Engineering Manager Meetup #5 の資料です
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自社の体制と自分流マネジメント概論〜自社の体制 全部見せますスペシャル〜(Engineering Manager Meetup #5)
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© Opt, Inc. All Rights Reserved.自己紹介・自社紹介
© Opt, Inc. All Rights Reserved.あんた誰？- 平岩二郎 / @hiraiva- 株式会社オプト 執行役員CTO- Opt Technologies 統括- 自称アドテクおじさん- （最近あんまり言ってない）- マネージャー歴 8年くらい？- 最近の趣味- Magic: The Gathering Arena
© Opt, Inc. All Rights Reserved.株式会社オプト- 独立系インターネット広告代理店- デジタル専業代理店だと3位以内- 従業員約600人/売上約600億- デジタルシフト- 創業25年くらい- 昔、電通と資本提携してた
© Opt, Inc. All Rights Reserved.Opt Technologies- 株式会社オプトのエンジニア部門の総称- 2016年に設立- 開発拠点は東京と仙台- 業務委託入れて80人くらい- 主な仕事は広告代理業の強みになるシステム開発- 社内の広告運用向けツール- 外向けマーケティングツール- AI系R&D
© Opt, Inc. All Rights Reserved.おしながき- Opt Technologies の体制と歩み- 各種施策の説明- 多様性のある組織- 自治と当事者性の重視- サーバントリーダーシップ- エンジニア自身による採用活動- 自分流マネジメント概論？
© Opt, Inc. All Rights Reserved.Opt Technologies の体制と歩み
© Opt, Inc. All Rights Reserved.部署体制の変遷東京2016年設立時 2017年CTO就任時 現在仙台開発部署1開発部署2開発部署3東京仙台開発部署1開発部署2CTO東京仙台CTOCTO室開発部署4開発部署3開発部署2開発部署1
© Opt, Inc. All Rights Reserved.どういうことが起きたの？- 初期は技術推しで採用と組織を作ることに注力- 会社からの理解やサポートがあった- 新卒採用などもはじめて人数もとても増えた- 持続性のあるエンジニア組織にしたかった- 現在は事業・技術両面に注力- 現在の組織は事業フォーカスになっている- マネージャーが育ってきて部署を分割できるようになった- ここからが本番かも
© Opt, Inc. All Rights Reserved.どういうことをやったの？- 多様性のある組織- 裁量労働、等級細目、シニアエンジニア- 自治と当事者性の重視- 評価制度、環境改善、各種ガイドライン- サーバントリーダーシップ- 1 on 1、横串マネジメント- エンジニア自身による採用活動
© Opt, Inc. All Rights Reserved.多様性のある組織
© Opt, Inc. All Rights Reserved.多様性のある組織：裁量労働制- 専門職型裁量労働制、コアタイムなし- 2016年から人事の協力もあり実現- ガイドライン（後述）を設けて運用- 色々課題はあったが大分うまく回るようになった- みんなを「大人扱い」するのがポイントだと思う
© Opt, Inc. All Rights Reserved.多様性のある組織：等級細目- 全社等級のサブセットとして定義- 等級ごとに18個の細目が決まっており、そこから5個選ぶ- 選んだ項目が評価基準になる- キャリアパスを考える指標にもなる
© Opt, Inc. All Rights Reserved.多様性のある組織：シニアエンジニア- 独自のふんわりとした役職として定義- マネージャー- マネジメントで組織を牽引する- シニアエンジニア- 技術で組織を牽引する- これもガイドライン（後述）があって運用している
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自治と当事者性の重視
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自治と当事者性の重視：評価制度- 全社の評価制度を補う形で決めごとがある- 成果評価・能力評価- それぞれの評価基準を決めている- 評価フィードバック後にエンジニア全員議論で見直し- 度重なる改訂の後に少しシンプルになった
© Opt, Inc. All Rights Reserved.評価制度についてはブログにも掲載してます
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自治と当事者性の重視：環境改善Hackers’ Guild という職場環境改善プロジェクトがあり要望を上げて、仲間を集めると、自分達で改善していける◆Hackers’ Guildで実現したもの（一部）・OASIS（フリードリンク制度）・ハイクラスな椅子の導入（アーロンチェア）・周辺機器購入制度（マウスやキーボード）
