EMが採用フローにおいて考えている目標値

2024/03/28 HR/PR Study vol.3＠渋谷〜「採用広報のKPI」どうしてる？〜
https://hr-pr-study.connpass.com/event/311718/

Transcript

1. EMが採⽤フローにおいて考えている⽬標値 2024-03-28 @ HR/PR Study vol.3＠渋⾕〜「採⽤広報のKPI」どうしてる？〜 mkitahara ( @mikity01985 )
2. 名前 • mkitahara ( @mikity01985 ) / 北原 幹也 職能 • エンジニアリングマネージャー / Androidアプリ開発 / プロダクトマネージャー 出⾝ • 静岡県 - 埼⽟県 - 千葉県 職歴 • SES会社 (2011/04〜 2014/12) ◦ 新卒未経験でIT業界へ：研修で Androidアプリ開発に出会う • 開発受託会社 2社 (2015/01 〜 2017/09) ◦ PHPを中⼼にいろいろ • EdTech会社 (2016/02〜 2023/06) ◦ 業務委託時代を含めて7年所属：Androidエンジニアを中⼼にいろいろ ◦ 出向‧業務委託のみ 30名程度の会社から 社員200⼈超えの組織の成⻑を経験 • FinTech会社 (2023/07〜 ) ◦ モバイルアプリチームのエンジニアリングマネージャーを中⼼にいろいろ ⾃⼰紹介
3. エンジニアリングマネージャー(EM)と採⽤の関係
4. エンジニアリングマネージャーの仕事 ▪ なにを達成すべきか • ⼈‧技術‧プロダクト などを通じてビジネスや組織を成⻑させる ▪ どうやるか • テクノロジーマネージメント • ピープルマネジメント • プロダクトマネージメント • プロジェクトマネージメント
5. マネージャーとプロフェッショナルの違い(の⼀つ) チームをもっているか
6. チームを持つとは チームを構築‧成⻑‧拡張させてビジネスや組織を成⻑させる ※ プロフェッショナルの場合   ⾃⾝の専⾨性を活かし、周りを巻き込んでビジネスや組織を成⻑させる
7. チームをグロースさせるには チームを構築‧成⻑‧拡張させてビジネスや組織を成⻑させる ピープルマネジメント‧採⽤
8. チームをグロースさせるには チームを構築‧成⻑‧拡張させてビジネスや組織を成⻑させる ピープルマネジメント‧採⽤ 強化したい！！
9. EMから⾒える⼀般的な採⽤フロー
10. ⼀般的な採⽤フロー カジュアル⾯談 書類選考 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 応募 最終⾯接 オファー ⾯談 内定承諾 求⼈開始 ⼊社
11. ⼀般的な採⽤フロー：認知してもらう‧興味を持ってもらう 候補者に認知してもらうことを重点的に⾏う • 候補者には良い会社であると認識してもらう • 今(もしくは将来) 働きたいなぁと思ってもらう カジュアル⾯談 応募 求⼈開始
12. ⼀般的な採⽤フロー：お互いのことを理解する 書類選考 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 お互いが幸せになれるのか検討する部分 相性を⾒極める部分なので、数値を持ちすぎない (ある程度の⽬標値は考えているが状況によって異なる) ※ ここで数字を追いかけすぎると適切な採⽤が出来なくなる可能性がある カジュアル⾯談 応募 求⼈開始
13. 一般的な採用フロー：入社してもらう ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社 ⼊社率100％に近くなるように全⼒を尽くす カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 書類選考
14. もっと先を⾒据えて
15. 一般的な採用フロー：入社後のオンボーディングと継続へ 試⽤期間終了 1年後 お互いが幸せになる採⽤だったのか？が分かる ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 書類選考 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社
16. ⼀般的な採⽤フロー：組織の中⼼メンバーとして活躍 3年後 ポテンシャルは⼗分に引き出すことができたのか？が分かる 選考では 、3年後にお互いが理想的な状態にできるか？を考慮する 試⽤期間終了 1年後 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 書類選考 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社
17. 書類選考 ⼀般的な採⽤フローと、候補者の⾏動をあわせる 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 試⽤期間終了 1年後 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社
18. 書類選考 ⼀般的な採⽤フロー：各⾏動のゴールステップ 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 試⽤期間終了 1年後 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社
19. 採⽤フローにおける⽬標値 ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
20. 採⽤フローにおける⽬標値 (理想) 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
21. 採⽤フローにおける⽬標値 (理想) 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
22. 採⽤フローにおける⽬標値 (理想) 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 内定承諾率 80％ 以上 • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
23. 採⽤フローにおける⽬標値 (理想) 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 内定承諾率 80％ 以上 • 試⽤期間終了後の定着率 99％ 以上 • 1年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 (例：⼈事考課で中間以上 であること) • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
