新卒採用マニュアル④_母集団形成／インターンシップ設計

実際に学生をどう集めていくかと近年非常に重要になっているインターンシップをどのように設計していくべきかをまとめています。

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1. 06. 母集団形成
2. ✓ 母集団形成はマーケティング ✓ 媒体選定 ✓ 媒体担当者とのコミュニケーション ✓ 実務のテクニック 06. 母集団形成
3. 母集団形成はマーケティング 母集団形成はマーケティング。データを活用して最適化を目指す。 OrganicとPaid両面での戦略・戦術を検討する。 Organic Paid 自社の魅力によって自然に 応募が集まる状態を作る 広告費を投下し、能動的に 応募を集める ポイント ✓ 常に広告量だけで勝負するのはサステナブルでないだけ でなく、CVRが高まらない。魅力の底上げを目指したい。 ✓ 一方で、Organicはターゲット外の流入も増やすため、 ターゲットに刺す適切なブランディングの意識が大切。 ポイント ✓ データに基づいた最適化が可能。 ✓ ターゲット含有率が高いなど、相性が良い媒体や手法、 最適な配分を探していくのが成功の鍵。
4. 最低限押さえておきたい指標 各媒体ごと、各セグメントごとに見ておきたい指標は下記のとおり。 Entryに注目が行きがちだが、Session~出口までの一連の数値の流れを押さえたい。 Session/Impression：媒体上で自社情報に接触した回数 PV：企業・募集ページが閲覧された回数 Click：Viewされたページ内のリンク等への遷移 Entry：実際のエントリー数 CVR： 各ステップへの遷移率。 CPA： 1エントリーあるいは1内定 あたりの獲得単価 ターゲット含有率： 各工程におけるターゲットの 割合。セグメントごとの各指標 でも可。
5. 各指標を見る際の注意点 指標を分析する際にはバイアスをなるべく除き、客観性を持って行う。 外部要因・内部要因ともに分析する際に、バイアスが入るポイントがあるため注意。 外部要因 内部要因 媒体や環境の変化によって 数値が動いた可能性 コンテンツや方針の変化によって 数値が動いた可能性 バイアス介入ポイント ✓ 媒体担当者のバイアス問題：自社の結果をよく見せ ようと説明にバイアスが入っていないか ✓ 媒体他社のバイアス問題：競合を低く見せるために説 明にバイアスが入っていないか バイアス介入ポイント ✓ 採用担当者のバイアス問題：自分自身の評価のため、 他の要因へ転嫁しようとしていないか ✓ 実際の問題が見えない問題：採用担当者が見えな い現場面接などで問題が起こっていないか
6. ✓ 母集団形成はマーケティング ✓ 媒体選定 ✓ 媒体担当者とのコミュニケーション ✓ 実務のテクニック 06. 母集団形成
7. 優秀層採用をメインとしたチャネル選定 理系やエンジニア特化の媒体を除いた、優秀層獲得系の媒体と大型ナビのマッピング。 ノウハウがない場合は下記を中心に考えつつ、ニッチサービスをオプションで探していくのが良い。 リーチ 広 狭 ハイクラス マス
8. 手法の多様化と選定の難しさ 近年、新卒採用の媒体・母集団形成手法は多様化しているため、自社のポジショニングや ノウハウの有無を踏まえて選定する必要がある。以下に媒体選定の考え方の例を示す。 知名度・人気がある企業の例 これから知名度を上げていきたい企業の例 ①優秀層の獲得媒体：予算配分60% エントリー数が多くなってしまい、スクリーニングが大変に なってしまっている。より効率よくターゲットにアプローチし たい。 ②ボリューム層の獲得媒体：予算配分30% ③オプション媒体：予算配分10% ✓ 外資就活ドットコム – 掲載・DM・合説 ✓ Goodfind – 掲載・スカウト ✓ ワンキャリア – 掲載・合説 ✓ iroots – スカウト ①優秀層の獲得媒体：予算配分20% まずは、Session数とPVを増やし、認知獲得を進めたい。 超ハイクラスまでは行かなくても優秀層学生に多くアプ ローチしたい。 ②ボリューム層の獲得媒体：予算配分60% ③オプション媒体：予算配分20% ✓ ワンキャリア– 掲載・DM・合説・記事 ✓ マイナビ – 掲載・合説 ✓ 外資就活ドットコム – 掲載 ✓ OfferBox – スカウト
