Upgrade to Pro — share decks privately, control downloads, hide ads and more …

cocone corporation(JPN)/Handbook2022

7ed7c8dbd917b000d5eb633e3519c123?s=47 cocone
April 01, 2022

cocone corporation(JPN)/Handbook2022

7ed7c8dbd917b000d5eb633e3519c123?s=128

cocone

April 01, 2022
Tweet

More Decks by cocone

Other Decks in Business

Transcript

  1. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO カルチャーハンドブック 〜2022年版〜 ココネ株式会社

  2. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ໨ ࣍ はじめに 3 ココネマインド ココネマインドとは 5 召命とは 6

    ココネの 3 ヶ条 9 報酬制度 総年俸の構成 42 会社業績と報酬の連動性 43 基本年俸改定の方針 44 人事体系 人事体系の特徴 23 グレード制度 職種別グレード制度 29 メンバー・ジャーニー 24 評価制度 評価への思い 33 評価の進め方 34 組織の特徴 26 ココネの生き方 11 ココネの心 14 ココネ憲章 20 ココネのリーダー像 21 ココネならではの取りくみ 健康に関する取りくみ 46 Appendix (1) 生きるヒント 59 Appendix (2) 人事体系マッピング 68 表彰制度 51 試用期間プレゼン 52 会社アンケート 53 月次アンケート 54 5 年完走休暇制度 56 育児フリータイム制度 57
  3. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ͸ ͡ Ί ʹ ʰ ί ί ω ͷ

    ݪ ఺ ʱ Α Γ このハンドブックは、あなたと一緒に、良い会社づくりをするためのハンドブックです。 「一緒に働く仲間に対して求めていること」 キャリアやスキル、経験だけではなく、ココネの価値観であり、ココネが目指す「理念」や「生き方」に関する共感です。 ココネは、我々自身のためにも、世の中のためにも、意味がある存在になりたい。 優しい会社というだけではなく、単に強いだけではなく、 「優しくて強い会社」になりたい、と考えています。 そのためには、お互いの違いを力に変えて、困難を乗り越える必要があります。互いの力を集合させ、総合的な知力を育む には、仲間を信じ、会社を信じて、同じココネという船に乗ったつもりで、一丸となって舵を切っていくことが必要です。 ココネは社内の仲間が健康で健全な心身状態であること、そのようなメンバーが一丸となって社会に役立つサービスを生む ことを大事にしています。具体的には、以下の 3 つを指針としています。 一つ、自分の専門分野だけでなく、幅広い分野においての知識の習得を求めます。 一つ、知識やスキルだけではなく、人として成熟し、優しくて包容力のある人になることを求めます。 一つ、自分の成長を目指しつつ、社会にとって役に立つ人間になることを求めます。 このような目標のために、今現在、社内で取り組んでいるものは以下のようなものです。 積極的に参加し、意義のあるものになるようにお願いします。 一例: 「各種勉強会」 「講演会」 「プレゼンテーション」 「ワークショップ」 「アンケート」 「積極的なコミュニケーション」 「日本語一級取得(ネイティブではない社員は原則、入社後半年以内を目処に取得) 」など 3 /73
  4. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 企業とは終わりなき生き物 常に成長を求める生き物 ココネがその先に何を見ているのか? ココネという会社が、  ココネのメンバーに何を求めるのか? コ コ ネ マ

    イ ン ド
  5. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω Ϛ Π ϯ υ ͱ ͸

    これまでココネの文化やココネらしさは、自然に作られ、育まれてきたと思います。 しかし、社員数が 300 名を超え、拠点も東京に加え福岡、ソウル、シンガポールを含め世界各地のオフィスに広 がっています。 そのため、私たちは、会社として何を大切にしていきたいか、どんな文化を一緒に作って行きたいのか、 「召命」 「生き方」 「こころ」 「3 ヵ条」から成る『ココネマインド』と称して、日々のココネ生活における 拠り所にしています。 召 命 こころ 【ココネマインド】 3ヶ条 生き方 ま た、コ コ ネ の リ ー ダ ー や メ ン バ ー そ れ ぞ れ が『コ コ ネ マ イ ン ド』に 対 し て 感 じ て い る こ と を ま と め た 「召 命 ハ ン ド ブ ッ ク」も用意されていますので 5 /73
  6. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ঌ ໋ ͱ ͸ 召命という文言は、 「神様に与えられた使命」という意味合いを有しています。 ココネは「ビジョン」 「ミッション」などの言葉ではなく、あえて「召命」という言葉を選びました。 会社の方向性や戦略というものは、都度、社会情勢や社会環境などで変わるものですし、変わるべきものですが、

    一方で会社が「こうありたい」という根本的な思いは、簡単には変わらないものではないでしょうか。 私たちは、会社としての根本的あるいは最高位の目標とするために召命という言葉を選択しました。 ココネの核心にあり、変わらない目標であり、ココネ全体、あるいはココネのサービス全体に普遍的に適用されるも のとして位置づけています。 感 性 を カ タ チ に 。 感 性 を 身 近 に 。 6 /73
  7. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 現代は、モノの時代、情報の時代を経て、感性の時代に入ったと言われています。 感性とは、一般的に「印象を受け入れる能力、感受性」などと定義されますが、ココネではそれだけではなく、作り 出すサービスが「利便性」 「有用性」 「機能性」を目指すものではないという意味を含めています。   人の感性のうち、言葉にできない部分も表現できるようなサービスを提供したい。 感性は、ココネの提供するサービスであると同時に、私たちのサービスによってお客様自身の感性を際立たせたり、 表現してもらいたいという思いも込められています。

    ঌ ໋ ͱ ͸ 感 性 を カ タ チ に 。 感 性 を 身 近 に 。 7 /73
  8. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ঌ ໋ ͱ ͸ 召 命 に 対 す

    る コ コ ネ メ ン バ ー そ れ ぞ れ の 想 い 人から愛されるものは言葉では表現できないけど、その人 の心を響かせるのが多いと思います。 人の感性にフィットするようなモノ作りのためには、常に 人の感性を考えながらカタチにしようとする習慣が必要だ と思います。 私達が生み出したものでお客様に感動を。 お客様の生活に無くてはならないものを生み出す。 ファンになってもらうということ。 自分の感性をサービスに活かす、それを通してお客様の感 性を刺激したり、表現してもらいたい。 合理性と効率が消費の中心的な動機であった理性主義の時 代 から、感性主義の時代へのシフト。 感性こそが付加価値を生み出すための鍵であるという会社 の意思と方向性を表明するスローガン。 数 値 化 で き な い コ コ ロ の 部 分 を 具 現 化 し 人 の 傍 に、さ ら に 自 ら の 側 ら に 常 に 置 い て サービスをしたいという思い。 た だ 機 能 的 で あ っ た り、利 便 性 が 高 い も の を 追 い 求 め る の だ け で は な く、お 客 様 の 心 に 響 く そ れ 以 上 のなにかを提供していく。 お 客 様 に 届 け る も の を、た だ 便 利 だ っ た り 機 能 的 な も の に し て 満 足 す る の で は な く、コ コ ネ の 精 神 や 発 想 を も っ て、お 客 様 に 本 当 に 愛 さ れ る も の に 高 め る。そ う い っ た 行 為 を 通 し て 自 分 自 身 も 高 め、 感性を磨いていく。 作品、サービスを通して作り手の感情、思い、メッセージを伝えること。 また、受け取った側の感情を動かすような作品、サービスを作ること。 日 々 の 生 活 の 中 で 様 々 な 事 象、物、体 験 で ど ん な 感 情 に な る の か 意 識 すること。 8 /73
  9. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ  ϱ ৚ 一、私は我がココネを強くてあたたかい会社にする。 一、私はココネの仲間の役に立つことをする。

    一、私は心身ともに自分を強くさせる。 9 /73
  10. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ  ϱ ৚ ʮ ί

    ί ω ͷ ̏ Χ ৚ ʯ ʹ ؔ ͢ Δ Ϧ ʔ μ ʔ ϫ ʔ Ϋ γ ϣ ο ϓ ࣮ ࢪ ޙ ͷ ॴ ײ このワークショップの目的は、 「強くてあたたかい会社にする」という抽象度の高いテーマに対して、宣言的な定義 づくりよりも、リーダーが一つの方向に向かっていると実感する緩やかな共感の帯を作ることでした。 『強さ』 への共感は、 『共通のビジョンとゴールを意識している』 『プロとしてアウトプットの質量に徹底的にこだわる』 『皆が自分事として実行し突破する』といった、未来に向かって一体となって前進する姿でした。 『あたたかさ』については、メンバーがチームの中で『気兼ねなく本音で発言できる』 『本来の自分を安心してさらけ 出せる』 『自分の持ち味を発揮できている』と感じる状態、即ち 心理的安全性への共感でした。 ワークショップを終えて、 「みんなが同じ方向に進んでいることを実感して勇気をもらった」 「目指している姿への思 いが一層強くなった」と穏やかな口調で語るリーダーの姿が印象的でした。 2021年11月吉日 「働きがい」と「働きやすさ」の両輪に思いを馳せながら 人事部長 北村 公一 10 /73
  11. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ੜ ͖ ํ 潔く生きよう 小ざかしいことをしない、

    お金に振り回されない、 7:3で生きる 健康に生きよう よく食べる、よく寝る、よく笑う 人生を磨こう 仕事を磨こう、言葉遣いを磨こう、笑いのセンスを磨こう 11 /73
  12. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ੜ ͖ ํ ʮ 

