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cocone corporation(JPN)/Handbook2021

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March 12, 2021

cocone corporation(JPN)/Handbook2021

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cocone

March 12, 2021
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  1. 人事ハンドブック 2021年3月

  2. 2 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 目次 はじめに

    3 ココネマインド ココネマインドとは 5 召命とは 6 ~ 7 ココネの心 8 ココネの生き方 9 ~ 11 ココネの3ヶ条 12 ココネの人事体系 人事体系の特徴 14 組織の特徴 15 ~ 16 グレード制度 職種別グレード制度 18 ~ 20 評価制度 ココネの評価への思い 22 評価の進め方 23 ~ 29 報酬制度 総年俸の構成 31 会社業績と報酬の連動性 32 標準年俸改定の方針 33 ココネならではの取りくみ 健康に関する取りくみ 35 ~ 38 表彰制度 39 試用期間プレゼン 40 会社アンケート 41 月次アンケート 42 5年完走休暇制度 43 育児フリータイム制度 44 [ Appendix (1) ] ココネの生きるヒント 46 ~ 52 [ Appendix (2) ] ココネの人事体系マッピング 54 ~ 56
  3. 3 copyright © cocone corporation. All rights reserved. このハンドブックは、あなたと一緒に、良い会社づくりをするためのハンドブックです。 “一緒に働く仲間に対して求めていること”

    キャリアやスキル、経験だけではなく、ココネの価値観であり、ココネが目指す”理念”や”生き方”に関する共感です。 ココネは、我々自身のためにも、世の中のためにも、意味がある存在になりたい。 優しい会社というだけではなく、単に強いだけではなく、「優しくて強い会社」になりたい、と考えています。 そのためには、お互いの違いを力に変えて、困難を乗り越える必要があります。互いの力を集合させ、総合的な知力を育むには、 仲間を信じ、会社を信じて、同じココネという船に乗ったつもりで、一丸となって舵を切っていくことが必要です。 ココネは社内の仲間が健康で健全な心身状態であること、そのようなメンバーが一丸となって社会に役立つサービスを生むことを 大事にしています。具体的には、以下の3つを指針としています。 一つ、自分の専門分野だけでなく、幅広い分野においての知識の習得を求めます。 一つ、知識やスキルだけではなく、人として成熟し、優しくて包容力のある人になることを求めます。 一つ、自分の成長を目指しつつ、社会にとって役に立つ人間になることを求めます。 このような目標のために、今現在、社内で取り組んでいるものは以下のようなものです。 積極的に参加し、意義のあるものになるようにお願いします。 一例:「朝のストレッチ&瞑想」、「各種勉強会」、「講演会」、「プレゼンテーション」、「ワークショップ」、「アンケート」、 「日本語一級取得(ネイティブではない社員は原則、入社後半年以内を目処に取得)」、「積極的なコミュニケーション」など はじめに 『ココネの原点』より 全社員
  4. 4 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネマインド 企業とは終わりなき生き物

    常に成長を求める生き物 ココネがその先に何を見ているのか? ココネという会社が、 ココネのメンバーに何を求めるのか? 全社員
  5. 5 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネマインドとは 全社員

    これまでココネの文化やココネらしさは、自然に作られ、育まれてきたと思います。 しかし、社員数が 300名を超え、拠点も東京に加えソウル、上海と3つのオフィスに広がっています。 そのため、私たちは、会社として何を大切にしていきたいか、どんな文化を一緒に作って行きたいのか、 「召命」 「生き方」 「こころ」 「3ヵ条」から成る『ココネマインド』と称して、日々のココネ生活における 拠り所にしています。 また、ココネのリーダーやメンバーそれぞれが『ココネマインド』に対して 感じていることをまとめた 「召命ハンドブック」も用意されていますので この機会にぜひ一読ください。 coconeポータル 「召命ハンドブック」 紹介記事 こころ 生き方 3ヵ条 召命 【 ココネマインド 】
  6. 6 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 召命とは 召命という文言は、「神様に与えられた使命」という意味合いを有しています。

    ココネは「ビジョン」「ミッション」などの言葉ではなく、あえて 『召命』 という言葉を選びました。 会社の方向性や戦略というものは、都度、社会情勢や社会環境などで変わるものですし、変わるべきものですが、 一方で会社が「こうありたい」という根本的な思いは、簡単には変わらないものではないでしょうか。 私たちは、会社としての根本的あるいは最高位の目標とするために召命という言葉を選択しました。 ココネの核心にあり、変わらない目標であり、ココネ全体、あるいはココネのサービス全体に普遍的に適用されるものとして 位置づけています。 全社員 感性をカタチに。 感性を身近に。
  7. 7 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 召命とは 現

    代 は 、 モ ノ の 時 代 、 情 報 の 時 代 を 経 て 、 感 性 の 時 代 に 入 っ た と 言 わ れ て い ま す 。 感 性 と は 、 一 般 的 に 「 印 象 を 受 け 入 れ る 能 力 、 感 受 性 」 な ど と 定 義 さ れ ま す が 、 コ コ ネ で は そ れ だ け で は な く 、 作 り 出 す サ ー ビ ス が 「 利 便 性 」 「 有 用 性 」 「 機 能 性 」 を 目 指 す も の で は な い と い う 意 味 を 含 め て い ま す 。 人 の 感 性 の う ち 、 言 葉 に で き な い 部 分 も 表 現 で き る よ う な サ ー ビ ス を 提 供 し た い 。 感 性 は 、 コ コ ネ の 提 供 す る サ ー ビ ス で あ る と 同 時 に 、 私 た ち の サ ー ビ ス に よ っ て お 客 様 自 身 の 感 性 を 際 立 た せ た り 、 表 現 し て も ら い た い と い う 思 い も 込 め ら れ て い ま す 。 全社員 感性をカタチに。 感性を身近に。
  8. 8 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの生き方 小ざかしいことをしない、金に振り回されない、7:3で生きる

    よく食べる、よく寝る、よく笑う 仕事を磨こう、言葉遣いを磨こう、笑いのセンスを磨こう 潔く生きよう 健康に生きよう 人生を磨こう 全社員
  9. 9 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネのこころ ①

