LinkedIn Talent Roadshow 2023_Why Direct Recruiting

2023年12月13日に都内で開催されたLinkedIn Japan社主催オフラインイベントの採用に関するブレイクアウトセッションに登壇し「Why Direct Recruiting？」をテーマにプレゼンテーションを行いました。
その際に使用した資料を元に共有用を準備しました。

LinkedIn Talent Roadshow_プレゼンテーション（共有用資料）20231213

Transcript

1. Why Direct Recruiting？ 2023年12月13日 LinkedIn Talent Roadshow プレゼンテーション（共有用スライド） WealthPark株式会社 コーポレート本部 人事企画部マネージャー、PR部 加賀谷 優希
2. 加賀谷 優希（かがや ゆうき） WealthPark株式会社 コーポレート本部 人事企画部 マネージャー / PR部 Public Relations 新卒で大手生命保険会社に大企業従業員様専任営業職として入社。 その後留学斡旋会社の営業職に転職。 日本国内で無形商材営業に5年従事したのち、2015年にベトナムに 本社を構える転職エージェントに入社、同国に移住。 プレイングマネージャーとしてCA/RA業務、20名のマネジメント、 新規マーケット開拓に従事。 2019年8月に帰国、同年9月にWealthParkに採用担当として参画。 現在はHRマネジャーとPublic Relationsを兼任。 本日はどうぞよろしくお願いいたします わたしについて よかったらみなさんとつながらせてください 🙏
3. WealthParkについて
4. オルタナティブ資産への投資機会をすべての人へ届ける ミッション オルタナティブ資産への投資機会を希望するすべての人に開放し、民主化することで、WealthParkは豊かな世界を創ります。 [オルタナティブ資産] 　伝統的資産以外の新しい投資対象や投資手法（不動産、アート、ワイン、ウイスキー、未上場株式、PEファンド等） [伝統的資産] 　上場株式や債券など昔から投資対象とされてきた資産（国内株式、国内債券、外国株式、外国債券等）
5. 選択の自由が当たり前の世界を創る WealthParkは、投資に関する社会課題を解決することを通じて、選択の自由が当たり前の社会づくりに取り組みます。 人の数と同じだけこの世には差分や矛盾が存在します。 そしてそれらを理由に夢や理想や希望を諦めざるを得ない現実があります。 そんな状況や世界を変えたい。 差分や矛盾を超えて、欲する可能性を手にする権利がすべての人にある状態にしたいという思いで挑戦しています。 社名には「豊かさ（Wealth） 」 、 「すべての人が利用できる場所、集まる場所（Park） 」の意を込めています。 ビジョン
6. 選択の自由が当たり前の世界を創 る ビジョン
7. 興味がある資産への投資を洋服や旅行先を選ぶかのようにできる ビジョンが実現できたときに起きる変化（あなたの身近） 現代の投資における最大の目的は資産形成です。 今後も大切な目的であることに変わりはありませんが、もし「興味があるもの」 「気に入っているもの」 「応援したいもの」に投 資することと資産形成が同時に実現可能だとしたらどうでしょう。 オルタナティブ資産への投資を寄贈するすべての人が自由に選択できるようになったとき、投資は利益からの逆算のみならず、 資産を増やすことに加えて、自分だけの人生を表現することもできるようになります。 洋服や旅行先を選ぶのと同じように投資を選択することができる世界が訪れます。
8. 日本が向き合う社会問題に対するひとつの答えになる 「2025年問題」とは、75歳以上が全人口17.8％を占めるようになり医療費や介護費の負担がいっそう増すとされている問題。 「2040年問題」とは、2025年から2040年の15年間で現役人口（20～64歳）が約1,000万人減少するという問題。 「2054年問題」とは、75歳以上が全人口に占める割合が25％に達するという問題。 業務効率化やデジタル化・DX推進、資産運用や投資機会 をすべての人へ届けることを通じて、日本が今後抱え続ける 社会問題に対する答えのひとつになりたいとWealthParkは考えています。 出所：令和2年版厚生労働白書 高齢化の伸びの鈍化と人口減少 ビジョンが実現できたときに起きる変化（日本） 出所：総務省 情報通信白書 超高齢社会がもたらす課題