24. 採⽤フローにおける⽬標値 (理想) 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談が実施できたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ • 内定承諾率 80％ 以上 • 試⽤期間終了後の定着率 99％ 以上 • 1年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 (例：⼈事考課で中間以上 であること) • 3年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 (例：⼊社時に仮定した 昇給 / 昇格 ができているか) • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
25. 採⽤広報(？)で⽬標値へアプローチ
26. 採⽤広報が特に活きるスコープ 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 • 内定承諾率 80％ 以上 • 試⽤期間終了後の定着率 99％ 以上 • 1年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 (例：⼈事考課で中間以上 であること) • 3年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 (例：⼊社時に仮定した 昇給 / 昇格 ができているか) • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
27. 採⽤広報施策の実施 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 • 内定承諾率 80％ 以上 • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする 採⽤予定⼈数の100倍にアプローチできる施策を実施したか？ • SNS • ターゲットが集まりそうなイベント参加 • アンケート / DM etc. • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
28. 採用広報施策の実施 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 • 内定承諾率 80％ 以上 内定者の気持ちが⾼まる情報を適切に提供できたか？ • 現在の企業状態が分かる情報 (技術ブログや働く⼈の紹介) • ⼿紙や⾯談を実施する • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
29. 採用広報施策の実施 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 内定者が判断できる情報を適切に提供できたか？ • 組織⽂化にマッチするかが判断できる情報 • 組織課題とロードマップ • 組織が提供 / ⽀援できるモノ‧コトの情報 • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談の実施ができたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ • 内定承諾率 80％ 以上 ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
30. まとめ
31. 書類選考 まとめ：各⾏動の⽬標値を達成するために施策を実施 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 試⽤期間終了 1年後 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社 候補者の⾏動 ゴール
32. まとめ：各⾏動の⽬標値を達成するために施策を実施 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 1年後 最終⾯接 応募 ⼊社 • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談が実施できたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ • 内定承諾率 80％ 以上 • 試⽤期間終了後の定着率 99％ 以上 • 1年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 • 3年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする 施策実施 候補者の⾏動 ゴール 達成条件
33. まとめ：各⾏動の⽬標値を達成するために施策を実施 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 1年後 最終⾯接 応募 ⼊社 • 採⽤予定⼈数の10倍 とカジュアル⾯談が実施できたか？ • 採⽤予定⼈数の5倍 が応募してくれたか？ • 内定承諾率 80％ 以上 • 試⽤期間終了後の定着率 99％ 以上 • 1年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 • 3年後、⼊社時の期待値通りである率 99％以上 • 次のステップに進む場合、辞退率を1％未満にする 採⽤広報という⼿段を使って 採⽤⽬標値 を達成する！ 施策実施
34. まとめ：採⽤広報の⽬標値 ▪ 採⽤フローを分割してそれぞれのステップで⽬指すべき⽬標値を仮置き、採⽤広報という⼿法で実現する • エイヤで数字を仮置きして対応しながら数値を更新していく • 今回「KPI」 を あえて「⽬標値」と 書いてある • 候補者を各ステップのゴールとして⽬標値を達成する 施策 (How) が 採⽤広報 etc. の腕の⾒せどころ (なのかな？) ※ 今回の数値は、実際の運⽤数値とは異なります
35. まとめ：考察 ▪ 採⽤KPI‧採⽤広報KPIは変数が多く、因果関係を把握するの難しい • そのため候補者の⾏動に応じてゴールを設定し⼩さく⽬標値を取得していく • 採⽤広報KPIをしっかり取るよりは、さまざまな影響を知ったうえで数値を追ってみる ▪ 制約を追加‧変更することで⽬標値は変更されることがある • 各施策に 「いつまでに達成する？」「◯⽉に達成する？」という時間‧時期の制約がある • ペルソナを作成後、市場分析をしたときにそのような⼈材が採⽤予定⼈数の100倍もいるのか？という問題 ◦ 市場分析とペルソナ構築を⾏き来して、組織課題と照らし合わせて必要なジョブディスクリプションを作成する ▪ 求⼈開始前にできることもある • LT資料を作成しながら実は求⼈前の施策が本丸なのでは？と考えている • 企業の認知度やブランド⼒を⾼める施策を実施する 等、企業ブランディング活動が重要でありそう
36. まとめ：求⼈開始前にできること 3年後 認知‧興味 選考‧検討 ⼊社 継続 活躍 試⽤期間終了 1年後 ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 最終⾯接 カジュアル⾯談 応募 求⼈開始 書類選考 オファー ⾯談 内定承諾 ⼊社 認知‧ブランド⼒向上 ここも 採⽤広報の範囲 (？) 達成⽬標をたてて、仮説検証を⾏う 施策 の1つが採⽤広報 やっていき 💪
37. ありがとうございました