9. ✓ 母集団形成はマーケティング ✓ 媒体選定 ✓ 媒体担当者とのコミュニケーション ✓ 実務のテクニック 06. 母集団形成
10. 媒体担当者は何者なのかを把握する 媒体の良し悪しはサービスだけでなく窓口担当者に依存する面もある。相手が何者かを 把握することで動き方も変わるため、会話の流れで下記のような情報は仕入れておきたい。 • 業界歴は何年目か？（年次はそこまで優秀さに影響しないことが多いが、1年未満の場合は サポートする人間がいるかどうかを確認したい） • どのような企業、業界を担当しているか？ • 新卒採用の全体像についてある程度の知識はあるか？ • 競合他社に関する情報にバイアスが入らないか？（≒偏った情報を流してこないか） • 担当社数はどれくらいか？（リソースに余裕があるのか） • 数値に誤魔化しをかけないか？（知っている情報をあえて聞いてみる）
11. あくまでフラットな姿勢で 前提として、媒体担当者と友好的な関係を築くことにデメリットはなく、 敵対してしまう（圧のあるコミュニケーションばかりとる）ことはデメリットが多いことを理解する。 • 媒体の営業担当は50〜60社を抱えることもあるため、企業側も「優先してもらえる関係づくり」 が重要。 • イベント招待や割引提案、裏情報などは、良好な関係の延長で得られやすい。 • 高圧的なコミュニケーションばかりしていると、「コミュニケーションコストが高い顧客」扱いをされて、 得することはない。 • ただし、担当者への依存・肩入れしすぎは禁物。採用担当側の視野が偏るリスクもある。 • 理想は、各媒体とフラットに友好関係を築き、情報の入るネットワークを広げること。 • なお、担当者が明らかに合わない場合は、会社窓口に連絡し、マネージャーなどへ穏便に相談 することを推奨。敵対しない方が良いものの、顧客であるので我慢する必要はない。
12. 数値のシミュレーションを依頼する 母集団形成はマーケティングというのは前述のとおりで、媒体選定の際も数値をもとに考えたいところ。 この数値を出せるのは媒体担当者のみなので、提出を依頼する。 • 商談では全体指標は出る一方、業界別・個社別にカスタマイズした指標は出ないことも多い （意図的な場合も）。 • 依頼すれば他社事例を含む参考値を出してもらえるので、新規媒体・新規商材ほど依頼したい。 • ただし、数値は条件次第で大きくブレるため、あくまで「参考値」として扱う。 • シミュレーションをノルマのように押し付けない（そう受け取られない）よう注意。 • 押し付けると「コミュニケーションコストが高い顧客」扱いや、保険をかけた無難な数字を出される リスクがあるため、依頼の仕方は慎重に。
13. 価格交渉の注意点 とりあえず価格交渉をしてみるという採用担当も多いが、事前にいくつか考慮したい。 • 価格交渉を始める前に「本当に交渉が必要か」を確認する。 （理由のない値下げ要求は印象を悪くし、サステナブルではない。） • 「高すぎるか」はCPAを軸に相場観で判断する。相見積もりを取っておくのが良い。 • ただし、母集団の質を無視したCPA比較はNG。チグハグなコミュニケーションになる。 （ニッチ／優秀層特化はCPAが高くなりやすい） • 綿密な試算が難しいなら、定価を前提に「予算との兼ね合い」で判断する。その場合は交渉より も、予算状況を共有して「相談」として進めるのが良い。高圧的ではなく相談ベースで向き合うと、 営業側も可能な範囲で工夫してくれやすい。