    大きな目標を立ててそれを実現していくことは一部の人にしかできないかもしれませんが、 昨日よりよくなることは、意識すれば全員ができることだと考えています。 そして、それを継続していくことで、 それぞれの力量に合わせて成長した自分を感じることができるはずです。 ココネは全員に日々の成長を期待し、各自が充実した人生を送ると同時に、 社会に貢献する人材を育てる事を、ココネの存在意義の一つと考えています。 「召命ハンドブック」より 全社員 最高じゃなくていい、昨日より良くなろう。 いつかココネを卒業するときに うんと良くなる自分に出会える。
  10. 10 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネのこころ ②

    言葉にするためには、心で曖昧だった部分を より深く考えて説明する必要があります。 ココネのメンバーには、言葉に表現するために深く考える癖をつけ、 美しい日本語で表現できる力量を磨いてもらいたいと考えています。 また、言葉にするだけではなく、絵などで表現することも含めて、 自分の心を表現する方法を探し、より美しく表現する努力をしてもらいたいと思っています。 「召命ハンドブック」より 全社員 心を言葉に
  11. 11 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネのこころ ③

    1000円の価値をつくろう。 日 本 の オ ン ラ イ ン 企 業 は、ま だ オ フ ラ イ ン 企 業 に 比 べ て、 社 会 的 に 必 要 と されたり、参考にされている会社は少ないと思います。 私 た ち は、社 会 に と っ て 有 益 な サービス を 届 け、 社 会 に 必 要 と さ れ る IT企業になりたいと考えています。 外 で ラ ン チ を 食 べ た ら 普 通1000円 く ら い か か り ま す。 お い し か っ た ら 全 然 高く 感 じ な い 幸 せ な 時 間 に な り ま す。 私 た ち の サービス も お 客 様 の 生 活 に 入 り込み、 1000円 を 喜 ん で、あ る い は、自 然 に 支 払 っ て も ら え る も の を 提 供 し たい と 思 い ま す。 また、1000円 を 超 え る 満 足 を 感 じ て も ら え る よ う な 価 値 を 創造したいと思います。 一方で、300円 く ら い の 価 値 も の を、ま る で 価 値 が あ る か の よ う に 見 せ て、 1000円で売るような小ざかしいことはしません。 「召命ハンドブック」より 全社員
  12. 12 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの3ヵ条 一、私は我がココネを強くてあたたかい会社にする。

    一、私はココネの仲間の役に立つことをする。 一、私は心身ともに自分を強くさせる。 全社員
  13. 13 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの人事体系 正社員

  14. 14 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの人事体系はココネの召命やこころ、生き方から成るココネマインドを中核に グレード制度・評価制度・報酬制度により構成されています。

    そして、ココネのメンバーとしての役割貢献を把握し、自らの成長とココネの成長が シンクロしながら機能することを目指しています。 【 グレード制度 】 グレード制度は、期待されているココネマインドの実践レベルや役割貢献、成長の段階、 スキルの尺度を全社共通 および 職種別に明文化したもので、メンバー各自にグレードが 付与されています。 グレードは評価や報酬、登用抜擢などを判断する際の重要な指標として活用されています。 【 評価制度 】 評価制度は、全社共通 および 職種別のグレード定義に基づいて、自分自身の成長と会社や 事業、仲間への貢献を個々人の成長意欲と成長実感につながるように仕組み化したものです。 【 報酬制度 】 主たる報酬は基本年俸と住宅手当から成る標準年俸で構成されており、 グレード毎に標準年俸のレンジ(幅)が定められています。 また、会社の業績によっては報酬の一部が変動することがあります。 人事体系の特徴 こころ 生き方 3ヵ条 召命 グレード制度 評価制度 報酬制度 【 ココネ人事体系 】 正社員
  15. 15 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ・ ココネの組織は、職種別組織(デザインや開発など)と事業別組織(ポケコロやP2など)が組み合わされて出来ています。

    ・ 事業別がサービスの成長発展を追求する組織だとしたら、職種別は知識・経験を共有し合うことでメンバーの成長を追求する組織となります。 ・ 事業に直接関わりのあるメンバーの場合、その事業組織と自身の専門分野の職種組織の両方に属する形になります。 < 例示 > 組織の特徴 ① 全社員
  16. 16 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 組織の特徴 ②

    「ココネの職種別組織について」(2016年11月)より抜粋 私たちはこの職種別組織をココネの未来を作る土台として、重要なものと考えています。 そこで、改めて職種別組織に対するココネの思いをお伝えします。 例えば、7名くらいのスタートアップ企業と、何百人もいる企業との違いはなんでしょうか。 小さなスタートアップ企業で7名でプロジェクトを動かします。それでも事業は回ります。大企業でも7名くらいでプロジェクトを組み、 利益を人数で割るという意味では違いはありません。 しかし、7人の企業と700人の企業では、各自の多様な能力、積み上げられる経験値、ノウハウが圧倒的に異なるはずです。 そこで、社員数が多くなった場合は、その点のメリットを最大限に生かし、それを会社の財産、土台とする取り組みが必要となります。 具体的には、会社の方向性、サービス、デザイン、開発等のビジョンを共有し、それに基づいて各自が能動的に関与し、互いの経験や能力が共有されるような 仕組みづくりが必要となります。仕組みとは、“そのための組織があり、時間があり、場所がある”ということです。 会社は学ぶだけの学校とは異なります。日々現場で実践をしたことで学びを得て、それをすぐにまた実践に使うという形で、「学び」を実践や応用に活用できます。 その繰り返しにより成功確率を高めていくことが必要となります。特に、学びや、実践ノウハウ、成功だけでなく失敗経験の共有こそが成果を出すことに大きく貢献します。 そして、その積み重ねが会社の文化を醸成し、会社の個性を際立たせ「ココネらしさ」が深まると考えています。 そして、このような知識や経験の共有は、やはり職種ごとにノウハウ等は異なりますので、日々のプロジェクト単位の組織だけではなく、 職種ごとの組織でこそ、効果を発すると言えます。この職種別の組織がうまく機能し、「知」の共有がなされれば、自分が経験していないことや、 他人の気づきなどが共有され、まさに「脳みそがつながる」ことになります。 例えば、50人の職種別組織であれば1人が50人分の経験と知識を蓄える(脳みそを持つ)ことができます。 7人だけのスタートアップ企業に比べて、300人を超える企業となったココネでは、単純計算でも40倍くらいの威力を発すると言えます。 ただし、「チームの力はスーパースターの能力を超える」と言われるように、チームが力を発揮できる場合は、その力は無限大になると考えています。 私たちが職種ごとに脳みそを共有していくためのシステムが、この職種別組織です。よって、職種別組織は「ある」だけでは意味がなく、 みなさんが能動的に関わり、動かしていただく必要があります。 一緒に、職種別組織を利用して、ココネの知をまとめ、共有し、みなさんの力にして行きましょう。 全社員
  17. 17 copyright © cocone corporation. All rights reserved. グレード制度 正社員