     ̓ ɿ̏   Ͱ ੜ ͖ Δ  ʯ ココネは、ココネのメンバーを幸せにしたい、社会に貢献をしていきたいと考えています。 ただし、自分が幸せでなければ、相手を幸せにすることも困難です。   相手7、自分3にするためには、それだけの余裕を持つ必要があります。 余裕を持って、相手に提供していくことを目指せれば、豊かな気持ちで暮らせるはずです。 7 : 3 で 生 き る 人のためになる何かを為すために、自らが強くなった うえで、7分を世の中に返していくつもりで生きる。 全て (=10) を一人占めにするのではなく、7割は社会や 他の人たちに還元して、自分は全体の3割ぐらい。その3 割でも自分の生活が豊かになれるぐらいにすることと思い ます。 相 手 の 気 持 ち を 考 え な が ら 余 裕 を も っ て 豊 か な 気持ちで物事が進められると思います。 相手を幸せにする事。相手を立てる事。 そのためには自分に余裕を持ちたい。 自 分 が 生 き て い る の は、自 分 の 力 だ け で は な く、 周 囲 や ひ い て は 社 会 に 行 か さ れ て い る こ と を 知 り、 自 分 が 得 た 成果を周囲・社会に還元したい。 12 /73
  13. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ੜ ͖ ํ ʮ খ

    ͟ ͔ ͠ ͍ ͜ ͱ Λ ͠ ͳ ͍ ʯ 小ざかしいことをしない 努 力 も せ ず に 本 来 の 姿 か ら 必 要 以 上 に 良 く 見 せ ようとしない。 感性の刺激を受け続けるためには、 心の準備も必要。人生をせせこましく運ぼうとすると、 人間として小さくなり、感性の受容も小さく なる。小ざかしいことは、人を騙すことな ど分かりやすいこともあれば、自分で意識しない時もあるかもしれない。今後の行動が打 算の連続で打ち出されたものではないか確認が必要。 人 を 騙 す よ う な 商 品 の 売 り 方 を し な い で、良 い サ ー ビ ス を 作 っ て お 客 さ ん が い つ も 満 足 で き る よ う 正 々 堂 々 と 勝 負していきたい。 帳 尻 を あ わ せ る だ け の 仕 事 や 生 き 方、短 期 的 に 売 上 を 上 げ る た め に 顧 客 単 価 を 短 期 的 に 上 げ る、ウ ソ を つ い て で も そ の 場 を う ま く と り つ く ろ う な ど を し な い よ う にするということ。 他のサービスを真似するような事をしない。 目先の事 だけを考えた施策やデザインをしない。 ず る せ ず に 上 品 な 生 き 方 を す る こ と だ と 思 い ま す。小 ざ か し い こ と の 例 と し て は、自 分 の 評 価 を 高 め る た め に 貢 献 度 を 自 分 に 多 く 回 す な ど が あ り ま す。そ こ で 評 価 や 給 料 を 考 え ず、 み ん な が 力 を 合 わ せ て 仕 事 に や り が い を 感 じ る よ う に す る こ とが潔く生きる一つの例だと思います。 1000 円の価値がないものを、あたかも 1000 円の価 値 が あ る よ う に 見 せ て 売 る こ と な ど の よ う に、 他 人 が わからないと思ってズルや怠けることをしない。 13 /73
  14. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶃ 最 高 じ

    ゃ な く て い い 、 昨 日 よ り 良 く な ろ う 。 � い つ か コ コ ネ を 卒 業 す る と き に� う ん と 良 く な る 自 分 に 出 会 え る 。 大きな目標を立ててそれを実現していくことは一部の人にしかできないかもしれませんが、昨日よりよくなる ことは、意識すれば全員ができることだと考えています。 そして、それを継続していくことで、それぞれの力量に合わせて成長した自分を感じることができるはずです。 ココネは全員に日々の成長を期待し、各自が充実した人生を送ると同時に、社会に貢献する人材を育てる事を、 ココネの存在意義の一つと考えています。 「召命ハンドブック」より 14 /73
  15. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶃ ੒ ௕ ʹ

    ͭ ͍ ͯ 最高じゃなくていい、昨日より良くなろう。 いつかココネを卒業するときに うんと良くなる自分に出会える。 い き な り 最 高 の 人 は い な い し、完 璧 も い ま す ぐ 求 め な い。失 敗 し て も、 足りなくても、大事にする。でも、ちょっとづつ成長して ほしい。成長 をつづければ最高の自分になれる( 頑張ればなりた い自分になれて自信 もつく) 毎日成長を意識する。会社はそれをサポートする。 自分の感性をサービスに活かす、それを通して お客様の感性を刺激したり、表現してもらいたい。 立派な目標を立ててそれを実現するのは、誰にでもできることで は ない。でも、昨日より何か 1 つ良くすることや、良くなろうと意識 することは誰でもできる。それが積み重なって、未来には絶対に今 より成長した自分になっ ているはず。 常 に 一 番 を 目 指 す の は 困 難 だ し、心 は 折 れ や す いが、昨日よりも1歩、微かなものでも先に進み ながら成長していくということ 最高を実現することは大変な事です。場合によっては無いかもしれません。 で も 昨 日 よ り も 良 く な る こ と は、決 し て 難 し い 事 で は な く、意 識 す れ ば で き る こ とです。だから昨日の自分から少し成長することを意識して取り組みましょう。 そしてそれを持続すると、もっともっと成長できるはずです。 そうしたらいつかはきっと入社時よりも成長した自分に出会えるでしょう。 大 き な 目 標 を 一 部 の 人 間 が 引 っ 張 っ て 何 と し て も 達成することを目指すのではなく、小さいことで あっても昨日より良くなる自分を意識することで コ コ ネ の み ん な が 一 緒 に 目 標 に 向 か っ て い け る よ う に、日 々 の 成 長 を 重 ね て い く こ と を 意 味 し て い ると思います。 大 き く 遠 い 目 標 を 実 現 し て い く こ と は 難 し い で す が、昨 日 よ り 良 く な る こ と は 全 員 が 出 き る こ と で、継 続 し て い け ば 大 き く て 遠 い 目 標 に も 近 づ け る し、 自 分 の 成 長 を い つ も 感 じ る こ と が で き る。会 社 だ け に と ど ま ら ず 自 分 の 人 生 の 豊 か さ が 増 し た り 社 会 に も 貢 献 で き る 人 に な れ る。コ コ ネ で 働 い た 人 は 素 晴らしい人材だ、一緒に仕事をしたいと思ってもらえ るようになる。 15 /73
  16. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶄ 心 を 言

    葉 に 言葉にするためには、心で曖昧だった部分をより深く考えて説明する必要があります。 ココネのメンバーには、言葉に表現するために深く考える癖をつけ、美しい日本語で表現できる力量を磨いて もらいたいと考えています。 また、言葉にするだけではなく、絵などで表現することも含めて、自分の心を表現する方法を探し、より美し く表現する努力をしてもらいたいと思っています。 「召命ハンドブック」より 16 /73
  17. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶄ ৺ Λ ݴ

    ༿ ʹ 心を言葉に どんなに思っていても言葉にしないと何ひとつ伝わらない。 ま た 言 葉 ひ と つ で 相 手 に 誤 解 を 与 え て し ま う。伝 え た い こ と、 伝える言葉を考える、話をする。 そういうことを大事にしよう。 心や見えないものを言葉や絵にすることはむずかしい。 深く考え丁寧に美しくカタチにする、人に伝える・届けることを 意識しよう。 言葉に出すことは心で思っているときよりもっと深く考え 説明 する必要がある。深く考える癖を付けて美しい日本語で表現で きる力量をつ けて欲しいということ 言葉、デザインを相手に伝えるということは、本当に深く 考え ないといけないと思います。そのことで美しい日本語 で表現で きるようになるということももちろんですが、心 に響くものを 生み出すことにもつながると感じます。 心を言葉にするということは、溜め込まないで表現をするという意 味もありますが、何かを伝えるときに相手を気遣う言葉遣いや正し い日本語で思っている、考えていることをはっきり伝えることだと 思います。 心 で 曖 昧 だ っ た 部 分 を よ り 深 く 考 え、言 葉 で 表 現 で き る よ う に 日 頃 か ら 言 葉 を 深 く 考 え る 癖 を し っ か り と 身 に つ け、言葉だけではなく、絵で表現する事や、自分の心を表 現する方法を探す努力をしてより美しい表現にしていこう という意味。 考え、思いを表現することは難しいけれど、すごく大切なこと。 言葉や絵、いろいろな方法をつかって伝える努力をする。 言葉にする為に、心の曖昧な部分を深く考える必要がある。 自分の考えを正しく相手に伝えられるように深く考える癖をつ けて言葉に限らず様々な方法で表現できるようになってほしい。 意味づけ論から。何をどう思うか、どう考えているかといった個人の内的な意味世界で繰 り広げられる意味づけ、 つまり感性は、 それ自体は原理的に他者と共有することはできない。 簡単に言えば、私の意味づけは私のものでしかなく、他者に対して我々ができるのは、自 身の意味づけを言語等に代表される意味の表出行為というフィルターを通して表現、提示 するのみである。他者は他者で、私の意味の表出行為を彼なり彼女なりに意味づけていく。 お互いがそれぞれに意味づけし合う存在であるということがコミュニ ケーションという行 為の本質であるが、自身の意味づけを他者とも協調的に進展させていくために、意味を表 出するためのメディアとして「言葉」や様々な表現を洗練させていくことを心がけよう。 17 /73
  18. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶅ 1 0 0