14. ✓ 母集団形成はマーケティング ✓ 媒体選定 ✓ 媒体担当者とのコミュニケーション ✓ 実務のテクニック 06. 母集団形成
15. 複数掲出できる手法はABテストを実施する 募集情報、DM、スカウトなど、複数回実施できる施策については、A/Bテストの実施を推奨。 • 新卒採用はターゲットカテゴリ（大学・文理・ 志望業界・性別・時期…etc）が明確なため、 データの蓄積・分析がしやすい。 • ABテストの切り口も文章・画像・ターゲットなど、 多々ある。 • テスト自体の設計は、生成AIツールの登場も あり、以前と比較しても実施しやすい。 Point テストしておきたい例 DM／スカウトの件名や本文 募集情報のタイトルや キービジュアル ターゲットセグメントの切り口
16. Push系施策実施のタイミング Push系施策（DM・スカウト）の目的は、Pull系施策だけではリーチできない層への 認知形成・エントリー誘導。Pull施策の効果が出切っていない段階でPushを始めるのは非効率。 学生が知りたいことに応えている Tips 注意点 • イベントの直前・直後に配信するのも有効。 • スカウトはエントリー者を除外、DMは未アプローチの カテゴリ群に配信するなど、工夫する。 • 大手媒体での大量DM配信は、優秀層にとってディス ブランディングになりかねないため、注意が必要。 Day1 Day7 Day14 ＜Push施策開始タイミング＞ 募集情報の効果がある程度落ち着く「掲載後、約1週間」 前後で配信を開始するのがおすすめ。 募集情報
17. オンライン説明会／合説の設計 常に「学生視点」でコンテンツを設計するのは前提で、自社の知名度や実施時期、 参加する学生の特徴に応じて内容を変えたい。 過去のよくある説明会 時代にあった説明会 • 長い会社紹介 • ベテラン社員の経験談 • どこでも仕入れられる仕事概要などの情報のみ • 会社紹介は5分程度、長くても10分：長い歴史や沿 革等は不要。 • 登壇社員はトップ層 or プロパー若手社員 • 可能な限り、調べても出てこない情報を取り上げる 自社が話したいことを話している 学生が知りたいことに応えている
18. ブランディング／制作物の改訂 制作物に関して悩む担当者も多い。ノウハウがない場合は、なるべく早いタイミングで 制作依頼の候補先に相談をするのが良い。 改訂の検討タイミング 制作依頼先の選定 • 「新卒採用の知見はないが、クリエイティブはできる」 というベンダーは避けたい。 • 見た目はスタイリッシュでも、就活生に全く刺さらな い、制作物になるリスクが高い。 下記を中心に、信用できるorツテがある先に相談してみる • 採用媒体系 • 採用コンサル系 • 広告代理店（マーケ支援系） • 採用コンセプトや方針が大きく変更となった時 • 前回の改訂から3年程度経過した時 • アンケート等で明らかに評判が悪いのが判明した時 余裕がある場合は毎年改訂しても良いが、、基本的には、 下記のようなタイミングで改訂を検討したい。 Tips 注意点 • 予算額が大きい場合は複数者に相談の上、 コンペ形式で選定しても良い。 • 制作物に関するヒアリングやアンケートを行っていない 企業も多いが、これは確実に行ったほうが良い。
19. 07. インターンシップ設計
20. ✓ インターンシップの基本 ✓ インターンシップ実務のTips 07. インターンシップ設計
21. インターンシップの役割 インターンシップの役割は「見極め」と「アトラクト」の2つ。 その中でも、下記ポイントなどから、インターンシップの設計は「アトラクト」を重視したい。 見極め アトラクト Point • 見極めは自然と可能：事前に見極めたい事項の定義をして、 期間中ある程度メンターが張り付いて確認したり、成果物の 発表などを通じて、意識しすぎなくても見極めは面接等と比 較しても十分に行える。 • インターンのアトラクトへの影響は大：ワンキャリアや外資就 活ドットコム、Openchatなどの口コミを覗くとわかるが、イン ターンシップでの体験は就活生の志望先・入社先選定に大き な影響を及ぼしている。
