MPSエクササイズで働きがい爆発！エンゲージ爆発 / Work engagement improvement strategy

従業員のワークエンゲージメントを向上させる方法についてのLT資料です。自分のやりたことを見つけたい人にとっても有用です。

具体的なベネフィットとして、平凡社員をハイパフォーマーに変身させる方法や採用時のハイパフォーマーを見分ける方法を紹介します。

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【第54回 オンサイト開催！！】ユーザーのフィードバックをどう受け取ってる？どう活用してる？ (2023/10/20 19:30〜)
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Transcript

1. 日経IDチーム - Satoshi Okami MPSエクササイズで働きがい爆発！エンゲージ爆発 従業員のワークエンゲージメントを最大化しよう！
2. 今日のベネフィット • MPSエクササイズの仕方が分かります。 • 社員のハイパフォーマー転生の方法が分かります。 • 採用時のハイパフォーマーの見分け方が分かります。 2
3. きっかけは Nikkei Tech Talk #10 の質問でした 3 【NIKKEI Tech Talk #10】認証基盤の作り方～アー キ テクチャとチームビルディング～
4. 日経IDチーム流の仕事活力の生み出し方 4 ハックデイ、ハックウィーク、 20%ルール。呼び名はどうあれ、 テック企業は従業員に探索の 余地を与えている。その理由は活力を生むからだ。 こうした取り組みが新規プロダクトやイノ ベーションにつながることはあるにはある。しかし、もっと大切なことは、テック企業は従業員 に、同じ情熱とエネルギーを日々の仕事にも注いでほしいと考えているという事実だ。 ユニコーン企業のひみつ p105 7章 生産性向上に投資する 日経IDチームは スプリントゴールしたら なにしててもいいよ 意図的に高い見積もりをつけて、早めに仕事を終わらせて、 好きなことをすると言う風にはならないのか？ パウリ氏
5. ワークエンゲージメント向上の方法を考え始めた 5 意図的に高い見積もりをつけて？ その人、ワークエンゲージメント低くない？ 世の中にそういう人がいるのはわかる では、ワークエンゲージメントを高め る方法はないだろうか？ ワーク・エンゲージメント - Wikipedia
6. 参考にしたのは、組織行動のマネジメント！ 6 多くの候補者、とりわけ個人主義的貢献に順応してきた人々は、チーム・スキルを持っていない。こうした候補者に直面した場合、マ ネージャーがとるべき選択肢は三つある。まず、 (1)「チーム・プレーヤーに変身させる」ための訓練を候補者に受けさせる ことが考え られる。もしこのやり方が不可能だったり、うまくいかなかったりする場合には、残る二つの選択肢をとることになる。 (2)その候補者を チームのいない部署に配属する か（そのような部署があればだが）、 (3)採用しないかである。 【新版】組織行動のマネジメント ―入門から実践へ p219 スティーブン P.ロビンス そうだ、個人プレーヤーの扱い方を参考にしよう！
7. 夢中になれる仕事を見つけるMPSエクササイズ 7 自分の仕事を天職だと認識している人たちにとっては、 仕事自体が楽しいことです。彼らにとっても、報酬や昇進は、もちろん大切なものです が、彼らが働くのは、まず第一に、それが彼らの 「行いたいこと」だから です。彼らは自分の情熱に従って意欲的に仕事を行い、充実した毎日 を送っています。彼らにとって仕事は、幸せの源以外の何ものでもありません。 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p163 第7章 「働く幸せ」を味わい尽くす方法 正しい仕事 - 情熱と長所の双方と調和する仕事 - を見つけることは、かなり挑戦的な作業かもしれません。でも私たち は、次の三つの自問を行うことで、その作業を始められます。 ・・・私はこの三つの自問を、意義（ meaning）、喜び （pleasure）、長所（strength）の頭文字をとって「MPSプロセス」と名づけています。 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p165 第7章 「働く幸せ」を味わい尽くす方法 なぜ、MPSプロセスが有効なのか？好きなことはハイパフォーマンスだから！ 人は自分の好きなことに取り組んでいるときにこそ最高の仕事をする 、ということをFacebookは心得ているからだ。社員が毎日楽しく心踊ら せて出社できる可能性を最大限に高めるための選択肢を、彼ら自身に与えているのだ。 ユニコーン企業のひみつ p69 4章 トライブでスケールさせる
8. 1. 「チーム・プレーヤーに変身させる」ための訓練を候補 者に受けさせることが考えられる。 ワークエンゲージメント向上の手順と概要 8 2. その候補者をチームのいない部署に配属するか（そ のような部署があればだが） 3. 採用しない 1. チームメンバーに MPSエクササイズして、自己理解を 深めてもらう。自身の好きなことや意義を感じることと、 会社が価値と認める重なる領域を見つける。その業務を アサインする。 2. 会社が価値と認める重なる領域が少ない人、あるい は、ない人は、MPSエクササイズを通して、 好きで主体 的に取り組めるチームに異動させる。 3. どうしてもワークエンゲージメントが向上しない従業員 はいる。彼らを変えるのは非常に難しい。では、なぜ、彼 らを採用したのか？ どうしたら採用の精度を高められる のか？採用方法を見直そう。 組織行動のマネジメント本にあったチー ムプレーヤーに変える３つの方法を基 に、ワークエンゲージメント向上の方法 に書き直した