  18. 18 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 職種別グレード制度について 2021年度より、ココネは新グレード制度になります。

    2020年に、デザイナーを中心とした「カルチャー改善チーム」による社員インタビューでの問題提起を受けて、 役員・執行役員(2020年度)を中心に議論し、グレード制度を改定しました。 新グレード制度は、会社の成長フェーズやリモートワーク時代の到来に伴う環境変化に基づき、新たに制定されています。 新しい制度の中で重視されているのは、次の3点です。 ①「明確な成果」 ②「生産性(時間対成果)」 ③「ドキュメンテーション力」 これらはリモートワーク中心の働き方で、お互いの状況がこれまで以上に見えづらくなる中で求められる要素です。 リモートワークで成果を出すために、明瞭なコミュニケーションや、自身の時間管理が求められる点が、新しいグレード制度では反映されています。 一方で、任意プレゼンに代表されるように、プロセスを自ら発信する機会も設けることで、成果とプロセスのバランスも考慮していきます。 正社員
  19. 19 copyright © cocone corporation. All rights reserved. グレード制度は、期待されているココネマインドの実践レベルや 役割貢献、成長の段階、スキルの尺度を定義したものです。

    2021年度より「Associate」「Senior」「Professional」「Master」の 4段階のグレードクラスとなっています。 また、各グレードで求められている役割貢献や成長の段階は、 職種別(サービス、デザイン、開発、コーポレート)のグレード表にて ココネらしい内容で定義されています。 「Planner(企画運営・マーケティング ・CX)」 「Designer(デ ザ イン)」 「Engineer(開発)」 「Corporate(コーポ レート)」 それぞれ職種で10段階のグレードレベルが定められています。 このグレード制度は、半期毎の評価にて、自分が相応しいと思うグレードを 自己評価したり、メンバーに相応しい役割貢献を判定する際の重要な評価 指標としても活用されています。 正社員 職種別グレード制度について 正社員
  20. 20 copyright © cocone corporation. All rights reserved. [参考] 職種別グレード表

    ココネのグレード制度では職種別(サービス、デザイン、開発、コーポレート)に専門職として求められる役割貢献やスキルレベルが定義されています。 正社員
  21. 21 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 評価制度 正社員

  22. 22 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの評価への思い 私たちはココネで働くことによって、より良い人材になって欲しいという思いがあります。

    そのため、自分自身の成長と会社や仲間への貢献を、より公平・公正に評価したい思いから、個々人の成長意欲と成長実感につながる、 「ココネならでは」の評価制度づくりに取りくんでいます。 ココネはこれまで評価にあたり、成果だけでなく「プロセス」を重視してきました。 何を、どのくらいこなしたか、という事実(経験の事実、結果)ではなく、半年間、仕事を通じて経験したもの、感じたこと、 考えたことなどの「プロセス」を共有し、刺激し合い、次に生かす場(ある意味、勉強となる場)として考えてきました。 一方で、社会環境が大きく変化し、ココネもリモートワークを中心とした新しい働き方へとシフトするなかで、必然的にこれまで以上に 「明確な成果」が求められるようになりました。人事制度もこの変化に伴い2021年から改定されています。 これまで大切にしてきた「プロセス」の要素に加えて、より成果に基づいた評価にシフトしています。 「明確な成果」とは(4/22付 ポータル記事「職種別 新グレード制度について」より) - リモートワーク中心の働き方では、求められている成果の質や量が、その成果に至るプロセスよりも重要視されるように思います。 確かに、懸命に努力し、工夫し、協力すること(=プロセス)も相変わらず重要です。 しかし、リモートワークで互いにそれが見えにくくなっています。そのため評価では、成果を出せたか、明確な改善結果があったか、 ということに比重が多くならざるを得ません。 - 以前から同様ですが、グレードが上がるほど必然的に事業成果がより多く求められます。 - グレードの序盤では具体的に指示されたものを、明確に出す(アウトプットする)ことが大切になります。 正社員
  23. 23 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 評価の進め方 ~

    振り返り&取り組み確認 ⑦ 人事委員会 評議 ⑧ フィードバック 面談 ①振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 ⑥ 任意プレゼン ⑤ 相互レビュー (不定期実施) ③ セルフレビュー ④ リーダー評価 [ 期初 ] [ 期中 ] [ 期末~評価期間~ ] 「会社 および 事業に対する貢献」と「自分の成長」を社員が自己評価し、リーダークラスのメンバーや経営陣に対してプレゼンを行ったり、 直属の上長からの評価だけでなく、一緒に働く仲間との相互レビューの機会があります。 ① 振り返り(半期、月次) 半期:期末評価に向けて、半年の成果をふりかえり、評価システムに記載します。 月次:月次アンケートをもとに、上長と月1回の1on1を行います。 ② 取り組み確認(半期、月次) 半期:⑧のフィードバック面談を通じて半期をふりかえり、次の期の目標設定を行います。 月次:前月の内容をふりかえり、今月のアクションを上長と相談します。 スタート・ストップ・コンティニュー(はじめること、やめること、続けること)について話し合います。 ➡ 期初の目標を、月次1on1で上長と振り返り、次の行動を考えるサイクルを通じて、成果・成長のコミュニケーションを深化させます。 ①振り返り (月次) & ②取り組み確認 [ 1月・7月 ] [ 各月初 ] 正社員
  24. 24 copyright © cocone corporation. All rights reserved. [参考] 評価の進め方