    0 円 の 価 値 を つ く ろ う 日 本 の オ ン ラ イ ン 企 業 は、ま だ オ フ ラ イ ン 企 業 に 比 べ て、社 会 的 に 必 要 と されたり、参考にされている会社は少ないと 思います。 私 た ち は、社 会 に と っ て 有 益 な サービス を 届 け、社 会 に 必 要 と さ れ る IT 企業になりたいと考えています。 外 で ラ ン チ を 食 べ た ら 普 通1000円 く ら い か か り ま す。お い し か っ た ら 全 然 高く 感 じ な い 幸 せ な 時 間 に な り ま す。 私 た ち の サービス も お 客 様 の 生 活 に 入 り込み、 1000 円 を 喜 ん で、あ る い は、自 然 に 支 払 っ て も ら え る も の を 提 供 し たい と 思 い ま す。 また、 1000円 を 超 え る 満 足 を 感 じ て も ら え る よ う な 価 値 を 創造したいと思います。 一方で、 300円 く ら い の 価 値 も の を、 ま る で 価 値 が あ る か の よ う に 見 せ て、 1000円 で売るような小ざかしいことはしません。 「召命ハンドブック」より 18 /73
  19. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ ৺ ᶅ ̍̌̌̌ԁ ͷ Ձ

    ஋ Λ ࡞ Ζ ͏  1000円の価値を作ろう お客様に 1000 円払ってもらうためには、1000 円 以上の価 値を感じてもらわないといけない。 ましてや、数百円のもの を 1000 円と見せかけて提供するのは論外。お客様が気持ち よく毎月 1000 円を払い続けてくれるようなサービスの価値 を作っていこうという意味。 人に 100 円払ってもらうのも大変ですが、1回のランチ代分 を払ってもらうような価値を認めてもらうサービスを作りた い。 お客様は非常にシビアあであり、10 0 0 円の払って もらう のは非常に難しい。それを理解した上で、価値を見出しても らえるサービスをつくりましょう 誰かが自分たちの作ったもの、その想いに、金額で例えるとすれば、1000 円の対 価を払えるような価値を生み出そう。1000 円じゃなければ、 時間かもしれないし、 その人の笑いや涙、感情かもしれない。 誰かの価値あるものを分けてもらえるようなものを生み出そう。 サービスのプロとして、ふだんの生活の中で支 払えるくらいの値段は価値として認めていただ くことを意識する。 外でランチを食べたら普通 1000 円くらいかかる。おいし かったら全然高く感じない。生活に入り込み、 自然に支払っ てもらえる金額。そして 1000 円を超える満足を感じても らえるような価値を創造しよう。 外でランチを食べたら普通1 000 円くらいかかります。おい しかったら全然高く感じない幸せな時間になります。私たち のサー ビスも お客様 の生活に 入り込 み、1000 円を喜んで、 あるいは、自然に支払ってもらえるものを提供したいと思い ます。また、1000 円を超える満足を感じてもらえるような 価値を創造したいと思います。 1 0 0 0 円は、良いものであれば素直に払える額。自分たちの仕 事を安売りす る必要はないが、1 0 0 0 円を喜んで払ってもらえ るような良いサービスを提 供しよう。 19 /73
  20. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ݑ ষ ココネでこれまで話されてきた、会社として大切にしたい事項を、改めて書き起こしました。 今からこうしようということではなく、会社設立の際から、ずっと大切にされ、実践されているはずの考え方です。 これを「ココネ憲章」と呼びたいと思います。 ココネの召命や、ココネの生き方なども、最初の出発点として、このココネ憲章のような考え方があったと思います。

    11 周年を迎え、メンバーも 400 人に近くなってきましたので、社内で当たり前として共有されてきた考え方を、 少しずつ可視化し、しっかり伝えていきたいという思いがあります。 内容は改めて言うようなことでもない、ごく当たり前のものですが、今一度心に刻みつつ、ココネという会社つくり に参加してくれることを希望します。 20 /73
  21. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ͷ Ϧ ʔ μ ʔ ૾

    21 /73
  22. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ココネの人事体系

  23. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ਓ ࣄ ମ ܥ ͷ ಛ ௃ ココネの人事体系はココネの召命やこころ、生き方から成るココネマインドを中核にグレード制度・評価制度・報酬制度に より構成されています。

    そして、ココネのメンバーとしての役割貢献を把握し、 「メンバー・ジャーニー」 (次項参照)を通じて、自らの成長とココ ネの成長がシンクロしながら機能することを目指しています。 【ココネ人事体系】 【グレード制度】 グ レ ー ド 制 度 は、期 待 さ れ て い る コ コ ネ マ イ ン ド の 実 践 レ ベ ル や 役 割 貢 献、成 長 の段階、スキルの尺度を全社共通 および 職種別に明文化したもので、メンバー各 自にグレードが付与されています。 グ レ ー ド は 評 価 や 報 酬、登 用 抜 擢 な ど を 判 断 す る 際 の 重 要 な 指 標 と し て 活 用 さ れ ています。 【評価制度】 評価制度は、全社共通 および 職種別のグレード定義に基づいて、自分自身の成長 と 会 社 や 事 業、仲 間 へ の 貢 献 を 個 々 人 の 成 長 意 欲 と 成 長 実 感 に つ な が る よ う に 仕 組み化したものです。 【報酬制度】 主たる報酬は基本年俸と住宅手当から成る標準年俸で構成されており、グレード毎に標準年俸のレンジ ( 幅 ) が定められて います。 また、会社の業績によっては報酬の一部が変動することがあります。 評価制度 報酬制度 グレード制度 召 命 こころ 3ヶ条 生き方 23 /73
  24. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ϝ ϯ ό ʔ ɾ δ ϟ ʔ χ

    ʔ ద ࡐ ͕ ू · Γ ɺ ࣋ ଓ త ʹ ߩ ݙ ɾ ੒ ௕ ͢ Δ ɺ ڧ ͘ ͯ ͋ ͨ ͨ ͔ ͍ ձ ࣾ ʹ ͢ Δ 人事の 役割 ①採用 ②配属 ③定着 ④育成/配置 ⑤業務遂行 ⑥評価 /報酬 オンボーディング:適材を獲得する ボーディング:メンバーの貢献・成長を促す オフボーディング 円満な卒業 ▪人員 / 採用計画策定 ▪適材判断支援 ①適性分析報告 ②バックチェック実施 ③バーレイザー面接 ④面接官トレーニング ▪オンボーディング ①目標設定アドバイス ( メンター&新人 ) ②カルチャーフィット - セルフバリュー - ココネマインド 「強くてあたたかい会社」 - CX 体験 ▪試用期間突破支援 ①入社 1.5 ヶ月面談 ②プレゼンリハーサル ▪定期モニタリング ①定期アンケート結果 の分析レポート ②残業・有休取得状況 ▪異動プロセス支援 ①GAP アンケート ②異動後面談 ▪キャリア開発 ①キャリアカウンセリング ②中長期目標設定と 定期面談実施 ③配置転換やレンタル 移籍の提案 ▪能力開発 ①新任リーダー研修 ②メンタートレーニング ③1on1 スキル研修 ④コーチングスキル研修 ⑤メンタートレーニング ▪カルチャー体験づくり ①ワークショップ開催 ②ハンドブック化 ▪快適に働く環境づくり ①Office Experience ②リモートワークの 環境整備 ▪評価納得度の向上 ①人事委員会の運営 ②評価 FB の進め方研 修 ▪人材ブリーフィング ①評価傾向・分布 ②人材マトリックス ▪報酬体系の進化 ①業績賞与プラン ②Stock Option/ESPP ▪ネガティブ退職防止 (中退防止) ①卒業面談 ②卒業分析   (半期 / 通期) ▪ミスマッチ人材の リリース促進 ①配置・職種転換の提案 ②トライアウト ③卒業パッケージの提示 24 /73
  25. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 1ヶ月目 2ヶ月目 3ヶ月目(2.5ヶ月) 「キャッチアップの時期」 お互いを認め合い、 ミスマッチを伝え合う 「成果を意識する時期」 成果に向けた 具体的な経験づくり

    「ゴールを見据える」 頑張りが滲み出る プレゼンテーション ・相互理解を深める (w/ メンター ) ・目標を Fix させる ・会社理解を深める ・1 ヶ月目面談 ・目標設定ブリーフィング ・ ココネマインド研修  ココネの召命、CX 研修 ・事業理解促進プログラム ・チームビルディング ・メンター向け 1on1 研修 ・入社 1.5 ヶ月 人事面談 ・プレゼン作成 Open Door  ノウハウや事例を共有 ・試用期間終了プレゼン運営  リハーサル&本番運営  プレゼン資料への FB ・個別フォローアップ ϝ ϯ ό ʔ ɾ δ ϟ ʔ χ ʔ ࢼ ༻ ظ ؒ ฤ リーダー / メンター向けの人事サポート内容 新しいメンバーとリーダー / メンター共同のオンボーディング ・日々の経験 ( 成長 ) をモニタリング ・目標の取捨選択 ・プレゼン内容のすり合わせ ・プレゼン作成に着手する ・プレゼンのブラッシュアップ ・プレゼン練習 ・リハ―サルでは完成度 9 割を目標に ・本番は活き活きと! 25 /73
  26. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ૊ ৫ ͷ ಛ ௃ ᶃ ・ ココネの組織は、職種別組織 (