9. 社会にお金がまわり、世界全体が豊かになる ビジョンが実現できたときに起きる変化（世界） 投資の目的は個人の資産形成だけに留まらず、社会問題の解決や自己表現や他者との交流を実現できるものになります。 投資機会を得たいと希望する人が平等に機会を得られる世界、投資を身近に感じて選択しやすい世界を実現することで 社会全体にお金がまわり、経済活動が活発化し、一部の人だけが富や資産を抱え込む・恩恵を受け続けることを解消します。 投資の民主化を実現することを通じて、今より豊かな世界を創ります。
10. WealthPark 不動産管理会社向けDX事業（法人事業本部） WealthPark RealEstate Technologies 海外投資家向けアセットマネジメント事業 WealthPark Alternative Investments フィンテック事業 人事 開発 ビジネス 人事 開発 ビジネス 人事 開発 ビジネス WealthPark株式会社 総務、労務、経理、法務、財務、PR、マーケティングデザイン、コーポレートエンジニアリング、経営企画、VPoE室、WealthPark研究所 ステークホルダーに向き合える組織体制 組織について 法務 経理 総務 / 労務 マーケティング デザイン PR 財務 コーポレート エンジニアリング 経営企画 VPoE室 WealthPark 研究所
11. WealthPark 不動産管理会社向けDX事業（法人事業本部） WealthPark RealEstate Technologies 海外投資家向けアセットマネジメント事業 WealthPark Alternative Investments フィンテック事業 人事 開発 ビジネス 人事 開発 ビジネス 人事 開発 ビジネス WealthPark株式会社 総務、労務、経理、法務、財務、PR、マーケティングデザイン、コーポレートエンジニアリング、経営企画、VPoE室、WealthPark研究所 ステークホルダーに向き合える組織体制 組織について 法務 経理 総務 / 労務 マーケティング デザイン PR 財務 コーポレート エンジニアリング 経営企画 VPoE室 WealthPark 研究所
12. ステークホルダーに向き合える組織体制 組織について
13. 中途採用を中心とした組織つくり WealthParkは170名ほどの組織です。 （2023年11月30日時点） 参入障壁の高い事業への挑戦、国内で前例がほとんどない事業の立ち上げを行っている等の理由から 組織つくりの中心は経験と専門スキルを豊富に持つ、プロフェッショナルを対象とした中途採用を中心に進めています。 新卒採用は、企業文化形成や中長期的組織つくりの観点から、2022年度より取り組みを開始しています。 組織の特徴 平均年齢 37歳
14. 10を超える国や地域からメンバーが参画 世界中のエンジニアを採用対象とするため、創業当時から開発部門のコミュニケーション言語を英語としています。 リロケーションも含めてサポートし、様々な国や地域から優秀な人材を採用しています。 海外向けビジネスからスタートしているため、ビジネス職のメンバーについても様々な国や地域から参画しています。 組織の特徴
15. WealthParkの Direct Recruiting
16. 2019年10月から取り組みをはじめる 人事企画部を立ち上げ、本格的に積極採用を開始 ・2019年3月、資金調達（シリーズAラウンド） ・2019年4月、人事企画部を新設、人事企画部長の入社 ・2019年9月、採用担当の入社 いつからDirect Recruitingをはじめたのか
17. 事業を前に進めることができる人材の積極採用が必須 事業を前に進めるためには、それを担える人材が不可欠 Direct Recruitingは実現するひとつの手段 １、採用したい方に出会う ２、組織つくりを自社で主体的に進める ・無名のスタートアップ/ベンチャーは 　‐この世に存在していることを認知されていない 　‐なので待っていては出会えない ・Direct Recruitingは、絶対解でも唯一の方法でもない どうしてDirect Recruitingに取り組むことになったのか