22. 就活生視点でのインターンシップに臨む理由 インターンシップの具体設計の前に、就活生がインターンシップに参加する 主な理由を把握しておきたい。 人気企業は①~③で集客できるが、更にトップ層の母集団形成を狙いたい／これから知名度を高めたいといった場合は、 ④~⑥の要素をうまく組み込むことを検討したい。広告（媒体の力）だけではなかなか就活生の注目は集められない。 ①選考プロセス ②選考優遇 ③情報収集 ④知識・スキル習得 ⑤実践練習 ⑥報酬 インターンシップが実質的な選考だから。 参加すると本選考で有利になるから。 社風や社員など、主に出ない情報を得たいから。 業界知識や有益な情報を得たいから。 他社の選考やインターンの練習になるから。 金銭などの見返りがあるから。
23. インターンシップの基本的な4つのモデル ① 実践体験型 ② ワークショップ型 ③ ディベート型 ④ 説明会型（1Day型） • 実際の業務をコンテンツ化し、擬似体験し てもらう形式。本来のインターンシップの意 味合いに近く、差別化もしやすい。 • メーカーやサービスなどわかりやすい自社コ ンテンツを持っている企業や記者など独自 のジョブ型採用企業などが中心。 • 基本的には②ワークショップ型の類似系で、 成果物ではなく議論そのものをベースにす る形式。xxというお題に対して賛成・否定 のグループに分け、ディベートする。 • 短時間で実施できたり、GDに近いため、 就活生の見極めを手っ取り早くできるが、 学生目線でのメリットが少なく、現在は単 純なディベート形式で実施している企業は 少ない。 • 自社の事業に沿ったお題を設定し、グルー プで最終成果物（例：クライアントへの擬 似提案、新規事業企画）を作成する形 式。 • コンサル・金融・ITなど・短期間での実務 体験が難しい企業などが中心。 • 1Dayインターンと銘打たれた、実質的な 会社説明会+座談会／軽いワーク。 • 強いアトラクトや見極めには不向きだが、 多くの学生と接点を持てる、専門性の高い 業界なら講義のように実施することで満足 度も担保できるなど、使い方によっては有 効活用できる形式。 企業によって多様に見えるインターンシップも、概ね4つの型に分類できる。
24. どのタイプのインターンシップで設計すべきか 基本的には就活生目線でメリットが大きい形式から順に検討をしていきたい。 強いアトラクトと質の高い体験を提供するための最善の選択肢。 自社の強みを、サービス体験と人のどちらで訴求するかで選択する。 ① 実務体験型 or ②ワークショップ型 ④説明会型 ③ディベート型 事情がある場合に検討。リソースは少ないが、多くの学生のリーチしたい 場合や、3Daysや5Daysだと集客が難しい場合など。 ①②で特にアトラクトしたい層を、④では①②通過者ほどではないが、本 選考に来てほしい層などの使い分けも良い。 基本的にはあまり検討しなくて良い。 ※ 複数の方を組み合わせる（初日は④、2日目以降は②）ハイブリッド設計も有効。 優先度高
25. ✓ インターンシップの基本 ✓ インターンシップ実務のTips 07. インターンシップ設計
26. 社員のアサインについて 情報が溢れる現代において、就活生にとっては社員との直接的なコミュニケーションが 最も新鮮で、価値のある体験である。インターンでの社員の印象は志望度に直結する。 アサインの基準  コミットメント 自身のメイン業務でない新卒採用にコミットしてくれそうか  スキルレベル 会社として打ち出したいスキルレベルを十分に満たしているか  年齢・年次 学生との距離が遠すぎないか（目安：35歳程度まで）  余力 心身ともにアサインできる余裕があるか  上長の理解 そもそも、アサインする社員の上長が新卒採用に理解があるか
