2021.
COELHO JR, Pedro Jaime de. Executivos negros: racismo e diversidade no
mundo empresarial. São Paulo: Edusp, 2016.
CGI.br. (2020). Pesquisa sobre o uso das tecnologias de informação e
comunicação nos domicílios brasileiros: TIC Domicílios 2019. São Paulo: CGI.br.
CGI.br. (2022). Painel TIC COVID-19: Pesquisa on-line com usuários de Internet
no Brasil. 4ª edição. São Paulo: CGI.br
CRUZ, Carlos Henrique de Brito. Ciência, Tecnologia e Inovação no Brasil:
desafios para o período 2011 a 2015. Interesse Nacional, n. 10, 2010.
CRUZ, Myrt Thânia de Souza & ORNELA, Jayne. Políticas de permanência:
desafios para a promoção da saúde mental de estudantes negras e negros. In:
CRUZ, Myrt Thânia de Souza et al. Permanência e pós-permanência de jovens
negras e negros no ensino superior: caminhos para a equidade étnico-racial.
São Paulo: Educ, 2022.
FUCHS, Christian. Trabalho digital e plataformas alternativas. In: GROHMANN,
Rafael. Os laboratórios do trabalho digital: Entrevistas. São Paulo: Boitempo
Editorial, 2021.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Desigualdades sociais
por cor ou raça no Brasil. Estudos e Pesquisas-Informação Demográfica e
Socioeconômica, v. 41, 2019.
KNEESE, Tamara. Desigualdades estruturais no trabalho digital. In: GROHMANN,
Editorial, 2021.
LASTRES, Helena Maria Martins et al. Gênero no sistema de ciência, tecnologia
e inovação no Brasil. Gênero, v. 4, p. 73-73, 2004.
LIMA, Dulcilei C. & OLIVEIRA, Taís. Negras in tech: apropriação de tecnologias
por mulheres negras como estratégias de resistência. Cadernos Pagu [online].
2020, n. 59 [Acessado 8 Outubro 2022] , e205906. Disponível em: org/10.1590/18094449202000590006>.v

View Slide

38
LIU, Wendy. Abolir o Vale do Silício e organizar os trabalhadores. In: GROHMANN,
Editorial, 2021.
MOURA, Gabriela. Mulheres e comunicação: um cenário que não desce redondo.
In Meu amigo secreto: feminismo além das redes. Rio de Janeiro: Edições Rio de
Janeiro, 2016. Public Relations Inquiry, v. 2, n. 3, p. 279-304, 2013.
OLIVEIRA, Taís. Redes Sociais na Internet e a Economia Étnica: um estudo
sobre o Afroempreendedorismo no Brasil. Dissertação (Mestrado em Ciências
Humanas e Sociais) – Programa de Ciências Humanas e Sociais, Universidade
Federal do ABC, 2019.
SANTOS, Fernando de Almeida. As 5 dimensões da Ética Empresarial. In Ética
Empresarial – Políticas de responsabilidade social em 5 dimensões. São Paulo:
Atlas, 2015.
SANTOS, Milton. Técnica, espaço, tempo: Globalização e meio técnico-científico
informacional. 5ª ed., 1ª reimpr. São Paulo. Editora Universidade de São Paulo,
2013.

View Slide

39
afroya.tech /afroya /AfrOyaTech
/afroyatech [email protected]
Linktree

View Slide

Quem Somos: Mapa de Talentos Negros em Tecnologia | Afroya Tech Hub

Quem Somos: Mapa de Talentos Negros em Tecnologia | Afroya Tech Hub

Instituto Sumaúma

More Decks by Instituto Sumaúma

Other Decks in Research

Featured

Transcript