    ~ 振り返り&取り組み確認 ココネマインド(召命・生き方・こころ・3ヵ条)に関する行動特性12項目は、 セルフレビュー時のの振り返り材料として活用します。 [ セルフレビュー時の行動レベル ] 4.高い意識を持って行動している 3.意識を持って行動している 2.意識はしているが行動はこれから 1.これから行動を意識するところ 行動特性 定義 サービス志向 「今日、何回 お客様の顔を思い浮かべましたか?」 私は、サービスへの愛情を持って、お客様が求める価値を作り出し、提供しています。 成長意欲 「日々、あなたの中に何か良い変化が起きていますか?」 私は、昨日よりも良くなる自分を意識して、自分の成長目標に向かって、 能動的かつコツコツと持続的に取り組み、成長を積み重ねています。 組織への献身 「日頃からココネの仲間の役に立つことをしていますか?」 私は、自身のスキルアップだけでなく、メンバーやチームが目指すことにも貢献しようと行動してい ます。 創造的な 積極性 「新しいことに意欲的にチャレンジしていますか?」 新しい発想やアイデアを進んで受け入れ、活用する努力をしています。 改善 「仕事の進め方がマンネリ化していませんか?」 私は、今の仕事のやり方や仕事環境、協力の仕方など、より良い方法を意識し、少しでも好転するよ うな改善・解決策に結び付けて実行しています。 誠実さ 「自分自身に誠実さを感じていますか?」 私は、感謝の気持ちを率直に伝え、間違いがあれば素直に認めて反省しています。 また、謙虚さを忘れず、ココネのロールモデルとなるような行動をしています。 柔軟な対応 「自分の理解や考えに執着していませんか?」 私は、環境の変化や相手の状況の変化を感じ取って、臨機応変かつ前向きに行動しています。 チームワーク 「チームとして仕事をしていますか?」 私は、会社・組織の方針や目標達成に向けて、メンバーと積極的に協調し、連帯して行動していま す。 伝わる力 「ココロを言葉にしてますか?」 私は、伝えたいことを言葉で表現するために、深く考える癖を身に付けています。 また、要点を整理し、言葉遣いにも気を配って、分かりやすく伝えています。 共感力 「相手のココロに寄り添ってますか?」 私は、相手の気持ちを気にかけ、共感を示しています。 また、異なる立場や意見を持つメンバーであっても、相手を尊重し、受け入れています。 適応力 「物事がスムーズに運んでいますか?」 私は、自身や周りの状況を客観的に把握し、状況に適した行動を取っています。 ストレス コントロール 「プレッシャーと上手に付き合ってますか?」 私は、ストレスがかかる場面においても、落ち着いて自分らしさを保った行動をしています。 また、反対意見や批判にも、相手の立場を考えた上で建設的な意見交換に努めています。 こころ 生き方 3ヵ条 召命 【 ココネマインド 】 【 12の行動特性 】 正社員
  25. 25 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 目標を上手に設定する際のフレームワークの一つに『 SMARTの法則』というものがあります。

    ココネの目標項目(事業成果への貢献、メンバーへの貢献、自己成長)に対しても、可能な限り SMART を網羅して設定するように心がけましょう。 ◇ Specific(具体的に) どんな状態になったら目標が達成されたのかが分かるように、明確で具体的な表現や言葉で書き表しましょう。 ◇ Measurable(測定可能な) 目標の達成度合いが本人にも上長にも判断できるよう、その内容を定量化して表しましょう。 ◇ Achievable(達成可能な) 希望や願望よりも、その目標が達成可能な現実的内容かどうかを確認しましょう。 ◇ Result-oriented(成果・成長志向な) 設定した目標が全社共通 および 職種別グレードの定義に基づいているかどうか、 また、自分が担当する事業・サービスの目標や、会社全体の目標に関連する内容になっているかどうかを確認しましょう。 ◇ Time-bound(明確な期限) いつまでに目標を達成するのか、その期限を設定しましょう。 [参考] 評価の進め方 ~ 振り返り&取り組み確認 正社員
  26. 26 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ③ セルフレビュー(自己評価)

    ココネでは、自分自身がどれだけ会社・事業やメンバーに貢献し、成長したのかを振り返って提案するセルフレビューのプロセスを 重要に考え、自己評価の内容をできる限り尊重しています。 <セルフレビューの概要> ◇ 自分が相応しいと思うグレード 「Grade Up」 (上位グレード相応の貢献だった) 「Exceed」 (グレードの期待を上回る貢献だった) 「Meet」 (グレードに相応しい貢献だった) 「Under Expectation」 (グレードの期待を下回る貢献だった) 「Grade Down」 (下位グレード相応の貢献だった) ◇ 会社・事業に対する具体的な成果や改善結果 ◇ 会社や事業の貢献のために、懸命に努力・工夫し、協力したこと(=プロセス) ◇ 次期の会社・事業に対する成果目標 評価の進め方 ~ セルフレビュー ⑦ 人事委員会 評議 ⑧ フィードバック 面談 ⑥ 任意プレゼン ⑤ 相互レビュー (不定期実施) ③ セルフレビュー ④ リーダー評価 [ 期初 ] [ 期中 ] [ 期末~評価期間~ ] ①振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 ①振り返り (月次) & ②取り組み確認 [ 1月・7月 ] [ 各月初 ] 正社員
  27. 27 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ④ リーダー評価

