Upgrade to Pro — share decks privately, control downloads, hide ads and more …

ポスターで学ぶ Management 3.0 モデルのエッセンス(前編)

Taku Fujii
November 23, 2021

ポスターで学ぶ Management 3.0 モデルのエッセンス(前編)

自己組織化するチームとマネジメントとがどのように一緒にイノベーションを生み、成果を出す組織をなりうるか?その問いに対する解答の1つが、Jurgen Appeloが提案する Management 3.0である。本スライドは、Appeloの著書『Management 3.0 — Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders』で説明されている6つの視点に基づくManagement 3.0モデルの3つの視点の概要を、Management 3.0モデルのポスターに基づいて紹介するものである。

Taku Fujii

November 23, 2021
Tweet

More Decks by Taku Fujii

Other Decks in Technology

Transcript

  1. 自己紹介 6年ほど電機メーカーで研究開発し、その後ソフトウェアの世界に転職 し、30年。その間、何回か、管理職を経験。2019年4月に定年で再雇 用になり、現在はアジャイルアドバイザー/コーチ/コンサル、トレー ナー、翻訳、研究に従事。 • 関係しているコミュニティー ➢ 大阪Management 3.0

    読書会 ➢ エンタープライズアジャイル勉強 会 ➢ JISA教育研修タスクフォース ➢ オブジェクトの広場 • 興味を持っている分野 ➢ アジャイルなマネジメント ➢ アジャイル要求 ➢ アジャイルパラダイムのス ケーリング ➢ 組織の転換 2
  2. 本プレゼンのゴール  マネジメント3.0と従来のマネジメントの違い、自己組織化との関係を 説明する(ポスターの表面+一部裏面)  線形 vs 非線形 → 複雑系の科学

    → 複雑適応系 (CAS)  情報-イノベーションシステム  自己組織化  マネジメント3.0モデルの6つの視点を紹介する(ポスターの裏面) 書籍『Management 3.0 — Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders』の構成にだいたい沿って説 明します。以降、書籍名を『Management 3.0』と略して表記します。 3 • 人々を元気づける • チームに委任するのか • 制約を揃える • コンピテンスを育む • 構造を成長させる • すべてを改善する
  3. なぜ、マネジメント3.0 なのか?  アジャイル開発(のような活動)に合うマネジメ ントの在り方をどう考えたらよいか分からない。  自己組織化  サーバントリーダーシップ 

    Jurgen Appeloが書籍『Management 3.0 — Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders』でその1つの回答となるマネジメント 3.0を理論と実践の両面から提案した Jurgen Appelo, Management 3.0 — Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders, Addison-Wesley, 2010 5
  4. 第3章「複雑系の科学」 :システムの分類(続き)  システムの分類(続き)  構造の複雑さのレベル:構造が単純、構造がややこしい  例:三輪車、自動車  振る舞いの複雑さのレベル:秩序がある、複雑な、カオス(無秩序)的

     例:投げたボール、コロナウイルスの流行、2重振り子、株式市場 以降のスライドでは、 「振る舞いの複雑さ」を「複雑性」と呼ぶ ややこし い 構造 振る舞い 単純 秩序がある 複雑な カオス的 10
  5. 「情報-イノベーションシステム」と 「人々を元気づける」のまとめ(ポスター裏面)  企業や組織がビジネスの世界で生き残り、繁栄するためには、イノ ベーションを生み出す複雑適応系 (CAS) であるべき  イノベーションを生み出すためには、情報-イノベーションシステムの 5つの歯車が円滑に動くようにマネジメントしなければらない

     モチベーションについては、メンバーの内発的なニーズ(欲求)を理 解し、それらにどのように対応できるかを考える必要がある  個性については、メンバーと自身を理解し、さらにそこからチームと しての価値を見つけ出していく必要がある 15
  6. 第5章「どのように人々を元気づけるか」 :個性  多様性  個性  メンバーと自分の個性を評価し、理解する  書籍では、16パーソナリティー診断などの様々なパーソナリティー評価方法を紹介して

