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OKR基本のキ / OKR Basics

toshimaru
July 15, 2024

OKR基本のキ / OKR Basics

OKRの基本概念を解説した資料です。
OKRを導入したいと考えている組織に向けて作成しました。

toshimaru

July 15, 2024
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Transcript

  1. MBO vs OKR 高頻度・定期的に 進捗チェック 人事評価目的ではない 全社で目標が リンク(関連)する 明確なKey Result指標

    により成果を測定 ストレッチ目標 ✅ POINT 出展: OKRとは? 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い - カオナビ人事用語集
  2. ❌ AS IS ◦ TO BE 開発部 会社 壁 会社

    開発部目標 開発部 会社目標 営業部,マーケ部 etc. 開発部目標 会社目標 X部目標
  3. • 1970年代 インテル元CEOのアンドリュー・グローブによって考案 • 2000年代初頭 GoogleがOKRを導入 • 2000年代中頃〜 Googleの成功を受けて LinkedIn、Twitter、Uber

    など名だたる米国テック企業もOKRを導入 • 2010年代中頃 日本企業でもOKR導入事例が出始める(メルカリ ・SanSanなど) ✅ OKRの火付け役でもあるGoogleがOKRドキュメントをまとめてくれ ているのでそれを読めば大体OKRの基本はOK。 OKRの歴史
  4. • OKR を 0.0~1.0(0〜100%)の数値で評価 • OKRでは目標の60~70%の達成率が理想 ◦ 逆に達成率が100%の場合、そのOKRの設定レベルは不適切で、 もっと野心的な目標を立てる必要がある •

    OKRは組織の全員に公開して、誰もがお互いの作業状況を確認でき るように ✅ 基本はストレッチ目標を設定し、OKRを組織全体に公開せよ。 OKRのキホン
  5. • 目標は若干気後れするくらいの高いレベルに設定することが推奨さ れる = ストレッチゴールの設定 ◦ 「ムーンショット」と言える目標を目指す(ワクワク感) • 目標の数は3~5つに絞る ◦

    目標が多すぎると気が散って集中できなくなる • 具体的、客観的、かつ明確な言葉を使用する ◦ ふわっとした曖昧な言葉は使わない ◦ 󰢃NG例「業界No.1のリーディングカンパニーになる」 ▪ 何か言っているようで何も言っていない Objectiveの特徴
  6. • 行動ではなく、行動の成果を定義 ◦ 󰢃NG例:「顧客満足度を評価する」 ◦ 󰢏OK例:「◯月✕日までに顧客満足度を公表する」 • 計測可能な指標には、完遂の証拠を含める ◦ 証拠は、入手可能で、信頼性があり、容易に見つけられるもの

    でなければならない ◦ 󰢃NG例:「あるお客さんが「とても満足した」って電話口で 言ってたので顧客満足度は高い」 ◦ 󰢏OK例「今期のNPSスコアは◯◯だったので「スコアを✕✕以 上に改善する」という目標は達成できた」 Key Results設定のコツ
  7. ✅ ここまでのまとめ • 野心的な Objective 3つ程度を設定 • Objective に紐づく定量的な Key

    Results 3つ程度を設定 • Key Result は数値化して測定し簡単に評価できるようにする
  8. 1. Objective の決定 (2時間) ◦ (個人)Objective の案出し ◦ (グループ)Objective の選定

    2. それぞれの Objectives に対応する Key Result の決定(2時間) ◦ (個人)Key Result の案出し ◦ (グループ)Key Result の選定 ワークショップ:OKRを考えよう
  9. • Google re:Work - ガイド: OKRを設定する • OKRとは? 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い -

    カオナビ人事用語集 • OKRとは?意味やKPIとの違い、具体例、企業事例などを解説 | NEC ソリューションイノベータ • アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン • OKR運用失敗の3つの理由―、なぜ高すぎる目標が逆効果になるのか | Coral Capital • 「OKR導入に失敗」OKRと日本企業の相性が悪い3つの理由 参考資料
  10. • OKR x 評価を語るとよく「OKRを評価に使うな」警察が出現する👮 ◦ これは半分正解で半分間違いだと思う • OKRの結果をそのまま人事評価に反映させるのが間違いであり、人 事評価に一部使うのは問題ないと考える ◦

    OKRは当期最もフォーカスしたいことであり、そこにチームは 全力で取り組んでいるわけだから、何らかの形で評価に入って くるのは自然な流れに思う • Googleも一部使っている(使っていた?)という記述がある “ラズロ・ボックによると、グーグルではOKRが評定に締める割合は3分の1以下だ” ― ジョン・ドーア著『Measure What Matters』 OKRと人事評価
  11. コミット目標とストレッチ目標 Objective カテゴリ 説明 達成度 期待値 具体例 コミット目標 組織として必ず達成すると決め、確 実に達成されるようにスケジュール

    やリソースを積極的に調整する目 標。 100% ・重要プロダクトのリリース ・重要機能のリリース ストレッチ目標 (野心的目標) 壮大なビジョンを実現するための野 心的な目標。チームの業務遂行能力 を超えるくらいの背伸びした目標と なる。 70%以上 ・2040年までに世界からマラ リアを撲滅 ・YouTubeユーザーの一日あ たり総視聴時間を10億時間へ ・Chromeのアクティブユー ザー数2000万人 ジョン・ドーア著『Measure What Matters』の情報を元に作成
  12. 質の高いOKR設定例 悪い 普通 良い Objective カーレースのインディ500で優勝する Key Results ・ラップスピードを速 くする

    ・ピットストップの時 間を短縮 ・平均ラップスピードを 2%速くする ・ピットストップの平均 時間を1秒短縮 ・平均ラップスピードを 2%速くする ・風洞試験を10回実施 ・ピットストップの平均時 間を1秒短縮 ・ピットストップのエラー を50%減らす ・ピットストップを毎日1 時間練習する ジョン・ドーア著『Measure What Matters』の情報を元に作成