    事業別のリーダーが以下のとおり評価を実施します。 ◇ 評価対象者の相応しいと思うグレード 「Grade Up」 > 「Exceed」 > 「Meet」 > 「Under Expectation」 > 「Grade Down」 ◇ 会社・事業に対する具体的な成果や改善結果 ◇ 次期の会社・事業に対する成果目標(AssociateやSeniorの場合、成長目標も含む) *成長目標は START(始めてほしいこと)・STOP(止めてほしいこと)・CONTINUE(続けてほしいこと)の視点で記載されます。 ⑤ 相互レビュー(不定期実施) 評価時には参考指標ですが『メンバー相互レビュー』を通じて客観的な気づきのシャワーを浴びています。 事業別組織 および 職種別組織にて一緒に働くメンバーからのレビュー(妥当だと思うグレードとその理由)を受けることで、 自分で見る自分と周囲のメンバーから見えている自分のGAPが認識できるまたとない機会です。 評価の進め方 ~ リーダー評価&相互レビュー ⑦ 人事委員会 評議 ⑧ フィードバック 面談 ⑥ 任意プレゼン ⑤ 相互レビュー (不定期実施) ③ セルフレビュー ④ リーダー評価 [ 期初 ] [ 期中 ] [ 期末~評価期間~ ] ①振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 ①振り返り (月次) & ②取り組み確認 [ 1月・7月 ] [ 各月初 ] 正社員
  28. 28 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ⑥ 任意プレゼン(2021年上期プレゼンより実施方法を変更予定)

    任意プレゼンは、個々が業務上行った事実を報告してもらうものではなく、それによって何を得たのかを共有し、会社全体の財産にしようという 試みの一環として、評価というより会社全体のコミュニケーション活動としての意味を大切にしています。 例えば、新規チームに配属されたメンバーからは、新規リリース前ならではの失敗の共有も行われ、各人の成長や強さを感じる機会にもなって います。また、以前行われたプレゼンでは、内容を聞いた開発マスタークラスのメンバーが刺激を受け、彼らが会社をいかにリードするかを議論 する開発マスター会が発足する契機ともなりました。 <任意プレゼン概要> ・テーマ:『会社 および 事業に貢献したこと、そこから学んだこと』(失敗から学んだことも含む) ・形式 : PowerPoint または PDF ・時間 : 一人あたり10分(発表 5分+質疑応答・コメント 5分) ・参加者:人事委員会メンバー(事業責任者+役員+事務局)、希望者の閲覧も可 評価の進め方 ~ 任意プレゼン ⑦ 人事委員会 評議 ⑧ フィードバック 面談 ⑥ 任意プレゼン ⑤ 相互レビュー (不定期実施) ③ セルフレビュー ④ リーダー評価 [ 期初 ] [ 期中 ] [ 期末~評価期間~ ] ①振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 ①振り返り (月次) & ②取り組み確認 [ 1月・7月 ] [ 各月初 ] 正社員
  29. 29 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ⑦ 人事委員会による評議

    ココネの評価は、何をしたかを確認するものではなく、その人の成長を確認し、次の成長を促すために存在します。 そのために、ここで行う「評議」とは、各自が申告した成長・成果と、会社(人事委員会)の認識が同じかどうかを確認する作業を言います。 仮に相互の認識にずれがある場合は、そのままにしてしまうと、次期の各人の頑張りが、かみ合わない方向のまま進んでしまう危険があるためです。 各自の認識と人事委員会の認識が異なる場合は、評価フィードバック面談を通じて詳細を伝えています。 尚、事業別に開催される人事委員会には、事業部門の責任者に加えて、評価の透明性と公正性をさらに高めるため、職種別組織のリーダーも 交えて実施しています。 ⑧ 評価フィードバック面談の実施 書面による評価結果の通知とともに、事業別組織のリーダーによるフィードバック面談も実施します。 「評価した点」「改善が求められる点」「今後のチャレンジ課題」をリーダーから直接お伝えします。 評価の進め方 ~ 人事委員会&フィードバック面談 ⑦ 人事委員会 評議 ⑧ フィードバック 面談 ⑥ 任意プレゼン ⑤ 相互レビュー (不定期実施) ③ セルフレビュー ④ リーダー評価 [ 期初 ] [ 期中 ] [ 期末~評価期間~ ] ①振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 ①振り返り (月次) & ②取り組み確認 [ 1月・7月 ] [ 各月初 ] 正社員
  30. 30 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 報酬制度 正社員

  31. 31 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 月次給与(標準年俸÷12) 内容

    総 年 俸 標準年俸 基本年俸 半期ごとの評価により決定 住宅手当 年額 一律60万円 業績賞与 全社業績に基づき支給 • 総年俸は標準年俸 および 業績賞与で構成されています。 • 標準年俸は、基本年俸と住宅手当(年額 一律60万円)の加算により算出されます。 • 標準年俸は半期(6ヶ月)ごとに会社の業績と個人の成果貢献によって改定されることがあります。 • 標準年俸はグレードに応じた年俸レンジの範囲内で設定され、それを12分割したものが月次給与となります。 • 業績賞与は業績に基づくため支給されるとは限りません。 総年俸の構成 正社員
  32. 32 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネでは、これまでもメンバーの幸せや健康を第一に考え、会社の業績(売上)は「目的ではなく、ココネが強くなり、 社会に貢献していくために必要な手段である」と、常に皆さんと一緒に確認してきました。その点は、これからも同じです。

    但し、会社の業績はこれからも良い時と悪い時があるでしょうし、その業績は各自の給与にも影響があることから、メンバーがどのラインに行けば 「良い状態」(ボーナスが出る状態)なのか、どのラインでは「まだまだの状態」(給与の維持がありがたい状態、あるいは、業績により減額される 可能性がある状態)なのかを認知することにより、予測可能性をもってもらいたいと思っています。 【報酬】項目の「業績賞与」については、会社の業績に 基づき、メンバーへの還元を考えて行われます。 会社の業績が思うように伸びない場合は、人件費も 伸ばすわけにはいきません。 次のステージに備えて新規事業への投資などの費用を 確保する必要もあり、必ずしも業績賞与が提供されない 場合もあります。 当然のことではありますが、会社業績と報酬が連動する ことを改めて認識し、今後は経営状況をこれまで以上に 皆さんと共有しながら進みたいと思います。 会社業績と報酬の連動性 < 会社業績と人事体系の相関関係 > 正社員 業績賞与
  33. 33 copyright © cocone corporation. All rights reserved. Master Professional