    いる  自分(マネージャー)の個性の評価結果をチームに公開する  自前(DIY)でチームの価値を求める  チームの価値を決める  50個の美徳(アジャイルの価値を含む)のリストを用いて5ステップで決める  そして、自分の個人的な価値を定める  聖人君主であったり、万能であったりする必要はない 16
  7. 50個の美徳の大きなテーブル 正確さ 創造性 正直さ 粘り強さ シンプルさ 自己主張 好奇心 ユーモア 現実主義

    スキル 美学 潔さ 勤勉 明確な目的を持つ 管理 バランス 決断力 率先 合理性 如才なさ 慎重 忍耐力 誠実 信頼性 徹底 清潔 熱意 楽しさ 回復力 寛容 真剣さ 卓越 知識 敬意 信頼 自信 柔軟性 注意深さ 責任 頼り甲斐 協力 焦点 率直さ 自己訓練 結束 勇気 有益さ 整頓 奉仕 ビジョン 17 書籍 『Management 3.0』の表を翻訳
  8. 第7章「どのようにチームに委任するのか」 :委任対委譲  マネージャーとして心がけること  モチベーションの負債を作らない  魔法使いになる  委任

    対 委譲  委譲:  何らかの責任を誰か他の人に任せる行為(出典『Management 3.0』を独自に翻訳)  委任:  委譲以上のものであり、以下のことをサポートする  リスクを取る  個人の成長  文化の変革  権威を認めることだけではなく、自らがどれほど力を持っているかを認識する。(出典 『Management 3.0』を独自に翻訳)  それでも、マネージャーにとっては怖いことでもある 21
  9. 第8章「目的に沿ってリードし、統治する」 :自己組織化するチームとマネージャー  パラメーターを構成する  自己組織化するチームは、一定のパラメーターが決定的な範囲にある時に カオスの縁に取り組む(出典『Management 3.0』を独自に翻訳)  多様性、情報のフロー、チーム間のつながりなど

     ゲームの細かいルールを作る必要はない  システムを守る  マネージャーとして、私は働くのによく、安全な組織とするための基本的な管 理を実施し、そして人々や共有されたリソースが確実に公平に扱われること で、人々と共有されたリソースを守る。(出典『Management 3.0』を独自に翻 訳)  例えば、ハラスメントやイジメなどが起きないようにしたり、限られた予算や共有環境を 管理する 26
  10. 「すべてを改善する」のまとめ(ポスター裏面)  ビジネス環境において継続的に改善し、生き残るためには、適応、探索、 予期を行う必要がある  適応:アジャイル、探索、予期:ビジネス  変化させる要素の様々な組み合わせ(位相空間)を1つの軸とし、適合性 をもう1つの軸として適応度地形を描くことができる 

    適応度地形の中で、自分たちの位置を知り、自からも変化を生み出すこ とで、継続的な変化に立ち向かう文化を作る  間違いを称えるとともに、ノイズ(不完全さ)、性(交差)、ブロードキャスト などの戦略により、局所最適を乗り越えて、継続的な改善を行う 35
  11. 全体のまとめ  マネジメント3.0と従来のマネジメントの違い、自己組織化との関係を 説明した(ポスターの表面+一部裏面)  線形 vs 非線形 → 複雑系の科学

    → 複雑適応系 (CAS)  情報-イノベーションシステム  自己組織化  マネジメント3.0モデルの6つの視点を紹介した(ポスターの裏面) 37 • 人々を元気づける • チームに委任するのか • 制約を揃える • コンピテンスを育む • 構造を成長させる • すべてを改善する Management 3.0モデルのポスター:https://speakerdeck.com/takufujii/management-3-dot-0moderufalseetusensuposuta
  12. 参考文献  マネジメント3.0エッセイ  本エッセイシリーズは、Jurgen Appeloの『Management 3.0』 の内容に対して 筆者が考えたことや体験談を中心にブログに投稿したものである。 

    https://m3tlab.wordpress.com/%e8%97%a4%e4%ba%95- %e6%8b%93%e3%81%ae%e7%a0%94%e7%a9%b6%e3%81%a8%e5%ad%a6%e3%81%b3%e3%81%ae%e3%82%b5% e3%82%a4%e3%83%88/%e3%83%9e%e3%83%8d%e3%82%b8%e3%83%a1%e3%83%b3%e3%83%883-0- %e3%82%a8%e3%83%83%e3%82%bb%e3%82%a4/ 38