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自治と当事者性の重視：各種ガイドライン- あるテーマに対して運用方法や基準を定めたドキュメント- 「ルール」という感じにしたくなかった- 作成や更新はエンジニアで全員議論する- 制度やワークフローに対する design doc 的な内容- 各種ガイドライン- 裁量労働のガイドライン- シニアエンジニアのガイドライン- 開発品質ガイドライン- 退職者対応ガイドラインなど
© Opt, Inc. All Rights Reserved.サーバントリーダーシップ
© Opt, Inc. All Rights Reserved.サーバントリーダーシップ：1 on 1- 全社的にもだが月次以上の 1 on 1 が推奨されている- コーチングとサーバントリーダーシップを発揮する場- Opt Technologies としてサーバントリーダーシップを推奨している 推薦図書→- 私は「最近どうすか」からはじめるスタイル- とはいえ、自信はあまりない
© Opt, Inc. All Rights Reserved.サーバントリーダーシップ：横串マネジメント- マネージャーはアジェンダ持ち寄りで週次ミーティング- 事業にまつわる課題からピープルマネジメントの話まで- マネージャーが相互に相談できる場を継続提供することが目的- Slackに連動するチャネルもある- マネージャーは孤独なロールだからこそ
© Opt, Inc. All Rights Reserved.エンジニア自身による採用活動
© Opt, Inc. All Rights Reserved.エンジニア採用はエンジニア自身の手で- 採用担当- 求人票も自分たちで- エンジニア職担当人事- テックマガジン- 外部向けイベント- KPIに組み込んで分担する
© Opt, Inc. All Rights Reserved.自分流マネジメント概論？
© Opt, Inc. All Rights Reserved.仕事の側面と人の側面で整理する仕事の側面- 配置- 開発進捗- 技術- 能力開発人の側面- 人的特性- 動機づけ- 人間関係- 精神衛生- マネジメント研修とかで良く言われるやつ- 状況を整理するのに便利- 人によってバランスは変わるが、両方やんないといけない
© Opt, Inc. All Rights Reserved.エンジニア関係ならではという側面は切り分けるエンジニアリングマネジメントならでは特殊性はあるがマネジメント全般のことが当てはまることも多いそういうことは他職種のマネージャーにも相談できる
© Opt, Inc. All Rights Reserved.サーバントリーダーシップと押し引き- サポートしなければ前には進めない- サポートするだけではリーダーシップでない押し 引き- 事業の理解促進- ビジョンの理解促進- 開発プロセスへの介入- 積極的なコーチング- 自分でやっちゃう- 材料だけ置いておく- 遠くから見守る- 自分で考えて決めてもらう- 消極的なコーチング- あえて放置する
© Opt, Inc. All Rights Reserved.マネージャーには精神力が必要だからこそ- 自分自身のストレスをコントロールしたい- 事業を推し進めるのには精神力も必要- 人の話でも時に精神を消耗することもある- 自分の悪いところ・くだらないところを認める- 必要以上に悩まない- でも反省はしたい
© Opt, Inc. All Rights Reserved.今、内発的動機付けがアツい内発的に動機付けられた自律的なプロフェッショナル内発的動機づけにより自律的に動ける・組織や事業に貢献できているという自己効力感・自分自身で決定しているという自己決定感・組織や重要な他者からの受容感↑・指示や管理を必要とせず業務が進む・組織や事業のあるべき姿が自分ごと化されている・心理的安全性が確保されている内発的動機づけを重視する・報酬や怒られたくないからという動機ではない・それ自体が意味があると思うからする・それ自体をしたいし、やることが楽しい↑↓外発的動機づけ・金銭や名誉などの外的報酬による動機づけ（外的報酬が不要なわけではない）
© Opt, Inc. All Rights Reserved.内発的動機づけを推進するために- プロセスや意思決定の透明性- 自己決定感や受容感につながる- 当事者間での情報格差があると自己効力感の減退につながり、結果自律心を阻害してしまう- 大人扱いする- 自立し自己管理できる大人だと決めつけ、HRT（謙虚・尊敬・信頼）を持って接する- 足元のスキルがなくても、過程で身につけられるはずだと信じる- 全メンバーが事業や戦略を説明できる状態を支援する- 外的報酬で動かそうとしない- 外的報酬で制御しようとしなければ内発的動機づけは低下しない- 一方で充分な外的報酬がなければモチベーションは著しく低下する- 理論的裏付け- XY理論（ダグラス・マグレガー）- 内発的動機づけ（エドワード・L. デシ）- モチベーション3.0（ダニエル・ピンク）
© Opt, Inc. All Rights Reserved.今後について- 執行役員になったので「技術経営」っぽいこともやりたいご清聴ありがとうございました！
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