    デザインや開発など ) と事業別組織 ( ポケコロや P2 など ) が組み合わされて出来ています。 ・ 事業別がサービスの成長発展を追求する組織だとしたら、職種別は知識・経験を共有し合うことでメンバーの成長を追求   する組織となります。 ・ 事業に直接関わりのあるメンバーの場合、その事業組織と自身の専門分野の職種組織の両方に属する形になります。 【例】 26 /73
  27. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ૊ ৫ ͷ ಛ ௃ ᶄ 私たちはこの職種別組織をココネの未来を作る土台として、重要なものと考えています。 そこで、改めて職種別組織に対するココネの思いをお伝えします。 �例えば、7

    名くらいのスタートアップ企業と、何百人もいる企業との違いはなんでしょうか。 小さなスタートアップ企業で 7 名でプロジェクトを動かします。それでも事業は回ります。大企業でも 7 名くらいでプロジェクトを組み、利益を人数で割る という意味では違いはありません。 しかし、7 人の企業と 700 人の企業では、各自の多様な能力、積み上げられる経験値、ノウハウが圧倒的に異なるはずです。 そこで、社員数が多くなった場合は、その点のメリットを最大限に生かし、それを会社の財産、土台とする取り組みが必要となります。 具体的には、会社の方向性、サービス、デザイン、開発等のビジョンを共有し、それに基づいて各自が能動的に関与し、互いの経験や能力が共有されるよう な仕組みづくりが必要となります。仕組みとは、“そのための組織があり、時間があり、場所がある” ということです。 会社は学ぶだけの学校とは異なります。日々現場で実践をしたことで学びを得て、それをすぐにまた実践に使うという形で、 「学び」を実践や応用に活用で きます。 その繰り返しにより成功確率を高めていくことが必要となります。 特に、学びや、実践ノウハウ、成功だけでなく失敗経験の共有こそが成果を出すことに大きく貢献します。そして、その積み重ねが会社の文化を醸成し、会 社の個性を際立たせ「ココネらしさ」が深まると考えています。 そして、このような知識や経験の共有は、やはり職種ごとにノウハウ等は異なりますので、日々のプロジェクト単位の組織だけではなく、職種ごとの組織で こそ、効果を発すると言えます。この職種別の組織がうまく機能し、 「知」の共有がなされれば、自分が経験していないことや、他人の気づきなどが共有され、 まさに「脳みそがつながる」ことになります。 例えば、50 人の職種別組織であれば1人が 50 人分の経験と知識を蓄える(脳みそを持つ)ことができます。 7 人だけのスタートアップ企業に比べて、300 人を超える企業となったココネでは、単純計算でも 40 倍くらいの威力を発すると言えます。 ただし、 「チームの力はスーパースターの能力を超える」と言われるように、チームが力を発揮できる場合は、その力は無限大になると考えています。 私たちが職種ごとに脳みそを共有していくためのシステムが、この職種別組織です。よって、職種別組織は「ある」だけでは意味がなく、みなさんが能動的 に関わり、動かしていただく必要があります。 一緒に、職種別組織を利用して、ココネの知をまとめ、共有し、みなさんの力にして行きましょう。 「ココネの職種別組織について」(2016 年 11 月 ) より抜粋 27 /73
  28. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO グレード制度

  29. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ৬ छ ผ ά Ϩ ʔ υ ੍ ౓

    2021 年度より、ココネは新グレード制度に移行しました。 2020 年に、デザイナーを中心とした「カルチャー改善チーム」による社員インタビューでの問題提起を受けて、 役員・執行役員(2020 年度)を中心に議論し、グレード制度を改定しました。 新グレード制度は、会社の成長フェーズやリモートワーク時代の到来に伴う環境変化に基づき、新たに制定されてい ます。 新しい制度の中で重視されているのは、次の 3 点です。 ① 「明確な成果」 ② 「生産性(時間対成果) 」 ③ 「ドキュメンテーション力」 これらはリモートワーク中心の働き方で、お互いの状況がこれまで以上に見えづらくなる中で求められる要素です。 リモートワークで成果を出すために、明瞭なコミュニケーションや、自身の時間管理が求められる点が、新しいグレー ド制度では反映されています。 一方で、任意プレゼンに代表されるように、プロセスを自ら発信する機会も設けることで、成果とプロセスのバラン スも考慮していきます。 29 /73
  30. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ৬ छ ผ ά Ϩ ʔ υ ੍ ౓

    グ レ ー ド 制 度 は、期 待 さ れ て い る コ コ ネ マ イ ン ド の 実 践 レ ベルや役割貢献、成長の段階、スキルの尺度を定義したもの です。 2021 年 度 よ り「Associate」 「Senior」 「Professional」 「Master」の 4 段階のグレードクラスとなっています。 ま た、各 グ レ ー ド で 求 め ら れ て い る 役 割 貢 献 や 成 長 の 段 階 は、職種別(サービス、デザイン、開発、コーポレート ) のグ レード表にてココネらしい内容で定義されています。 「Planner( 企画運営・マーケティング・CX)」 「Designer( デザイン )」 「Engineer( 開発 )」 「Corporate( コーポレート )」 それぞれ職種で 10 段階のグレードレベルが定められてい ます。 こ の グ レ ー ド 制 度 は、半 期 毎 の 評 価 に お い て、自 分 が 相 応 し い と 思 う グ レ ー ド を 自 己 評 価 し た り、メ ン バ ー に 相 応 し い 役 割 貢 献 を 判 定 す る 際 の 重 要 な 評 価 指 標 と し て も 活 用 さ れています。 30 /73
  31. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ৬ छ ผ ά Ϩ ʔ υ ੍ ౓

    < ࢀ ߟ >  ৬ छ ผ ά Ϩ ʔ υ ද ココネのグレード制度では職種別(サービス、デザイン、開発、コーポレート)に 専門職として求められる役割貢献やスキルレベルが定義されています 31 /73
  32. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 評 価 制 度

  33. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ΁ ͷ ࢥ ͍ 私たちはココネで働くことによって、より良い人材になって欲しいという思いがあります。 そのため、自分自身の成長と会社や仲間への貢献を、より公平・公正に評価したい思いから、個々人の成長意欲と成長実感 につながる、

    「ココネならでは」の評価制度づくりに取りくんでいます。 ココネはこれまで評価にあたり、成果だけでなく「プロセス」を重視してきました。 何を、どのくらいこなしたか、という事実(経験の事実、結果)ではなく、半年間、仕事を通じて経験したもの、感じたこと、 考えたことなどの「プロセス」を共有し、刺激し合い、次に生かす場(ある意味、勉強となる場)として考えてきました。 一方で、社会環境が大きく変化し、ココネもリモートワークを中心とした新しい働き方へとシフトするなかで、必然的にこ れまで以上に「明確な成果」が求められるようになりました。人事制度もこの変化に伴い 2021 年から改定されています。 これまで大切にしてきた「プロセス」の要素に加えて、より成果に基づいた評価にシフトしています。 「明確な成果」とは(4/22 付 ポータル記事「職種別 新グレード制度について」より) - リモートワーク中心の働き方では、求められている成果の質や量が、その成果に至るプロセスよりも重要視されるように思います。 確かに、懸命に努力し、工夫し、協力すること(=プロセス)も相変わらず重要です。 しかし、リモートワークで互いにそれが見えにくくなっています。そのため評価では、成果を出せたか、明確な改善結果があったか、とい うことに比重が多くならざるを得ません。 - 以前から同様ですが、グレードが上がるほど必然的に事業成果がより多く求められます。 - グレードの序盤では具体的に指示されたものを、明確に出す(アウトプットする)ことが大切になります。 33 /73
  34. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ ৼ Γ ฦ

    Γ ˍ औ Γ ૊ Έ ֬ ೝ 「会社 および 事業に対する貢献」と「自分の成長」を社員が自己評価し、リーダークラスのメンバーや経営陣に対して プレゼンを行ったり、直属の上長からの評価だけでなく、一緒に働く仲間との相互レビューの機会があります。 ① 振り返り(半期、月次) 半期:期末評価に向けて、半年の成果をふりかえり、評価システムに記載します。 月次:月次アンケートをもとに、上長と月 1 回の 1on1 を行います。 ② 取り組み確認(半期、月次) 半期:⑧のフィードバック面談を通じて半 相談します。 スタート・ストップ・コンティニュー(はじめること、やめること、続けること)について話し合います。   期初の目標を、 月次 1on1 で上長と振り返り、 次の行動を考えるサイクルを通じて、 成果・成長のコミュニケーションを深化させます。 期 初 期 中 期 末 〜 評 価 期 間 〜 1 月・7 月 ① 振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 各月初 ① 振り返り (月次) & ②取り組み確認 ③セルフレビュー ④リーダー評価 ⑤相互レビュー (不定期実施) ⑥任意プレゼン (休止中) ⑦人事委員会評議 ⑧フィードバック面談 34 /73
  35. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ ৼ Γ ฦ

