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人々がドライブするハイパーパフォーマンス1on1と失敗する1on1導入 / Hyper Performance 1on1

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December 11, 2020

人々がドライブするハイパーパフォーマンス1on1と失敗する1on1導入 / Hyper Performance 1on1

組織やチームのパフォーマンスを劇的に高めたいと悩んでいるマネージャーやリーダーに向けたセッションのスライドです。

多くの1on1導入事例や1on1の本では、制度導入や1on1のやり方の解説となりますが、このセッションでは劇的なパフォーマンスを実現するための考え方を紹介します。

・1on1の目的
・1on1が求められた経緯
 ・知的労働とハイパフォーマー
 ・最高の報酬は最高の仕事
 ・会社ではなく、上司が嫌で転職
 ・心理的安全性
・失敗する3つの1on1導入
・心理的安全性への道のり
・ハイパーパフォーマンス1on1
 ・人々がドライブする問いかけ
 ・心が自由に働く、行き詰まりの技術

更新
2021/09/30 内容を一部修正した

A41b463f033e1304539253f8a663c950?s=128

moriyuya

December 11, 2020
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Transcript

  1. v1.0 2020/12/05 v1.1 2021/09/30 森 雄哉 witch&wizards inc.

  2. 目次

  3. 自己紹介

  4. None
  5. 何年もくすぶる問題が

  6. 何年もくすぶる問題が 数時間の会話で解けた いくつもの経験

  7. いったい なぜ?

  8. 言語化するために 何年もかかった 9

  9. 対話に関わる 重要書籍を 全部読んでみた 10

  10. 11 参考文献(1/3)

  11. 12 参考文献(2/3)

  12. 13 参考文献(3/3)

  13. 14

  14. 最高の1on1を するとどうなる? 15

  15. 会社が 儲かる

  16. 1on1すると 儲かる?? 17

  17. 企業活動とは 18

  18. 企業活動とは 人を助けること 19

  19. 20 企業活動とは人を助けること

  20. 21 任天堂株式会社 2021年3月期第2四半期決算説明資料

  21. 企業の中で私たちは 何をしているか 22

  22. 企業の中で私たちは 何をしているか 人助け 23

  23. 企業内部に現れる 人助けの多重構造 24

  24. 企業内部に現れる 人助けの多重構造 人と人 25

  25. 企業内部に現れる 人助けの多重構造 人と人 チームとチーム 26

  26. 企業内部に現れる 人助けの多重構造 人と人 チームとチーム 部署と部署 27

  27. 28 1on1は 社内の人を直接助ける 仕事(タスク)は 成果を通じて人を助ける 企業活動は 社外の人を助ける

  28. 29 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける

  29. 30 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける チーム

  30. 31 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける チーム 隣のチーム

  31. 32 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける 企業(人、チームの集合) チーム 隣のチーム

  32. 33 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける 企業(人、チームの集合) チーム 隣のチーム お客様

  33. 34 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける 企業(人、チームの集合) チーム 隣のチーム 社会 お客様

  34. 35 1on1は人を助ける 企業活動は人を助ける 企業(人、チームの集合) チーム 隣のチーム 社会 お客様 人間社会

  35. 36

  36. 1on1の目的 37

  37. 1on1の目的 なんのために するの? 38

  38. 1on1は 人を助ける

  39. 1on1は 人を助ける 人を助けることを 通じて顧客を 助ける

  40. 結果として 会社が儲かる

  41. 42

  42. 1on1が 求められた経緯 43

  43. 1on1が求められた経緯 ・知的労働とハイパフォーマー ・最高の報酬は最高の仕事 ・会社ではなく、上司が嫌で転職 ・心理的安全性 44

  44. 知的労働とハイパフォーマー

  45. 知的労働とハイパフォーマー

  46. 最高の報酬は、最高の仕事

  47. 最高の報酬は最高の仕事

  48. 「御社は最高に魅力的な仕事を 提供できるのですか?」

  49. 会社ではなく、上司が嫌で転職

  50. 心理的安全性

  51. 1on1が求められた経緯 ・知的労働とハイパフォーマー ・最高の報酬は最高の仕事 ・会社ではなく、上司が嫌で転職 ・心理的安全性 成果を生み出す中心が、 機械や人数ではなく、知的労働に 52