18. 採用したい方に出会う わたしたちが採用したい方は 自分のタイミングで転職しているのではない、という仮説 （だから転職潜在層や転職無関心層に出会いたい） ・現職を楽しみつつ活躍している真っ只中で転職を検討していない ・転職検討していないけどいろんな企業や人から声をかけられている ・多くの選択肢を常に持っている、引く手数多 ・転職市場に出てこない、市場に出なくとも転職先が決まる 　‐転職顕在層が登録する採用サービス上にいない 　‐転職を検討するタイミングで出会っても手遅れ どうしてDirect Recruitingに取り組むことになったのか
19. 強い組織つくりを自社で主体的に進めるため エージェントの存在は貴重で大切なビジネスパートナーだけど 彼らに依存した状態は組織つくりの体制としては不十分 どうしてDirect Recruitingに取り組むことになったのか
20. 組織つくりの内製化を実現 １、採用したい方に出会えるようになってきた ２、強い組織つくりを自社で主体的に進める体制ができてきた ３、採用実現の確率を高めることができてきた ４、採用単価が下がり、経営に対して経費面でも貢献ができた ・2021年以降、50+％はDirect Recruiting経由の採用 ・他採用経路の採用にも活かすことができる知見の蓄積 　‐直接求職者の方と接するなかで得られた生の声 ・入社後の組織定着への効用 　‐接点回数の多さ、接点期間の長さ Direct Recruitingに取り組んだ結果
21. Direct Recruitingあるある
22. 社内の協力をなかなか得られない しつこくて嫌われるくらいに「Why採用？」を語り続ける Hiring Managerは人事ではないことを伝え続ける ・採用は事業を前に進めるための手段 ・採用は本来しないに越したことはない ・どうして採用するのか、この採用は本当に必要なのか ・この採用は、誰のための採用なのか ・人事は、採用実現というプロジェクトを成功させるためのPM Direct Recruitingあるある
23. タスクが多くて時間配分や工数管理がうまくいかない それぞれのタスクに必要な時間と工数を可視化する 使う時間と工数を先に決める ・なにに、どれくらい、時間や工数が必要であるかを可視化する ・カレンダーにぜんぶ入力する ・どうしても実現不可能であれば上長と交渉する Direct Recruitingあるある
24. Direct Recruitingについて 思っていること
25. Direct Recruitingは簡単じゃない すぐに必ず成果が出るものではないという事実を TAやリクルーター自身がまず覚悟する ・簡単に採用できる方法を探しているならDirect Recruitingは不向き ・鍛錬と継続が必須、相手は「人」なので絶対解はない ・やることがとにかく多いという事実を受容する、時間と工数が必要 ・経営や上長に理解を得るための事前コミュニケーションは必須 ・やると決めたら、成果が出るまでやり続ける Direct Recruitingについて思っていること
26. 伝えたいこと < 相手が知りたいこと 知らないものは、分からないし、怖くて怪しい 分からないものは、検討できないし、したいと思わない 検討されないものが選択される可能性は０ ・Direct Recruitingは1to1のPR 　‐PRであって広告ではない ・相手の立場を想像して、ほしいものや嬉しいと感じることを考える ・伝えたいこと < 相手が知りたいこと Direct Recruitingについて思っていること
27. 当たり前のことを、正しく、ちゃんとやる イベントでお話したこと、スライドに書いていること、いずれもなにひとつ として目新しいものではなく、 「当たり前じゃん」と思うことばかりだと思 います。 革新的なことや奇抜なことをやる必要は一切ないとわたしは思います。 求職者さんがどんな人なのか、何を必要としているのかに思いをはせる。 リクリーターやTAとしてできることはぜんぶやる。 やる必要があることを正しく丁寧に最後までやり切る。 Direct Recruitingで成果を出すことは簡単なことではありませんが、取り 組むことは決して一部の企業に限ったことではないと思っています。 Direct Recruitingについて思っていること