    Senior Associate 標準年俸改定の方針 ココネでは グレード毎に標準年俸レンジ(幅)が設定されています。 *グレード別年俸レンジは非公開情報になっています。 人事評価による標準年俸改定の基本方針は以下のとおりです。 ・グレード維持の場合 : 標準年俸ステイ ・グレードアップの場合 : 該当グレードのレンジ内に標準年俸を改定 ・グレードダウンの場合 : 該当グレードのレンジ内に標準年俸を改定 尚、基本方針に沿ってグレードがアップ/ダウンした際にも、 評価前の年俸水準によっては、標準年俸がステイになることがあります。 正社員
  34. 34 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネならではの取りくみ 全社員

  35. 35 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 健康に関する取りくみ ①

    メンバーが安心・安全・安定的に働けるような環境整備に加えて、栄養・食習慣、フィジカルケア、ブレインケアの側面から いきいきワクワク働くウェルビーイングな環境づくりを行っています。 ◇ 健康士 健康に関する専門性を身に着けたプロフェッショナルが社内で活動しています。社内を巡回してストレッチをしながら現場の状況を キャッチアップする『3分間ストレッチ』や、復職後の社員も利用している『ライフケアサポート』など、社員に身近な存在となっています。 また、独自の基礎体力、体組成計の測定を定期的に行い、会社全体と個々人の体力度合を可視化する等、新しい取り組みにも挑戦しています。 ◇ ココネジム&スタジオ 社内にはジムとスタジオがあり、会員登録するといつでもトレーナーによる様々な種類のプログラムのもとエクササイズに取り組むことが出来ます。 トレーナーとのマンツーマントレーニングやマイペースで運動するセルフトレーニング、グループレッスン(15~30分/回)として 「体幹トレーニング」「バランスボールトレーニング」「ウォーキングレッスン」「姿勢改善レッスン」などが毎日数コース開催されています。 全社員
  36. 36 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 健康に関する取りくみ ①

    全社員 ◇ 瞑想&ストレッチ 試用期間満了した正社員にはヨガマットを貸与され、毎朝実施している瞑想&ストレッチに 参加できるようになります。トレーナーに合わせて体幹を鍛えたり、血の巡りをよくする ストレッチに励んでいます。 半年毎に実施される体力測定では、社員の柔軟性が全体的に アップしたことが確認されており、また、肩こりの予防や怪我の防止などに役立っています。 ◇ オンラインレッスン リモートワークを活用するシーンが増え、「通勤」の負担が軽くなった一方、日常の活動量が 低くなっていることに危機感を感じた健康士が新たな試みとしてオンラインレッスンを始める こととなりました。 健康士が社員の職種や働き方を考慮して作ったレッスンのプログラムであることや、レッスン の途中でも出入りしやすく、カメラをオフにすれば自分の姿を他から見られることもない点等、 特に女性社員が以前よりも参加しやすくなったことで、今までジムで活動していた2倍以上の 社員が様々なレッスンに参加しています。
  37. 37 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 健康に関する取りくみ ②

    ◇ ココネデリ 南極観測隊で調理を担当していたシェフをはじめとするデリスタッフが朝食や昼食、夕食(週2回)をカフェにて 提供しています。 朝食は果物や野菜たっぷりのスムージーと具沢山のスープ(バケットやおにぎりを添えて)。 「提供時間に間に合うように出社したら遅刻が減った」「朝食が出勤時の楽しみになった」など社員の声も上々です。 昼食は1食わずか300円でメイン、副菜2品、ご飯(白米と玄米/五穀米等の日替わり)、サラダビュッフェ、スープが ついています。 定期的な社員アンケートや日々のデリスタッフとの会話を通じて、アレルギーや食べ物の好みなどを デリスタッフが把握しおもてなしをしてくれます。 社員からは「レシピを教えて欲しい」「料理教室をお願いしたい」 「食べることが楽しみになった」といった声が届いています。 withコロナ時代になり、在宅での食事内容の偏りも懸念されてきたため、社員の食生活を健康面から少しでも 支えたいという思いから「ホームデリ」を始めました。シェフの美味しい手料理が冷凍されて自宅に届くことで 食生活が豊かになるだけでなく、リモートワークの孤立感も和らぐ相乗効果が生まれています。 全社員
  38. 38 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 健康に関する取りくみ ②

    ◇ 社内マッサージサービス ココネの社員でもあるヘルスキーパーからそれぞれのコンディションに合わせたマッサージを社内に併設された専用ルームにて 月2回まで受けることが出来ます。マッサージの代金はグレードに応じて1回30分 500円~1000円に設定されています。 【主なメニュー】 ① 全身リラックスコース 頭・首・肩・背中・臀部・足と全身をゆっくり施術するコースです。 特に、睡眠不足や疲労がたまっている方におすすめです。 ② 上半身集中コース 頭・首・肩・腕・手・目の周りを中心に施術するコースです。 特に、長時間のパソコン作業などで目の疲れを感じている方におすすめです。 全社員
  39. 39 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネでは成果や成長、組織・メンバーへの貢献、特別な活躍のあった社員に対して、 半期/年度末の納会にて全社表彰しています。

    □ MVP賞 (個人・組織) もっとも成果を発揮した個人・組織に贈呈される賞 □ 特別賞(個人・組織) MVPには至らないものの、活躍し成果を出した個人・組織を称える賞 □ ナイストライ賞(個人・組織) 成果には至らなかったものの、ココネの発展のためにチャレンジした個人・組織を称える賞 □ ルーキー賞(個人) ココネに新たに加入した社員の中で、サービスや会社づくりに対する貢献度の高かった社員を称える賞 表彰制度 全社員
  40. 40 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 試用期間プレゼン 入社3ヶ月目のタイミングで正社員は試用期間プレゼンを実施しています。