9. MPSプロセスで自己理解エクササイズ 9 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p165 第7章 「働く幸せ」を味わい尽くす方法 正しい仕事 ―情熱と長所の双方と調和する仕事 ― を見つけることは、かなり 挑戦的な作業かもしれません。でも私たちは、次の三つの自問を行うことで、そ の作業 第7章「働く幸せ」を味わい尽くす方法を始められます。 「自分は特に、どんなことに意義を感じるのだろう ?」 「自分は特に、どんなことに喜びを感じるのだろう ?」 「自分は何が得意なのだろう ?」 私はこの三つの自問を、意義 (meaning)、 喜び (pleasure、長所 (strength) の 頭文字をとって「MPSプロセス」と名づけています。 意義や喜びを感じる仕事、得意な仕事を 付箋に書き出してみよう！
10. 1on1で重なり領域をフィードバック 10 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p170 第7章 「働く幸せ」を味わい尽くす方法 経営者たちも、従業員と会社双方の利益のために、このシステムを利用で きます。従業員たちに三つの自問を行わせて、 彼らの特徴を把握し、それと 調和した内容の業務を彼らに与える ことができたなら、彼らの幸せレベルと やる気、ひいては生産性が、飛躍的に高まる ことになるでしょう。 人は自分の好きなことに取り組んでいるときにこそ最高の仕事をする 、とい うことをFacebookは心得ているからだ。社員が毎日楽しく心踊らせて出社 できる可能性を最大限に高めるための選択肢を、彼ら自身に与えているの だ。 ユニコーン企業のひみつ p69 4章 トライブでスケールさせる 重なり領域をフィードバックしてパ フォーマンスを最大化させる！ 重なり領域外の仕事は残念 ながら価値がない
11. 重なり領域がなければ異動でハイパフォーマー転生 11 人間の気質は変わらない。少なくとも適正な時間内では無理だし、そもそも周りからの働きかけで変わる ものでもない。だがスキルは違う。いくらでも身につけることができる。 Think clearly 最新の学術研究から導いた、よりよい人生を送るための思考法 p173 ロルフ・ドベリ 人が何をコントロールしたいと感じるのかは、本当に人それぞれです。ですから、自律 のなかで一番重要な側面は、誰にとっても同じではないと思います。人によってそれぞ れ異なる欲求があるので、雇用主にとってもっとも有効な戦略は、従業員一人ひとりに とって何が大切なのかを理解すること モチベーション 3.0 持続する「やる気 !」をいかに引き出すか 内的動機付けを促す要素について、心理学者で自己決定理論を提唱したデシ氏とリ チャード・Mライアン氏は、次の３つを持つことが大切だと述べています。1. 自分はこれ ができるという「有能感」 社員がやる気をなくす瞬間　間違いだらけの職場づくり p181 中村 英泰 その長ずる所を尊び、その短なる所を忘る（三国志） 重なり領域がなければ。従業員を変 えるのではなく、能力に合ったチーム に異動させる！
12. 重なり領域がない人は、転職の合図・・なのだが 12 ただし、従来の職場のなかでは、いくら頑張っても望む状況を作りだせ ない、ということも当然あります。そしてそれは、おそらく、「新しい収入 源を探すべきだ」というサインです。 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p173 天職を見つける ― まず、「自分は何を行いたいのだろう?」と問うこと 心理学者のアブラハム・マズローはこう述べています。 「人間が手にしうるもっとも美しい運命、もっとも素晴らしい幸運は、情熱を傾けて 行える ことを行うことで、生計を立てられるようになることである」 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p162 天職を探した方が、よい人生になると思うがきっと転 職しないだろう。その場合、内的動機付けを刺激する 間接的な働きかけが必要となる。 そもそも重なり領域がない、こ のミスマッチは防げないの か？
13. ハイパフォーマーを見分ける３つの質問 13 1. 「あなたは特に、どんな仕事に喜びを感じますか？」 2. 「あなたは特に、どんな仕事が得意ですか？」 3. 「あなたは特に、どんな仕事に意義を感じますか？」 Happier 幸福も成功も手にするシークレット・メソッド p170 第7章 「働く幸せ」を味わい尽くす方法 このプロセスはまた、会社が新規採用者を選択するときの有効な道具とし ても利用 可能です。すべての職場が、すべての人間に、意義と喜びと長所 を発揮する機会を提 供できるとはかぎりません。したがって、経営者にとっ ては、就職希望者たちに三つ の自問を行わせて、その結果が自分の会社 の業務内容と調和する人たちを採用する ようにすることが、賢い選択だと思 われます。 賢い人は業務課題を考慮して答える。そうで ない人は、好きに答える。重なり領域が大き いほど、ハイパフォーマーの可能性 ３つは多いから１つの質 問でもいい
14. 振り返り • MPSエクササイズの仕方が分かりましたか？ • 社員のハイパフォーマー転生の方法が分かりましたか？ • 採用時のハイパフォーマーの見分け方が分かりましたか？ 14
15. 仲間募集 “日経は、競争でなく協力して楽しく仕事したい仲間を募集しています。 インフレが加速する世界で、ベアによる安定昇給を提供しています。 社員に安心と安定を提供する日経で、一緒に働きませんか？” 15
16. 慎重エンジニア、プロンプトエンジニア。2019年7月、日本経済新聞社に入社。日経ID チーム 所属。読書は月40、50冊。知の探索が趣味、既存のアイデアを組み合わせて、 新しいアイデアを作るのが好き。好きな言葉は、いつも心に白装束。 https://speakerdeck.com/after12am https://www.docswell.com/user/after12am https://github.com/after12am 発表者紹介 16