変化に強い組織 ─ 組織カルチャーを「管理」から「協調・創造」に ─ / 20260304 Yoshiharu Tsukuda

2026/3/4 チームプロジェクトマネジメントとPMBOK第8版（Agile in Motion vol.6）
https://shiftevolve.connpass.com/event/379600/

株式会社SHIFT
AIアジャイル開発部 イノベーション推進グループ
佃田 吉晴

Transcript

1. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 2026 / Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 1 EVOLVE Agile in Motion vol.6 株式会社SHIFT AIアジャイル開発部 イノベーション推進G Yoshiharu Tsukuda 4 3 19:00-20:20 佃田 吉晴 変化に強い組織 ─ 組織カルチャーを「管理」から「協調・創造」に ─
2. 2 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. この資料について
3. 3 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. この資料について ◼ この資料は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の調査報告 書（以下）と、自身の経験談からのナレッジです。 ◼ 非ウォーターフォール型開発の普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書 ◼ 非ウォーターフォール型開発の普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査概要報告書
4. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 4 ウォーターフォールと アジャイルの 組織カルチャーの特徴とは？
5. 5 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ウォーターフォールとアジャイルの組織カルチャーの特徴 ウォーターフォール型 「管理」傾向が強く、 「協調」「創造」の傾向が低い。 アジャイル型 「管理」傾向は低く、 「協調」「創造」の傾向が高い。 5 0 10 20 30 40 50 協調文化 創造文化 競争文化 管理文化 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.90） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
6. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 6 組織カルチャー診断とは？
7. 7 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ◼ 世界的に広く用いられている 組織カルチャーの評価方法 ◼ 二つの軸によって分けられた、 四つの象限によって組織カル チャーを表現 組織カルチャー診断とは 7 協調 創造 管理 競争 柔軟性と裁量性 外 部 志 向 と 分 散 内 部 志 向 と 統 合 安定性と統制 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.87） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
8. 8 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ◼ 組織カルチャーを明確に ４つに分類するのではな い ◼ 組織内で何を重視してい るか、どの傾向が強いの かを度合いによって表現 する 組織カルチャー診断とは 8 0 10 20 30 40 50 協調文化 創造文化 競争文化 管理文化 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.87） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
9. 9 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 組織カルチャー診断の使いどころ
10. 10 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ◼ 「現在」の組織カルチャーの見える化 ◼ 「理想」の組織カルチャーの見える化 ◼ 「現在」と「理想」のギャップを知り、どう理想に近づけていくか の対話に使う ◼ 定期的に診断することで、活動の成果の確認を行う 組織カルチャー診断の使いどころ 10
11. 11 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. アジャイルへの移行のスムーズさ
12. 12 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. アジャイルへの移行のスムーズさ ◼ IPAの調査結果では、以下の結果が出ている。 ◼ 元々の組織カルチャーの違いがアジャイルへの移行のスムーズさに 影響する。 ◼ 組織カルチャーがウォーターフォールとアジャイルで大きく変わる 場合には、カルチャー的問題が発生している。 12 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.95） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
13. 13 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. アジャイルへの移行のスムーズさ ◼ アジャイルは、単なる開発手法と捉えられがちだが、もっと根底に ある組織カルチャーが大きく異なるものであることを、理解してお かなければならない。 13
14. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 14 アジャイル導入で 組織カルチャーは どう変化するか？
15. 15 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. アジャイル導入で組織カルチャーはどう変化するか？ F社の組織カルチャー ◼ ウォーターフォール型開発(赤 線)が大きく「管理」に振れてい るのが特徴的である。 ◼ 一方、アジャイル型開発(緑線) 導入後では、「管理」が激減し、 変りに「協調」と「創造」に移 行している。 15 0 10 20 30 40 50 協調文化 創造文化 競争文化 管理文化 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.93） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
16. 16 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. アジャイル導入で組織カルチャーはどう変化するか？ G社の組織カルチャー ◼ アジャイル型開発(緑線)の結果を 見てみると、極端な「管理」から、 「協調」「創造」が大きく増えて いる。 ◼ 特に「創造」の増加が顕著である。 16 0 10 20 30 40 50 協調文化 創造文化 競争文化 管理文化 出典：非ウォーターフォール型開発の 普及要因と適用領域の拡大に関する調査 調査報告書（P.94） 独立行政法人情報処理推進機構 平成24年3月28日 発行 https://www.ipa.go.jp/archive/files/000004615.pdf
17. 17 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 経験談
18. 18 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 経験談 アジャイル導入3ヵ月後の組織カルチャーの変化 18 プロジェクトコンセプト 1月時点 4月時点 増減 メンバー全員がスピード最優先で業務に取り組むプロジェクト 4.7 7.6 +2.9 メンバー全員が主体的に課題解決に取り組むプロジェクト 4.9 6.9 +2.0 メンバー全員がお互いに助け合いながら前に進んでいけるプロジェクト 4.7 6.7 +2.0 メンバー全員がそれぞれの担当領域において新しいチャレンジに取り組むこと を推奨するプロジェクト 4.8 6.7 +1.9 メンバー全員が担当領域やセクションに関係なくおもしろいゲームにするため の議論をしたり、協力しながら一緒に作っていくことを推奨するプロジェクト 3.8 6.3 +2.5 （※「1:そう思わない」←→「10：そう思う」の10段階方式）
19. 19 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 経験談 アジャイル導入3ヶ月後の組織カルチャーの変化 19 0 2 4 6 8 10 スピード最優先 主体的 助け合い チャレンジ セクション間の 協力 ◼ アジャイル導入3ヶ月で、すべて の項目で+2.0前後の増加になり ました。 ◼ 特に「スピード最優先」 「協 力」については、約+3.0、 約 +2.5の高い増加となりました。 最大+2.9pt
20. 20 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ナレッジ
21. 21 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ナレッジ① • 指示・統制を重視する「管理」型カルチャーの組織では、 現場が判断を待つ指示待ち状態に陥りやすい。 • 失敗を避けるため挑戦や学習が生まれにくく、 全体最適より部分最適が優先されがちである。 • その結果、現場の自律的な判断と試行錯誤を前提とするアジャイ ルとは相性が悪く、導入のハードルが高くなる。
22. 22 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ナレッジ② • まずは小規模なチームからアジャイルの実践を重ねること。 • 日々の仕事の進め方を通じて 「考える・試す・振り返る・改善する」 というサイクルを回すことを実際に体験することで、 協調しながら価値を生み出し、 創造的に取り組む「協調」「創造」のカルチャーへと 変化していく実感を現場が感じ始める。
23. 23 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ナレッジ③ • 変化が激しく正解が見えにくい時代では、ルールや指示による 「管理」だけの組織は成果を出しつづけにくい。 • そのため、指示・統制型から「協調・創造」型カルチャーへの転 換が不可欠である。 • アジャイルの導入は、この転換を掛け声で終わらせず、日々の仕 事を通じて「協調」と「創造」を具体的な行動として実現する手 段となる。
24. 24 Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ナレッジ④ • 企業全体のカルチャー変革を本当に実現するためには、アジャイ ルを現場の取り組みにとどめていては不十分である。 • 管理者層や経営層のマネジメントや意思決定のあり方へと広げて いくことが重要である。 • 現場から経営までのアジリティを高める「組織アジャイル」が、 変化に強い企業を実現する鍵となる。
25. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. 25 変化に強い組織にするために、 今すぐできる 最初の一歩は何でしょうか？
26. Copyright SHIFT Inc, All Rights Reserved. ご清聴ありがとうございました