  52. 53

  53. 会社で どのような人と 54

  54. 会社で どのような人と どのような仕事を 55

  55. 会社で どのような人と どのような仕事を どのような環境条件で 56

  56. 会社で どのような人と どのような仕事を どのような環境条件で どのような心理状態で 仕事をするのか 57

  57. 知的労働の質を 大きく左右する 58

  58. 共通点は上司 59

  59. 会社で どのような人と どのような仕事を どのような環境条件で どのような心理状態で 仕事をするのか 60

  60. 会社で どのような人と どのような仕事を どのような環境条件で どのような心理状態で 仕事をするのか 左右するのは上司 61

  61. 退職理由の 3~5割が上司 62

  62. 企業にとって 上司の働きは 極めて重要 63

  63. 上司は1on1を通して下記に働きかける ・知的労働 ・最高の仕事 ・この上司と働きたい ・心理的安全性 ・上司の働きは極めて重要 64

  64. 65

  65. 失敗する 1on1導入 66

  66. 福利厚生 1on1

  67. 福利厚生1on1

  68. 1on1やって 儲からなければ 69

  69. 1on1やって 儲からなければ 削減される 後回しにされる 70

  70. パフォーマンス 重要 71

  71. 危機的1on1

  72. 危機ドリブンと安心ドリブン

  73. 危機ドリブンと安心ドリブン

  74. 問題が起きている! なんとかしなければ ならない! 75

  75. 危機ドリブンと安心ドリブン

  76. 危機ドリブンと安心ドリブン

  77. 危機ドリブンと安心ドリブン

  78. 1on1=説教部屋 79

  79. 上司(鼓舞しているつもり) 部下(説教されている) 80

  80. 後回し1on1

  81. プレイングマネージャーしてたら破綻

  82. 1on1があまりにも 時間がかかって、 83

  83. 1on1があまりにも 時間がかかって、 プレイヤーとしての 仕事は今まで通りに できなくなる 84

  84. オレの仕事 ファースト 後回し1on1 85

  85. よくある失敗 福利厚生1on1 危機的1on1 後回し1on1

  86. None
  87. None
  88. None
  89. None
  90. None
  91. None
  92. 失敗する1on1導入 ・余裕があったらやるかもね福利厚生1on1 ・大変だ! 大変だ! 危機的1on1 ・上司は自分の仕事ばかり 後回し1on1 93

  93. 94

  94. ・1on1が求められた経緯 ・1on1が失敗する導入 どうしたらうまくいくの? 95

  95. ハイパー パフォーマンスへの 道のり 96

  96. 基本方針 チームを助け 顧客を助ける 97

  97. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  98. 能力の発揮と 儲け(他人を助ける) 99

  99. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  100. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  101. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  102. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  103. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  104. 2つの道のり ・危機ドリブン ・安心ドリブン 105

  105. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 危機ドリブンの 道のり チームが果たす責任の大きさ
  106. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 危機ドリブンの 道のり 安心ドリブンの 道のり チームが果たす責任の大きさ
  107. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 安心ドリブンの 道のり チームが果たす責任の大きさ
  108. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  109. 110

  110. 心理的安全性で 満たされる チーム作り 111

  111. 心理的安全とは 112

  112. 心理的安全とは メンバーが何かをいう ことに恥じたり、他の メンバーを拒絶したり しないと確信を持って いる状態のこと 113

  113. いいかえれば 114

  114. 心に 他人からの ブレーキがない 115

  115. 他人からの ブレーキが 私の心にある 116

  116. 会話の不安 117

  117. 会話の不安 私は私自身が関心を もっている事柄を ここで話しても いいのだろうか? 118

  118. 例えば 119

  119. 1on1で上司に 話題の主導権が 握られつづけている そんな60分 120

  120. 私の関心は 上司にとって 関心をもたれない ものなのだろうか… 121

  121. 私の関心は 重要ではない… 122

  122. そんな 部下の心に ブレーキを 作ってしまう 123

  123. いろんなブレーキ 124

  124. 上司からの一言 125

  125. 上司からの一言 笑いながら聞いてね 126

  126. あなただから 頼んだのに がっかりです

  127. 強要

  128. 強要をやめる

  129. 強要は、断られたときに暴かれる

  130. 強要をするとき 131

  131. 強要をするとき 人は 自分自身の関心事で 頭がいっぱい 132

  132. いろんな 自分自身の関心事で 頭がいっぱいなこと 133

  133. None
  134. None
  135. None
  136. None
  137. 聞いているふりして

  138. 聞いているふりして 次に自分が何を 話すかを考える

  139. 聞いているふりして、次に何を話すかを考える

  140. 自分自身の関心事で 頭がいっぱい 141

  141. 部下の 気持ちが 分からない

  142. 「部下の気持ちが分からない」の攻略

  143. 言い訳するな!