    自己紹介ののち、試用期間の成果および、本採用後の挑戦を決意表明する場です。 プレゼン後、上長および役員から今後のアドバイスを得られる機会でもあります。 <試用期間プレゼンの内容> ① 自己紹介 ② 試用期間中の成果(試用期間中の目標をもとに発表) ③ 本採用後の挑戦 試用期間プレゼンを開催することで、試用期間中の目標および行動を明確にし、 成果を発揮する意識を持つことに繋げていただきます。 上長および同僚は試用期間プレゼンに向けて協力し、クオリティを高める責務があります。 プレゼンで求められるハードルに満たない場合、上長判断で試用期間が延長になることもあります。 本採用となったタイミングでは毎月の全社集会で、本採用者一人ひとりが挨拶を行います。 代表よりウェルカムギフト(社員証、正社員ストラップ、ココネグッズ)とメッセージが贈られます。 正社員
  41. 41 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 会社アンケート ココネでは、全社員を対象として、半期に一度の全社アンケートを実施しています。経年変化をみる定常的な設問と事業環境の変化に

    合わせた設問を社員に問いかけています。メンバーから寄せられた様々な意見・提案に対しては、マネジメント層が全て目を通したうえで、 重要性や緊急性の高い課題を中心に今後の対応策を社内に開示し、課題改善に取り組んでいます。 <(サンプル)職種別の総合満足度> 全社員
  42. 42 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 月次アンケート 社員の小さな変化の兆しにも迅速に対応できるように「職場のワクワク度」「心身の健康度」「仕事の充実度」に

    関する月次アンケートを行い、状況に応じて個別ケアを行っています。 全社員 【職場のワクワク度】 【仕事の充実度】 【心身の健康度】
  43. 43 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 5年完走休暇制度 ココネは以前より大切な経営課題の一つに「生きがいを実感できる風土づくり」を掲げ、仕事での貢献、メンバーとの一体感、会社との信頼関係、

    気力・活力の充実、心身の健康、人間力・スキル・知識の向上を日々感じられるように様々な取り組みにチャレンジしてきました。 ココネでは、正社員として長期勤務したメンバーを対象に、これまでの貢献を称えるとともに、心身のリフレッシュや創造的な休養、 今後の生活と仕事への新たな活力源を得ることを目的として『5年完走休暇制度』を導入しています。 休職することなく5年間連続して勤務する毎に、暦日30日間(期間中の休日・祝祭日含む)の特別休暇を対象者に付与します。 対象者の希望に応じて、3種類の取得方法があります。 ① 30日間連続して5年完走休暇を取得 ② 15日ずつ2度に分けて5年完走休暇を取得 ③ 7日間の5年完走休暇を取得 かつ 20万円の手当を支給 特別休暇期間中も、社内の福利厚生サービス(ジムやマッサージ、デリなど)の利用や、新たなスキル・知識を習得するために社内の環境を 利用することも可能になっています。それぞれのペースとバランスで、次の5年完走に向けた気力・活力・体力を充電する時間として、 この長期休暇を有効に利用することができます。 これまでのところ、基本的に対象者は全員取得をしており、形骸化した仕組みではなく、個々人のライフスタイルに合わせ、 5年完走休暇を満喫、リフレッシュしています。(※担当するプロジェクトによって取得時期が多少ずれるケースがあります) 正社員
  44. 44 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 育児フリータイム制度 「働くお父さん、お母さんをもっと応援したい」

    「女性が多い職場だから、結婚・出産後も安心して働けるようにしたい」という思いから 『育児フリータイム制度』ができました。 ある一定の要件を満たした社員であれば、その月の平日勤務日数×1 時間のフリータイムを取得でき、それを利用して育児のために 早く退勤したりすることができる制度です。 < 育児フリータイムの取得要件 > ① お子さんが小学校 6 年生に進級した年度の 3 月 31 日まで利用可能です。 ② 1 日の取得上限はありません。1 分単位で使用可能です。 ③ 毎月1日に付与されます。有効期限は当月限りで、翌月以降に持ち越すことはできません。 ④ 事前に上長の承認を得てください。 ⑤ 所定労働時間が 8 時間未満の社員は、固定給を時給換算した額を基本給から調整します。 ⑥ 以下の場合は申請しても承認されない場合があります。 ・申請時に勤続年数が1年未満の社員 ・契約社員で申請時に次の契約が更新されないことが明らかな場合 ⑦ この制度の対象は試用期間終了後の正社員に限ります。 * 有給休暇と異なり自動的に付与されるものではありません。 正社員
  45. 45 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの生きるヒント 【

    appendix (1) 】 全社員
  46. 46 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 『 我々そのものがココネ

    』 長い間アルバイトから正社員になった方、最近入社して正社員になった方もいらっしゃいますが、 正社員になった以上、ココネを守る事、ココネに献身すること、仲間を守ること、仲間の役に立つこと、 自分自身を強くすることを目指して欲しいです。 会社とは何か?会社とは、誰かのものではなく、それぞれの役割が違うだけで、我々そのものがココネだと思います。 会社は誰かのものではなく、その会社を愛してて、仲間とよいことをやろうと本気で頑張っている人たちものだと思っています。 そして、評価のルールやジムも全てが我々の中でよいと決めていることであって、誰かのためではない。 これは9年間私がずっと言い続けてきていることであり、これからの9年・10年もずっと言い続け、 一緒に生きていきたいと思います。 * 引用記事 『会長通信』2017年10月10日_全社集会 ココネについて 全社員
  47. 47 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 会社を作った理由は、一人では出来ないものがあるから。理想の会社を作りたい。 「会社は学校とは違う」。だから、自分がすべてできなくても良い。

    大事なことはたくさんあるけれど、ココネは健康を一番大事にしていきたい。 この9年間で充分に準備はしてきた。 もう目標を実現する時期。やれると信じて、お互いを大事に、やるだけ。 * 引用記事 『会長通信』2017年1月5日_全社集会 ココネについて 全社員
  48. 48 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 棒高跳びを仕事に置き換えた時、バー(課題)をポール(能力)を使って飛び越える際に、助走段階で土台として階段(ノウハウ・経験の共有)を 用意できれば、能力以上の結果を出せると思います。