    Γ ˍ औ Γ ૊ Έ ֬ ೝ ココネマインド ( 召命・生き方・こころ・3 ヵ条 ) に関する行動 特性 12 項目は、セルフレビュー時のの振り返り材料として 活用します。 [ セルフレビュー時の行動レベル ] 4.高い意識を持って行動している 3.意識を持って行動している 2.意識はしているが行動はこれから 1.これから行動を意識するところ 召 命 こころ 【ココネマインド】 3ヶ条 生き方 行 動 特 性 サービス志向 定 義 「今日、何回お客様の顔を思い浮かべましたか?」 私は、サービスへの愛情を持って、お客様が求める価値を作り出し提供しています。 成長意欲 「日々、あなたの中になにか良い変化が起きていますか?」 私は、昨日よりも良くなる自分を意識して、自分の成長目標に向かって、能動的かつコ ツコツと持続的に取り組み、成長を積み重ねています。 組織への献身 「日頃からココネの仲間の役に立つことをしていますか?」 私は、自身のスキルアップだけでなく、メンバーやチームが目指すことにも貢献しよう と行動しています。 創造的な積極性 「新しいことに意欲的にチャレンジしていますか?」 新しい発想やアイデアを進んで受け入れ、活用する努力をしています。 改善 「仕事の進め方がマンネリ化していませんか?」 私は、今の仕事のやり方や仕事環境、協力の仕方など、より良い方法を意識し、少しで も好転するような改善・解決策に結びつけて実行しています。 誠実さ 「自分自身に誠実さを感じていますか?」 私は、感謝の気持ちを素直に伝え、間違いがあれば素直に認めて反省しています。 また、謙虚さを忘れず、ココネのロールモデルとなるような行動をしています。 柔軟な対応 「自分の理解や考えに執着していませんか?」 私は、環境の変化や相手の状況の変化を感じ取って、臨機応変かつ前向きに行動してい ます。 チームワーク 「チームとして仕事をしていますか?」 私は、会社・組織の方針や目標達成に向けて、メンバーと積極的に協調し、連帯して行 動しています。 伝わる力 「ココロを言葉にしていますか?」 私は、伝えたいことを言葉で表現するために、深く考える癖を身につけています。 また、要点を整理し、言葉遣いにも気を配って、分かりやすく伝えています。 共感力 「相手のココロに寄り添っていますか?」 私は、相手の気持ちを気にかけ、共感を示しています。 また、異なる立場や意見を持つメンバーであっても、相手を尊重し、受け入れています。 適応力 「物事がスムーズに運んでいますか?」 私は、自身や周りの状況を客観的に把握し、状況に適した行動を取っています。 ストレス コントロール 「プレッシャーと上手に付き合っていますか?」 私は、ストレスがかかる場面においても、落ち着いて自分らしさを保った行動をしています。 また、反対意見や批判にも、相手の立場を考えた上で建設的な意見交換に努めています。 姿 勢 チームワーク ストレス コントロール 自己統制 志向 誠実さ サービス志向 柔軟な対応 改善 伝わる力 創造的な 積極性 共感力 組織への献身 適応力 成長意欲 ヒューマン スキル 【12 の行動特性 】 召 命 こころ 3ヶ条 生き方 35 /73
  36. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ ৼ Γ ฦ

    Γ ˍ औ Γ ૊ Έ ֬ ೝ 目標を上手に設定する際のフレームワークの一つに『 SMART の法則』というものがあります。 ココネの目標項目(事業成果への貢献、メンバー貢献、自己成長)に対しても、可能な限り SMART を網羅して設定 するように心がけましょう。 ▪ Specific(具体的に) どんな状態になったら目標が達成されたのかが分かるように、明確で具体的な表現や言葉で書き表しましょう。 ▪ Measurable(測定可能な) 目標の達成度合いが本人にも上長にも判断できるよう、その内容を定量化して表しましょう。 ▪ Achievable(達成可能な) 希望や願望よりも、その目標が達成可能な現実的内容かどうかを確認しましょう。 ▪ Result-oriented(成果・成長志向な) 設定した目標が全社共通 および 職種別グレードの定義に基づいているかどうか、 また、自分が担当する事業・サービスの目標や、会社全体の目標に関連する内容になっているかどうかを確認しま しょう。 ▪ Time-bound(明確な期限) いつまでに目標を達成するのか、その期限を設定しましょう。 36 /73
  37. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ η ϧ ϑ

    Ϩ Ϗ ϡ ʔ ③ セルフレビュー(自己評価) ココネでは、自分自身がどれだけ会社・事業やメンバーに貢献し、成長したのかを振り返って提案するセルフレ ビューのプロセスを重要に考え、自己評価の内容をできる限り尊重しています。 <セルフレビューの概要> ◇ 自分が相応しいと思うグレード 「Grade Up」 ( 上位グレード相応の貢献だった )� 「Exceed」 ( グレードの期待を上回る貢献だった ) 「Meet」 ( グレードに相応しい貢献だった ) 「Under Expectation」 ( グレードの期待を下回る貢献だった ) 「Grade Down」 ( 下位グレード相応の貢献だった ) ◇ 会社・事業に対する具体的な成果や改善結果 ◇ 会社や事業の貢献のために、懸命に努力・工夫し、協力したこと(=プロセス) ◇ 次期の会社・事業に対する成果目標 期 初 期 中 期 末 〜 評 価 期 間 〜 1 月・7 月 ① 振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 各月初 ① 振り返り (月次) & ②取り組み確認 ③セルフレビュー ④リーダー評価 ⑤相互レビュー (不定期実施) ⑥任意プレゼン (休止中) ⑦人事委員会評議 ⑧フィードバック面談 37 /73
  38. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ Ϧ ʔ μ

    ʔ ධ Ձ ˍ ૬ ޓ Ϩ Ϗ ϡ ʔ ④ リーダー評価 事業別のリーダーが以下のとおり評価を実施します。 ◇ 評価対象者の相応しいと思うグレード 「Grade Up」 > 「Exceed」 > 「Meet」 > 「Under Expectation」 > 「Grade Down」 ◇ 会社・事業に対する具体的な成果や改善結果 ◇ 次期の会社・事業に対する成果目標(Associate や Senior の場合、成長目標も含む) *成長目標は START( 始めてほしいこと )・STOP( 止めてほしいこと )・CONTINUE( 続けてほしいこと ) の視点 で記載されます。 ⑤ 相互レビュー(不定期実施) 評価時には参考指標ですが『メンバー相互レビュー』を通じて客観的な気づきのシャワーを浴びています。 事業別組織 および 職種別組織にて一緒に働くメンバーからのレビュー ( 妥当だと思うグレードとその理由 ) を受 けることで、自分で見る自分と周囲のメンバーから見えている自分の GAP が認識できるまたとない機会です。 期 初 期 中 期 末 〜 評 価 期 間 〜 1 月・7 月 ① 振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 各月初 ① 振り返り (月次) & ②取り組み確認 ③セルフレビュー ④リーダー評価 ⑤相互レビュー (不定期実施) ⑥任意プレゼン (休止中) ⑦人事委員会評議 ⑧フィードバック面談 38 /73
  39. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ ೚ ҙ ϓ

    Ϩ θ ϯ ④ 任意プレゼン(2021 年度より休止中) 任意プレゼンは、個々が業務上行った事実を報告してもらうものではなく、それによって何を得たのかを共有し、 会社全体の財産にしようという 試みの一環として、評価というより会社全体のコミュニケーション活動としての 意味を大切にしています。 例えば、新規チームに配属されたメンバーからは、新規リリース前ならではの失敗の共有も行われ、各人の成長 や強さを感じる機会にもなっています。また、以前行われたプレゼンでは、内容を聞いた開発マスタークラスの メンバーが刺激を受け、彼らが会社をいかにリードするかを議論する開発マスター会が発足する契機ともなりま した。 <任意プレゼン概要> ・テーマ: 『会社 および 事業に貢献したこと、そこから学んだこと』( 失敗から学んだことも含む ) ・形式 : PowerPoint または PDF ・時間 : 一人あたり 10 分(発表 5 分+質疑応答・コメント 5 分) ・参加者:人事委員会メンバー(職種別委員会 + 役員 + 事務局) 、希望者の閲覧も可 各月初 ① 振り返り (月次) & ②取り組み確認 ③セルフレビュー ④リーダー評価 ⑤相互レビュー (不定期実施) ⑥任意プレゼン (休止中) ⑦人事委員会評議 ⑧フィードバック面談 1 月・7 月 ① 振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 期 中 期 末 〜 評 価 期 間 〜 期 初 39 /73
  40. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ͷ ਐ Ί ํ ਓ ࣄ ҕ

    һ ձ ˍ ϑ Ο ʔ υ ό ο Ϋ ໘ ஊ ④ 人事委員会による評議 ココネの評価は、何をしたかを確認するものではなく、その人の成長を確認し、次の成長を促すために存在します。 そのために、ここで行う「評議」とは、各自が申告した成長・成果と、会社 ( 人事委員会 ) の認識が同じかどうかを 確認する作業を言います。 仮に相互の認識にずれがある場合は、そのままにしてしまうと、次期の各人の頑張りが、かみ合わない方向のま ま進んでしまう危険があるためです。 各自の認識と人事委員会の認識が異なる場合は、評価フィードバック面談を通じて詳細を伝えています。 尚、事業別に開催される人事委員会には、事業部門の責任者に加えて、評価の透明性と公正性をさらに高めるため、 職種別組織のリーダーも交えて実施しています。 ⑧ 評価フィードバック面談の実施 書面による評価結果の通知とともに、事業別組織のリーダーによるフィードバック面談も実施します。 「評価した点」「改善が求められる点」「今後のチャレンジ課題」をリーダーから直接お伝えします。 各月初 ① 振り返り (月次) & ②取り組み確認 ③セルフレビュー ④リーダー評価 ⑤相互レビュー (不定期実施) ⑥任意プレゼン (休止中) ⑦人事委員会評議 ⑧フィードバック面談 期 中 期 末 〜 評 価 期 間 〜 期 初 1 月・7 月 ① 振り返り (半期) & ②今期取り組み 確認 40 /73
  41. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 報 酬 制 度