  144. 「言い訳するな」 と言われたとき 何が頭を巡るか 145

  145. 弁解しなければならない状況に 相手を追い込む行為をやめる

  146. あなたは 私を無責任な人だと 思ってる

  147. 読心術をやめる

  148. 上司が 自分自身の関心事で 頭がいっぱい 155

  149. あふれる ブレーキ言葉 156

  150. 相手の心の 流れを止める ブレーキ作りを 157

  151. 相手の心の 流れを止める ブレーキ作りを やめる 158

  152. 相手の心の 流れを止める ブレーキを外して スムーズにする 159

  153. 160

  154. さまざまなブレーキ ・強要「あなただから頼んだのにがっかり」 ・聞くふりして次に何を話すのか考える ・特定の状況に追い込む「言い訳するな」 ・読心術「私のことを無責任だと思ってる」 161

  155. 162

  156. ブレーキを 外していこう 163

  157. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任の大きさ
  158. 心理的安全とは メンバーが何かをいう ことに恥じたり、他の メンバーを拒絶したり しないと確信を持って いる状態のこと 165

  159. 相手の関心事に 関心を寄せる 166

  160. 相手の関心事に関心を寄せる

  161. None
  162. None
  163. None
  164. None
  165. None
  166. 相手の関心事で 頭をいっぱいにする 173

  167. 相手からすると 174

  168. 相手からすると 目の前に 自分の言葉が たくさん並んでいる 175

  169. 書かれた付箋は 176

  170. 書かれた付箋は 質量を持つ 177

  171. 書かれた付箋は 質量を持つ はがせる 移動できる 178

  172. ブレーキは 自分自身で つくってしまうこともある 179

  173. 聞き手は自分の ブレーキに 付箋を通して アクセスできる 180

  174. はがしたり 移動したり 181

  175. こだわっていた 思い込みを ゆるめていく 182

  176. もうひとつの おすすめ 183

  177. 二重傾聴 184

  178. 二重傾聴(double listening)

  179. 二重傾聴(double listening)

  180. シグナルは2つの音 187

  181. シグナルは2つの音 言葉にならない声 声にならない音 188

  182. 189

  183. 190

  184. こんなに話を聞いて もらったのは生まれ て初めてです 191

  185. (こんなに自分の言 葉に向き合ったのは 初めてです) 192

  186. 聞き手は自分の ブレーキに アクセスできる 193

  187. 上司 部下 自分自身への執着を超えて、行く末を注視している

  188. 自分自身への 執着を超えて 行く末を共に注視する

  189. 心のブレーキを外す ・相手の関心事に関心を寄せる ・二重傾聴(聴診器のように相手が気づいてい ないところを聞く) 196

  190. 197

  191. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任が大きい
  192. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任が大きい
  193. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任が大きい
  194. ハイパー パフォーマンス 1on1 201

  195. ハイパーパフォーマンス1on1 ・人々がドライブする問いかけ ・知的生産技術としての対話 202

  196. 人々がドライブする 問いかけ 203

  197. 人々がドライブする問いかけ

  198. ボールを見ていますか?

  199. ボールを見ていますか?

  200. ボールを見ていますか?

  201. ボールを見ていますか?

  202. ボールを見ていますか?

  203. ボールを見ていますか?

  204. ボールは どちらの方向に 回転していますか? 211

  205. ボールはどちらの方向に回転していますか?

  206. 何が違う? 213

  207. ボールはどちらの方向に回転していますか?

  208. ボールはどちらの方向に回転していますか?

  209. どんどん 上達して たのしー! 216

  210. 心が働く

  211. 人々がドライブする問いかけ

  212. 問いに刺激されて 心が働き出す

  213. ここまでの話 ・心のブレーキをはずす ・問いは心を働かせる 220

  214. 心が自由に働く 221

  215. プロのアスリートは ただ筋力が強いだけでなく 自分の身体の使い方を 学びつづける 222

  216. 身体に変化が起きたり 少しずつ老化しても 223

  217. 思ったとおりに 身体が働く 224

  218. スポーツが下手な人とは 筋力が衰えている人ではなく 225

  219. スポーツが下手な人とは 筋力が衰えている人ではなく 思った通りに 身体が働かない人 226

  220. 知的労働者は 227

  221. 知的労働者は 知的アスリート 228

  222. 知識を知っているだけでなく 自分の心の使い方を 学びつづける 229

  223. 思ったとおりに 心が働く 230

  224. 時代が変わっても 環境が変わっても 思ったとおりに心が働く 231

  225. チームが 思ったとおりに 心が働くように 働きかけるのが 232

  226. チームが 思ったとおりに 心が働くように 働きかけるのが 上司であり 1on1 233

  227. B 高 い 低 い 心 理 的 安 全

    性 チームが果たす責任が大きい
  228. 対話

  229. 対話の定義とは?

  230. 対話の定義とは?

  231. 239 既に知っている情報ではなく、 差から発見を見出す

  232. 対話の定義とは?

  233. 量子物理学者 ディビット・ボーム なぜ対話を探求したか 新しい知識や発見を生み出すため 241

  234. 対話とは 創造技術

  235. ×雑談

  236. ダイアローグ

  237. 245 心の働きの流れによって 生まれた発見・知見が 隅々まで行き渡る 企業 チーム 隣のチーム 社会 お客様 人間社会

  238. まとめ