    パフォーマンスを最大限に発揮できる環境・土台を作れることが会社の価値となります。 全員が段階を上がったところからジャンプアップできる仕組みを作る事です。 能力の足し算ではなく、掛け算にしていけるシステムを持つ会社が強くなれる会社です。 最終的に強くなるために必要なのは、そのシステムが作れているかどうかだと思います。 社員数が多くなればなるほど掛け算にした時の差が大きくなっていきます。 会社全体を底上げすることにより、大きくスケールアップすることができるということです。 ココネが次にやらなければいけないことは、このスケールアップできるシステムを作る事。 売上だけに目を向けるのではなく、やりたいことやなりたい会社をイメージしておくことです。 普段からコツコツ繰り返し行い、そのプロセスを仲間と共有することです。 自分だけで完結しないで、周りに共有してお互いのプロセスを理解し合い、一緒に強くなっていって欲しい。 これまでの経験を使うだけでなく、違う答えを考えて違う文化を取り入れていき、今までなかったからやってみようかなと考えることです。 スケールアップしていける会社の特徴は、ひとつの答えに囚われず、別の答えもイメージして探し続けられる視野の広さです。 ココネは女性ユーザー向けのノウハウや語学のノウハウがあります。 市場性を考えながら持っている強みや事業をスケールアップしていくために、開発は開発の、デザインはデザインの、企画運営は企画運営の、 バックオフィスはバックオフィスの専門性を成長させていくことが組織の強化に繋がります。 ゴールを決めてコツコツ取り組んでいけば、成功に繋がり、奇跡の様な結果、奇跡の様なサービスができるはずです。 今を次に繋げて進化していくことが結果として、強く生き残っている会社になると思います。 * 引用記事 『会長通信』2017年11月24日_全社集会 スケールアップについて 全社員
  49. 49 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 『 ココネを強く逞しく優しい会社に

    』 ココネは我々が生み出して、今育てている最中。 新しいメンバーを説得するときに、私は「一緒に会社を作って行かないか」と話をします。 一人ひとりが力を合わせてココネという子供を大きく育てて行きたいんです。 実際の子供を育てるときも、健康で優しく強く逞しく温かい、そんな人に育てたいと思うはず。 会社もまさにそう。会社をそういう会社にしたいなら我々がそうあるべきだと思います。 『 一人ひとりの存在感をくっきりと 』 私が最も大事に思っていることは会社の成長が自分に繋がるかどうかなんです。 皆さん一人ひとりが存在感を持って出てきてほしいんです。 ココネを素敵な会社にするためには、一人ひとりの存在感がくっきり出るように・・・。 それがやりがいに繋がるようになってほしいと思います。 * 引用記事 『会長通信』2017年4月3日_全社集会 大事にしていること 全社員
  50. 50 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 『 ココネの評価が大事にしてきたものは、

    頑張っている人がもっと評価されるためのもの 』 『 評価ももっと簡単にして、社員も、会社も、思い入れを持たない “賢い経営”もあると思う。 でも、そんな会社だったら、みんなと何の思い出もできない 』 『 システムや制度の良さも理解すれば改善できる。 でも、もっと大切なのは、我々がシステムや制度の奴隷にならないこと』 * 引用記事 『会長通信』2017年2月8日_全社集会 評価について 全社員
  51. 51 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 達成できそうな目標は目標ではない。 心が躍らない仕事は仕事ではない。

    達成感のない結果は結果ではない。 * 引用記事 『会長トーク』2021年1月5日_年始総会 目標について 全社員
  52. 52 copyright © cocone corporation. All rights reserved. [ 3

    Gratitudes ] 1日3回、感謝を思い出す (Emmons & McCullough, 2003) [ Journaling ] それをノートに書き留める (Slatcher & Pennebaker, 2006) [ Exercise ] 代謝を良くするために運動する (Babyak et al., 2000) [ Meditation ] 瞑想する (Dweck, 2007) [ Random Acts of Kindness ] 親切な行動をとる (Lyubomirsky, 2005) 幸せのKPI [ KPI of Happiness ] 全社員
  53. 53 copyright © cocone corporation. All rights reserved. ココネの人事体系マッピング 【

    appendix (2) 】 全社員
  54. 54 copyright © cocone corporation. All rights reserved. 人事体系マッピング 感情報酬

    金銭報酬 安心 成長・挑戦 <中期> <長期> <短期> <中期> <短期> <長期> ココネマインド グレード制度 評価レビュー 任意プレゼン 相互レビュー ココネ社員食堂 リモート手当 定期健診 フレックス制度 社内イベント ピアドナ マッサージ 引越支援制度 産業医面談/衛生委員会 5年完走休暇制度 Creative Friday 業績賞与 試用期間プレゼン 幼児園学費支援制度 正社員チャレンジ フルリモート社員 全社アワード 事業・サービス提案 分社化 カンパニー制度 ココネ保健手帳 住宅手当 安否確認システム ゴミ拾いボランティア レンタルオフィス ホームデリ 育児フリータイム制度 レトルトデリ for BCP 予防接種 ココネジム 1on1 ストックオプション 副業・兼業 週休3日制 過去の取り組み 現在 未来の取り組み オンライン保健室 持ち株会 ホームデリ2 未来ボーナス 企業年金
  55. 55 copyright © cocone corporation. All rights reserved. コミュニケーションマップ フォーマル(足腰を強くする)

    インフォーマル(組織を柔らかくする) オフライン オンライン 全社 事業部 任意/希望者 1on1 リーダー会 全体共有会 趣味チャンネル (Slack) ママパパ会 Bar the Forest & ビールデー 誕生日会 社員総会 /納会 ココネ広場 (Slack) ストレッチ会 季節イベント 社内報 ボランティア活動 (ゴミ拾い) 同好会 開発部門 飲み会 デザイン部門 リーダーグループ 卓球大会 Mini WS ピアドナ *点線は過去の取り組み ホームタウンデー (地域交流会)
  56. オフィス・エクスペリエンス (オフィスならではの体験づくり) copyright © cocone corporation. All rights reserved. 56

    オフィスも常に変化し、変化させるもの Toshiyuki Yano
  57. copyright © cocone corporation. All rights reserved. thank you.