27. 社員のアサインについて 課題として、現場社員にとって新卒採用への協力は「追加の業務」であり、見返りがないため コミットしきれないという点がある。この課題には仕組みや日頃の業務を絡めて解決を図りたい。 ① 経営からのメッセージ ② 評価制度への組み込み ③ 新卒プロパーの若手社員抜擢 ④ 日頃の関係構築 • 経営層から新卒採用の戦略的重要性を 全社に繰り返し伝え、大きなミッションの1 つであるという認識を作りにいく。 • アサインの基準にも記載したが、若手を中 心に抜擢したい。 • これは就活生目線で接しやすい・入社後 のイメージがつくといった理由もあるが、社 員自身が就活でお世話になった経験から、 損得勘定抜きに協力してくれる可能性が 高いことも理由である。 • 採用活動への貢献をサブミッションとして設 定し、人事評価の対象とする。 • 「適切に報われる」設計が最も大切。 • なかなか難しいものの、現場社員と人事 社員の日頃の関係構築も大切。（仕組 みにしづらいが）
28. グループ構成の考え方 社員アサインと並び就活生に影響を与えるのが、グループを共にする他の就活生。 他メンバーを「擬似同僚」と無意識に見なす学生もおり、グループ構成はしっかりと検討したい。 Do’s Don’ts レベル感や価値観が近いチームを作ることを推奨 レベル感や価値観がバラバラな構成は避けたい レベル感が合わない環境（高すぎる／低すぎる）という印象は、アトラクト面でマイナスにつながるケースが多い。 「自分と合わない人への対応をみたい」という見極め目的は他選考でもできるので、インターンでのリスクは避けたい。
29. 学生との接点の取り方 メンターと学生の接点をメンター任せにしてしまっている企業が多いが、 接点量のバランスは学生への影響が大きいため、均一化を目指したい。 過干渉 不干渉 入社後も放置されそうといった ネガティブな印象を与える。 口コミでも最も不満が出やすい ポイント。 メンターに依存し、学生の主体 性が減ってしまう。見極めがしづ らくなり、学生も「過保護」と感 じる。 親身だけど過干渉にならないくらいを意識したい • メンターは1名ないしは2名で固定し、一貫した関係性を築く。（多くの社員に会う機会は別で設定） • 干渉のバランスはインターンシップ前に、メンター向け研修などで必ずインプットする。
30. フィードバックの仕方・注意したい点 フィードバックは「社員・企業のレベルの高さ」を示す最大の機会。 「お客様扱い」は逆効果で、真摯かつ適切にフィードバックを行いたい。 Point • 言葉遣いは丁寧にしつつ、学生が考えられていない視座やロ ジックを、ハッキリと伝える。 • 「〇〇まで考えられているのは良かった。その上で、xxまで考え られるとなお良い」といったリスペクト+成長の余地の構造で伝 えるのを徹底したい。 • 優秀な学生（評価が高い学生）は全体フィードバックの場で、 9割褒めて1割宿題を出すといった形で、フィードバックの形をと りながら、肯定感を出してあげるのが良い。適切に評価がされ るのだという印象を本人にもそれ以外の学生にも見せたい。 （お世辞のように見えるのはNG） + リスペクト 成長の余地
31. 懇親会について 参加強制ではない形で実施するのはおすすめ。 1.5~2時間くらいで終わらせ、学生の負担にならないようにする。 あくまで「学生を労う・楽しんでもらう」という意識をベースに、ラフなコミュニケーションの場として設計する。 学生が堅くなってしまう場になりそうであれば、改善するか、あるいは場として設置しないことも一考。 武装を解く 新たな側面を発見 純粋な労い 接点の拡大 学生は評価を意識し「武装」している。懇親会で、 緊張を和らげ、素のコミュニケーションを促進したい。 ワーク中には見えなかった学生の価値観や思考が 見えることがある。 学生の努力を労い、楽しんでもらう場として 機能させる。 メンター以外の多様な社員と話せる機会として 活用する。