  42. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ૯ ೥ เ ͷ ߏ ੒ ・ 総年俸を「固定的な報酬」から「将来の流動的な賞与を含んだ報酬」に再定義するとともに、住宅手当を基本年俸に算入 しました。

    ・ 基本年俸はグレードに応じた年俸レンジの範囲内で設定され、それを 12 分割したものが月次給与となります。 ・ 当該年度の営業利益率が一定水準を超過した場合に、賞与原資が発生します。 ・ 賞与原資は Boarding Bonus(BB) ・Koken Bonus(KB)に配分します。 ・ BB は全社成果に一定寄与したメンバーに幅広く報い、KB は事業成果に大きく貢献したメンバーに限定して報いる賞与と なります。 従来の総年俸 今後の総年俸 基本年俸 住宅手当 (一律60万円) 基本年俸 Bording Bonus Koken Bonus 42 /73
  43. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ձ ࣾ ۀ ੷ ͱ ใ ु ͷ ࿈

    ಈ ੑ ココネでは、これまでもメンバーの幸せや健康を第一に考え、会社の業績 ( 売上 ) は「目的ではなく、ココネが強くなり、 社会に貢献していくために必要な手段である」と、常に皆さんと一緒に確認してきました。その点は、これからも同じです。 但し、会社の業績はこれからも良い時と悪い時があるでしょうし、その業績は各自の給与にも影響があることから、メンバー がどのライン に行けば「良い状態」( ボーナスが出る状態 ) なのか、どのラインでは「まだまだの状態」( 給与の維持がありがたい状態、 あるいは、 業績により減額される可能性がある状態)なのかを認知することにより、予測可能性をもってもらいたいと思っています。 【報酬】項目の「業績賞与」については、会社の業績 に基づき、メンバーへの還元を考えて行われます。 会社の業績が思うように伸びない場合は、人件費も 伸ばすわけにはいきません。 次のステージに備えて新規事業への投資などの費用 を確保する必要もあり、必ずしも業績賞与が提供さ れない場合もあります。 当然のことではありますが、会社業績と報酬が連動 することを改めて認識し、今後は経営状況をこれま で以上に皆さんと共有しながら進みたいと思います。 【ココネ人事体系】 目 標 業 績 評 価 報 酬 グ レ ー ド 全 社 目 標 事 業 目 標 個 人 目 標 会 社 の 業 績 事 業 の 成 果 業 績 賞 与 総 年 俸 の 改 定 (昇給・降給) グ レー ド 評 価 (役割・貢献・スキル) 個 人 の 成 果 グレード の 改 定 (昇格・降格) 43 /73
  44. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ج ຊ ೥ เ վ ఆ ͷ ํ ਑

    ココネでは グレード毎に基本年俸レンジ ( 幅 ) が設定されてい ます。 *グレード別年俸レンジは非公開情報になっています。 人事評価による基本年俸改定の基本方針は以下のとおりです。 ・グレード維持の場合 : 基本年俸ステイ ・グレードアップの場合 : 該当グレードのレンジ内に基本年俸を改定 ・グレードダウンの場合 : 該当グレードのレンジ内に基本年俸を改定 尚、基本方針に沿ってグレードがアップ / ダウンした際にも、 評価前の年俸水準によっては、基本年俸がステイになることが あります。 Associate Max Mid Min Senior Max Mid Min Professional Max Mid Min Master Max Mid Min 44 /73
  45. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ココネならではの取りくみ

  46. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݈ ߁ ʹ ؔ ͢ Δ औ Γ ͘

    Έ ᶃ メンバーが安心・安全・安定的に働けるような環境整備に加えて、栄養・食 習慣、フィジカルケアの側面からいきいきと働けるウェルビーイングな 環境づくりを行っています。 ◇ 健康士 健 康 に 関 す る 専 門 性 を 身 に 着 け た プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル が 社 内 で 活 動 し て い ま す。社 内 を 巡 回 し て ス ト レ ッ チ を し な が ら 現 場 の 状 況 を キャッチアップする『3 分間ストレッチ』や復職後の社員も利用して いる『ライフケアサポート』など、社員に身近な存在となっています。 また、独自の基礎体力、体組成計の測定を定期的に行い、会社全体と 個 々 人 の 体 力 度 合 を 可 視 化 す る 等、新 し い 取 り 組 み に も 挑 戦 し て い ます。 ◇ ココネジム&スタジオ 社内にはジムとスタジオがあり、会員登録するといつでもトレーナー に よ る 様 々 な 種 類 の プ ロ グ ラ ム の も と エ ク サ サ イ ズ に 取 り 組 む こ と が出来ます。 ト レ ー ナ ー と の マ ン ツ ー マ ン ト レ ー ニ ン グ や マ イ ペ ー ス で 運 動 す る セルフトレーニング、グループレッスン(15 ~ 30 分 / 回)として「 体 幹 ト レ ー ニ ン グ」「バ ラ ン ス ボ ー ル ト レ ー ニ ン グ」「ウ ォ ー キ ン グ レ ッ ス ン」「姿 勢 改 善 レ ッ ス ン」な ど が 毎 日 数 コ ー ス 開 催 さ れ て い ま す。 46 /73
  47. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݈ ߁ ʹ ؔ ͢ Δ औ Γ ͘

    Έ ᶃ ◇ 瞑想&ストレッチ 試 用 期 間 満 了 し た 正 社 員 に は ヨ ガ マ ッ ト を 貸 与 さ れ、毎 朝 実 施 し て い る 瞑 想&ス ト レ ッ チ に 参 加 で き る よ う に な り ま す。ト レ ー ナ ー に 合わせて体幹を鍛えたり、血の巡りをよくする ス ト レ ッ チ に 励 ん で い ま す。 半 年 毎 に 実 施 さ れ る 体 力 測 定 で は、社 員 の 柔 軟 性 が 全 体 的 に ア ッ プ し た こ と が 確 認 さ れ て お り、ま た、肩 こりの予防や怪我の防止などに役立っています。 ◇ オンラインレッスン リモートワークを活用するシーンが増え、 「通勤」の負担が軽くなっ た 一 方、日 常 の 活 動 量 が 低 く な っ て い る こ と に 危 機 感 を 感 じ た 健 康 士 が 新 た な 試 み と し て オ ン ラ イ ン レ ッ ス ン を 始 め る こ と と な り ま し た。 健 康 士 が 社 員 の 職 種 や 働 き 方 を 考 慮 し て 作 っ た レ ッ ス ン の プ ロ グ ラ ム で あ る こ と や、レ ッ ス ン の 途 中 で も 出 入 り し や す く、カ メ ラ を オ フ に す れ ば 自 分 の 姿 を 他 か ら 見 ら れ る こ と も な い 点 等、特 に 女 性 社 員 が 以 前 よ り も 参 加 し や す く な っ た こ と で、今 ま で ジ ム で 活 動 し て いた 2 倍以上の社員が様々なレッスンに参加しています。 47 /73
  48. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݈ ߁ ʹ ؔ ͢ Δ औ Γ ͘

    Έ ᶄ ◇ 社内マッサージサービス ココネの社員でもあるヘルスキーパーからそれぞれのコンディションに合わせたマッサージを社内に併設された専用ルー ムにて月 2 回まで受けることが出来ます。マッサージの代金はグレードに応じて 1 回 30 分 1000円~2000円に設 定されています。 【主なメニュー】 ① 全身リラックスコース 頭・首・肩・背中・臀部・足、 と全身をゆっくり施術するコースです。特に、 睡眠不足や疲労がたまっている方におすすめです。 ② 上半身集中コース 頭・首・肩・腕・手・目の周り、を中心に施術するコースです。特に、長時間のパソコン作業などで目の疲れを感じてい る方におすすめです。 ③ 鍼コース 鍼刺激の少ない経穴(ツボ)をベースにして行うコースです。 (1) 肩コリ・眼精疲労コース:肘から手指先まで 肩背部痛や上腕の疲労感等の筋肉・腱・関節など疲労感がある方におすすめです。 (2) 腰痛・むくみコース:膝から趾指先まで 足腰の筋緊張・疲労感などがあるかたにおすすめです。 ④ オイルマッサージコース ( ふくらはぎ・足裏のみ ) オイルを使い滑りを良くすることで低刺激の施術ができます。ふくらはぎや足裏を中心に足の浮腫みや冷えの改善におス スメです! 48 /73
  49. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݈ ߁ ʹ ؔ ͢ Δ औ Γ ͘

    Έ ᶅ ◇ ココネデリ&ジュースバー 南 極 観 測 隊 で 調 理 を 担 当 し て い た シ ェ フ を は じ め と す る デ リ ス タ ッ フが朝食や昼食、 夕食 ( 週 2 回 ) をカフェにて提供しています。 ジュー ス バ ー で は 果 物 や 野 菜 た っ ぷ り の 作 り 立 て ス ム ー ジ ー を 日 替 わ り で 2種類提供しています。 昼食は予約制で無料。メイン、副菜、ご飯(白米と玄米 / 五穀米等 の日替わり) 、サラダビュッフェ、スープがついています。 定期的な 社員アンケートや日々のデリスタッフとの会話を通じて、アレルギー や 食 べ 物 の 好 み な ど を デ リ ス タ ッ フ が 把 握 し お も て な し を し て く れ ます。 社員からは「レシピを教えて欲しい」「料理教室をお願いしたい 」「食べることが楽しみになった」といった声が届いています。 with コロナ時代になり、在宅での食事内容の偏りも懸念されてきた た め、社 員 の 食 生 活 を 健 康 面 か ら 少 し で も 支 え た い と い う 思 い か ら 「ホームデリ」を始めました。シェフの美味しい手料理が冷凍されて 自 宅 に 届 く こ と で 食 生 活 が 豊 か に な る だ け で な く、リ モ ー ト ワ ー ク の孤立感も和らぐ相乗効果が生まれています。 49 /73
  50. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO

  51. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ද জ ੍ ౓ コ コ ネ で は

    成 果 や 成 長、組 織・メ ン バ ー へ の 貢 献、特 別 な 活 躍 の あ っ た 社員に対して、半期/年度末の納会にて全社表彰しています。 □ MVP 賞  (個人・組織) もっとも成果を発揮した個人・組織に贈呈される賞 □ 特別賞(個人・組織) MVP には至らないものの、活躍し成果を出した個人・組織を称える 賞 □ ナイストライ賞(個人・組織) 成 果 に は 至 ら な か っ た も の の、コ コ ネ 発 展 の た め に チ ャ レ ン ジ し た 個人・組織を称える賞 □ ルーキー賞(個人) コ コ ネ に 新 た に 加 入 し た 社 員 の 中 で、サ ー ビ ス や 会 社 づ く り に 対 す る貢献度の高かった社員を称える賞 51 /73
  52. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ࢼ ༻ ظ ؒ ϓ Ϩ θ ϯ 入社

    3 ヶ月目のタイミングで正社員は試用期間プレゼンを実施して います。 自己紹介ののち、試用期間の成果および、本採用後の挑戦を決意表明 する場です。プレゼン後、上長および役員から今後のアドバイスを得 られる機会でもあります。 <試用期間プレゼンの内容> ① 自己紹介 ② 試用期間中の成果(試用期間中の目標をもとに発表) ③ 本採用後の挑戦 試用期間プレゼンを開催することで、試用期間中の目標および行動を 明確にし、成果を発揮する意識を持つことに繋げていただきます。 上長および同僚は試用期間プレゼンに向けて協力し、クオリティを高 める責務があります。 プレゼンで求められるハードルに満たない場合、上長判断で試用期間 が延長になることもあります。 本採用となったタイミングでは毎月の全社集会で、本採用者一人ひと りが挨拶を行います。 代表よりウェルカムギフト ( 社員証、正社員ストラップ、ココネグッ ズ ) とメッセージが贈られます。 52 /73
  53. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ձ ࣾ Ξ ϯ έ ʔ τ ココネでは、全社員を対象として、半期に一度の全社アンケートを実施しています。経年変化をみる定常的な設問と事業 環

    境 の 変 化 に 合 わ せ た 設 問 を 社 員 に 問 い か け て い ま す。メ ン バ ー か ら 寄 せ ら れ た 様 々 な 意 見・提 案 に 対 し て は、マ ネ ジ メ ント層が全て目を通したうえで、重要性や緊急性の高い課題を中心に今後の対応策を社内に開示し、課題改善に取り組ん でいます。 53 /73
  54. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݄ ࣍ Ξ ϯ έ ʔ τ 社 員

    の 小 さ な 変 化 の 兆 し に も 迅 速 に 対 応 で き る よ う に「職 場 の ワ ク ワ ク 度」「心 身 の 健 康 度」「仕 事 の 充 実 度」に 関 す る 月 次 アンケートを行い、状況に応じて個別ケアを行っています。 心身の健康度 職場のワクワク度 仕事の充実度 54 /73
  55. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ݄ ࣍ Ξ ϯ έ ʔ τ < ࢀ

    ߟ >  ΢ Σ ϧ ω ε ŋ ί ϯ σ Ο γ ϣ ϯ ͷ ૬ ؔ ؔ ܎ ෼ ੳ ʢ     ೥  ݄ ʙ   ݄  ݄ ࣍ Ξ ϯ έ ʔ τ ݁ Ռ Α Γ ʣ ワクワク度や心身の健康度に影響が大きいのは「食生活の満足度」 「適度な運動」の影響は小さいことが分かります。 「睡眠の満足度」を高めるサポートをすることで、ワクワク度や心身の健康度を更に高めることが可能です。 55 /73
  56. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO  ೥ ׬ ૸ ٳ Ջ ੍ ౓ ココネは以前より大切な経営課題の一つに「生きがいを実感できる風土づくり」を掲げ、仕事での貢献、メンバーとの一体感

    、会社との信頼関係、気力・活力の充実、心身の健康、人間力・スキル・知識の向上を日々感じられるように様々な取り組みにチャ レンジしてきました。 ココネでは、正社員として長期勤務したメンバーを対象に、これまでの貢献を称えるとともに、心身のリフレッシュや創造的 な休養、今後の生活と仕事への新たな活力源を得ることを目的として『5 年完走休暇制度』を導入しています。 休職することなく 5 年間連続して勤務する毎に、 暦日 30 日間 ( 期間中の休日・祝祭日含む ) の特別休暇を対象者に付与します。 対象者の希望に応じて、3 種類の取得方法があります。 ① 30 日間連続して 5 年完走休暇を取得 ② 15 日ずつ 2 度に分けて 5 年完走休暇を取得 ③ 7 日間の 5 年完走休暇を取得 かつ 20 万円の手当を支給 特別休暇期間中も、社内の福利厚生サービス(ジムやマッサージ、デリなど)の利用や、新たなスキル・知識を習得するため に社内の環境を利用することも可能になっています。それぞれのペースとバランスで、次の 5 年完走に向けた気力・活力・ 体力を充電する時間として、この長期休暇を有効に利用することができます。 これまでのところ、基本的に対象者は全員取得をしており、形骸化した仕組みではなく、個々人のライフスタイルに合わせ、 5 年完走休暇を満喫、リフレッシュしています。 (※担当するプロジェクトによって取得時期が多少ずれるケースがあります) 56 /73
  57. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ҭ ࣇ ϑ Ϧ ʔ λ Π Ϝ ੍

    ౓ 「働くお父さん、お母さんをもっと応援したい」 「女性が多い職場だから、結婚・出産後も安心して働けるようにしたい」という 思いから『育児フリータイム制度』ができました。ある一定の要件を満たした社員であれば、その月の平日勤務日数 ×1 時間 のフリータイムを取得でき、それを利用して育児のために早く退勤したりすることができる制度です。 < 育児フリータイムの取得要件 > ① お子さんが小学校 6 年生に進級した年度の 3 月 31 日まで利用可能です。 ② 1 日の取得上限はありません。1 分単位で使用可能です。 ③ 毎月1日に付与されます。有効期限は当月限りで、翌月以降に持ち越すことはできません。 ④ 事前に上長の承認を得てください。 ⑤ 所定労働時間が 8 時間未満の社員は、固定給を時給換算した額を基本給から調整します。 ⑥ 以下の場合は申請しても承認されない場合があります。 ・申請時に勤続年数が1年未満の社員 ・契約社員で申請時に次の契約が更新されないことが明らかな場合 ⑦ この制度の対象は試用期間終了後の正社員に限ります。 * 有給休暇と異なり自動的に付与されるものではありません。 当制度の利用希望者は申請書の提出が必要です。 57 /73
  58. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 生きるヒント Appendix (1)

  59. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ʹ ͭ ͍ ͯ ೥ 

    ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ 『 我々そのものがココネ 』 長い間アルバイトから正社員になった方、 最近入社して正社員になった方もいらっしゃいますが、 正社員になっ た以上、ココネを守る事、ココネに献身すること、仲間を守ること、仲間の役に立つこと、自分自身を強くす ることを目指して欲しいです。 会社とは何か?会社とは、誰かのものではなく、それぞれの役割が違うだけで、我々そのものがココネだと思 います。 会社は誰かのものではなく、その会社を愛してて、仲間とよいことをやろうと本気で頑張っている人たちもの だと思っています。 そして、評価のルールやジムも全てが我々の中でよいと決めていることであって、誰かのためではない。 これは 9 年間私がずっと言い続けてきていることであり、これからの 9 年・10 年もずっと言い続け、一緒に 生きていきたいと思います。 59 /73
  60. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ί ί ω ʹ ͭ ͍ ͯ  

      ೥  ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ 会社を作った理由は、一人では出来ないものがあるから。 理想の会社を作りたい。 「会社は学校とは違う」 。だから、自分がすべてできなくても良い。 大事なことはたくさんあるけれど、 ココネは健康を一番大事にしていきたい。 この 9 年間で充分に準備はしてきた。 もう目標を実現する時期。やれると信じて、お互いを大事に、やるだけ。 60 /73
  61. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ε έ ʔ ϧ Ξ ο ϓ ʹ ͭ

    ͍ ͯ     ೥   ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ 棒高跳びを仕事に置き換えたとき、バー ( 課題 ) をポール ( 能力 ) を使って飛び越える際に、助走段階で土台として階段 ( ノ ウハウ・経験の共有 ) を用意できれば、能力以上の結果を出せると思います。 パフォーマンスを最大限に発揮できる環境・土台を作れることが会社の価値となります。全員が段階を上がったところから ジャンプアップできる仕組みを作る事です。能力の足し算ではなく、掛け算にしていけるシステムを持つ会社が強くなれる会 社です。 最終的に強くなるために必要なのは、そのシステムが作れているかどうかだと思います。社員数が多くなればなるほど掛け算 にした時の差が大きくなっていきます。会社全体を底上げすることにより、大きくスケールアップすることができるというこ とです。 ココネが次にやらなければいけないことは、 このスケールアップできるシステムを作る事。売上だけに目を向けるのではなく、 やりたいことやなりたい会社をイメージしておくことです。普段からコツコツ繰り返し行い、そのプロセスを仲間と共有する ことです。 自分だけで完結しないで、周りに共有してお互いのプロセスを理解し合い、一緒に強くなっていって欲しい。これまでの経験 を使うだけでなく、違う答えを考えて違う文化を取り入れていき、今までなかったからやってみようかなと考えることです。 スケールアップしていける会社の特徴は、ひとつの答えに囚われず、別の答えもイメージして探し続けられる視野の広さです。 ココネは女性ユーザー向けのノウハウや語学のノウハウがあります。市場性を考えながら持っている強みや事業をスケール アップしていくために、開発は開発の、デザインはデザインの、企画運営は企画運営の、バックオフィスはバックオフィスの 専門性を成長させていくことが組織の強化に繋がります。 ゴールを決めてコツコツ取り組んでいけば、成功に繋がり、奇跡の様な結果、奇跡の様なサービスができるはずです。 今を次に繋げて進化していくことが結果として、強く生き残っている会社になると思います。 61 /73
  62. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO େ ࣄ ʹ ͠ ͯ ͍ Δ ͜ ͱ

        ೥  ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ 『 ココネを強く逞しく優しい会社に 』 ココネは我々が生み出して、今育てている最中。 新しいメンバーを説得するときに、私は「一緒に会社を作って行かないか」と話をします。 一人ひとりが力を合わせてココネという子供を大きく育てて行きたいんです。 実際の子供を育てるときも、健康で優しく強く逞しく温かい、そんな人に育てたいと思うはず。 会社もまさにそう。会社をそういう会社にしたいなら我々がそうあるべきだと思います。 『 一人ひとりの存在感をくっきりと 』 私が最も大事に思っていることは会社の成長が自分に繋がるかどうかなんです。 皆さん一人ひとりが存在感を持って出てきてほしいんです。 ココネを素敵な会社にするためには、一人ひとりの存在感がくっきり出るように・・・。 それがやりがいに繋がるようになってほしいと思います。 62 /73
  63. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ධ Ձ ʹ ͭ ͍ ͯ   

     ೥  ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ ココネの評価が大事にしてきたものは、 頑張っている人がもっと評価されるためのもの 評価ももっと簡単にして、社員も、会社も、思い入れを持たない “賢い経営” もあると思う。 でも、そんな会社だったら、みんなと何の思い出もできない システムや制度の良さも理解すれば改善できる。 でも、もっと大切なのは、我々がシステムや制度の奴隷にならないこと 63 /73
  64. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ໨ ඪ ʹ ͭ ͍ ͯ 達成できそうな目標は目標ではない。 � 心が躍らない仕事は仕事ではない。

    達成感のない結果は結果ではない。 ೥ ݄ ͷ શ ࣾ ू ձ Α Γ 64 /73
  65. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ૉ ఢ ͳ ஗ ࠁ 『ココネらしい品格もつけていきたい』 普段遅刻しない人が、素敵な遅刻を出来るようにしたい。 そして、そんなときには、周りからも「よい遅刻ですね」なんて言ってくれる品格が欲しい。 「習慣的に遅刻をすること」は良くない。

    周りの人に迷惑がかかっている。 ただ「遅刻をしたら社会人としていけない」という思いが強すぎると、もっと大切なものを失なうかもしれない、ということ も理解したい。 世のなかには遅刻よりも大事なことがたくさんある。 たとえば、古くからの親友にばったり出会ったのであれば、ぜひ遅刻をしてでも話して欲しい。 遅刻しなければいけないような用事ができること、それは人生でとても大切なこと。 そのために「遅刻よりも大事」と判断できる力を持って欲しいし、 周りの人は、もし普段遅刻しない人が遅刻をしたときには「遅刻するほど大事な何かがあったのだろう」と思えるような品格 が欲しい。 遅刻への考え方ひとつにも会社や人としての哲学 / 品格がでるものだと思う。 65 /73
  66. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ෭ ۀ ʹ ͭ ͍ ͯ ೥ ݄ ͷ

    ૑ ཱ ه ೦ ૯ ձ Α Γ ココネは決して仕事をしやすい会社ではないし、楽な会社ではありません。 一方で、 (注;創造性の高い職種のため)確かにいくらでもさぼることもできます。自分次第です。 時間的、物理的には、確かに皆さん、副業することもできます。 ただ私は、それは、やめた方がいいと思います。 副業して短期的な収入もらってもそういうお金はすぐに使ってしまい残らないものです。 自分の仕事に専念してください。その方が長期的な自分のためにもなると思います。 仮想通貨とかそんなことやらない方がいいです。 ちょっとやるのはいいけど、それをずっとやるのはやめた方がいいと思います。 自分の本業は何かを考えて、そこで伸びないと将来大きく報われることはないんです。 皆さんが心を一緒にして、この分野を一緒にこの会社を伸ばせばきっと報われると思いますし、いろんな意味で、経済的にも、 やりがい的も、自分の成長においても、人との関係においても。 いろんなところで会社は皆さんの声を、ココネの DNA を持っている人々の声を、吸い上げてどんどん変えて、皆さんが報わ れるようなことをやっていきたいと思います。 66 /73
  67. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ޾ ͤ ͷ , 1 * [ 3 Gratitudes

    ] 1日3回、感謝を思い出す (Emmons & McCullough, 2003) [ Journaling ] それをノートに書き留める (Slatcher & Pennebaker, 2006) [ Exercise ] 代謝を良くするために運動する (Babyak et al., 2000) [ Meditation ] 瞑想する (Dweck, 2007) [ Random Acts of Kindness ] 親切な行動をとる (Lyubomirsky, 2005) 67 /73
  68. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ココネの人事体系マッピング Appendix (2)

  69. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 感情報酬 安心 長 期 中 期 短 期 短

    期 中 期 長 期 成長 ・ 挑戦 金銭報酬 ゴミ拾いボランティア 定期検診 幼児園学費支援制度 ホームデリ マッサージ (按摩 ・ 針) リモート手当 引越支援制度 妊活支援制度 ココネジム 社員食堂/社内バー 住宅手当 育児フリータイム制度 介護フリータイム制度 予防接種 /接種休暇 相互レビュー Creative Friday 業績賞与 週休3日制 未来ボーナス 5年完走休暇制度 ストックオプション 持株会 1 on 1 正社員チャレンジ 事業・サービス提案 ココネマインド グレード制度 カンパニー制度 グループ出向 役員・経営幹部 E&Cプレゼン 試用期間プレゼン 評価レビュー 全社アワード ピアドナ ココネ保健手帳 産業医面談/衛生委員会 社内イベント フレックス制度 レンタルオフィス フルリモート契約社員 フルリモート正社員 睡眠サポート/ブレイン ケア 安否確認システム 企業内診療所 レトルトデリ for BCP ホームデリ 2 副業・兼業 企業年金 過去の取り組み 現在 未来の取り組み ਓ ࣄ ମ ܥ Ϛ ο ϐ ϯ ά     69 /73
  70. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO ίϛϡχέʔγϣϯϚοϓ フォーマル(足腰を強くする) オフライン オンライン インフォーマル(組織を柔らかくする) 全 社 事業部 任意

    /希望者 ストレッチ会 季節イベント 社員総会/ 納会 デザイン部門 リーダーグループ リーダー会 ピアドナ 社内報 全体共有会 開発部門飲み会 趣味チャンネル (Slack) ココネ広場 (Slack) ビールデー 同好会 誕生日会 ボランティア活動 (ゴミ拾い) ママパパ会 卓球大会 Mini WS (Value Card) ホームタウンデー (地域交流会) 1 on 1 ※点線は過去の取りくみ 70 /73
  71. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO Φ ϑ Ο ε Ϛ ο ϐ ϯ ά

    CFGPSF$07*% ʢ ฻ Β ͢ Α ͏ ʹ ಇ ͘ ʣ 仕事(Working) 集中(Forcus) アクティブ (Active) 寛ぎ(Relax) 個 人 少人数 多人数 テラス サブエントランス カウンター 会食ルーム レンタルサイクル コーナー コミュニケーション スペース プレゼンルーム プロジェクトルーム カフェテリア 卓球場 ジム&スタジオ (B2F) 会議室 (ゲスト・社内) ライブラリー サウンドルーム ココネキッチン セルフバー (昭和&Forest) マッサージルーム 喫煙ルーム パーソナル トレーニングルーム シエスタブース 1 on 1 ブース クワイエットエリア (集中ブース) スクール 71 /73
  72. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO Φ ϑ Ο ε Ϛ ο ϐ ϯ ά

    XJUIBGUFS$07*%ʢ฻Β͢Α͏ʹಇ͘QBSUʣ 仕事(Working) 集中(Forcus) アクティブ (Active) 寛ぎ(Relax) 個 人 少人数 多人数 サブエントランス カウンター & ライブラリー 会食ルーム レンタルサイクル コーナー コミュニケーション スペース プレゼン& 配信ルーム プロジェクトエリア カフェテリア 卓球場 ジム&スタジオ (1F) テラス 会議室 (ゲスト・社内) フリーアドレス席 サウンドルーム ココネキッチン セルフバー (昭和&Forest) マッサージルーム (ジムに併設) 喫煙ルーム パーソナル トレーニングルーム シエスタブース 1 on 1 ブース オンライン会議 専用ブース 72 /73
  73. ˜DPDPOFDPSQPSBUJPO 感性をカタチに。感性を身近に。