있다. 촉박한 시간, 시도 때도 없이 바뀌는 요구 사항, 좀처럼 나아지지 않는 결과물의 품질, 고객과 상사의 지속적인 압박, 동료와의 좁혀지지 않는 의견 차이, 업무 처리가 미숙한 부하, 관련 부서의 기약 없는 회신 등 전쟁터에 비할 수 있을 정도의 스트레스 상황에 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. http://www.lgeri.com/report/view.do?idx=18707
이성을 잃거나 남들과 다른 선택을 해서 얻은 분노는 흔한 경우다. 우리는 애초에 불편함을 느꼈던 본질적인 원인이 무엇이었는지를 잊어버린다. 분노와 격노의 감정이라는 고삐를 잡게 되고 결국 우리는 실수를 저지르게 된다. https://wonderfulmind.co.kr/get-angry-lose-control/
논문에서 구성원들의 감정은 태도를 형성하고 행동에 큰 영향을 줌으로 장기적으로 성과에 영향을 미치기 때문에 관리자들이 구성원들의 감정과 조직 내 감정의 기류에 신경을 써야 한다고 주장했다. http://www.lgeri.com/report/view.do?idx=17713
기업에는 분노조절장애 상사가 예상보다 많지 않습니다. 있더라도 중간관리자 레벨에 많고, 교육이 완전히 체화될 정도인 임원급이 되면 우아합니다. 이들은 분노가 생기더라도 냉정을 유지합니다. https://www.mobiinside.co.kr/2019/04/10/pathfindernet-ied/
유사하다. 자기 중심적이고, 우유부단하여 의사결정을 제때 내리지 못하며, 공감 능력이 부족하여 부하들을 함부로 대하는 지휘관을 가리킨다. 연구자들에 따르면 악질 리더들은 사기, 생산성, 우수 인재의 유지에 지속적인 악영향을 끼칠 수 있다. http://www.lgeri.com/report/view.do?idx=18707
자극에 대해 무의식적이고 빠르게 반사적으로 반응하는 행동은 생존에 매우 중요하다. 비록 해당 자극이 위험하지 않았다는 결론이 날지라도 우선은 피하는 행동을 하는 것이 생존확률을 높일 수 있다. https://www.mk.co.kr/news/economy/view/2019/07/530049/
중요한 기능은 조직의 권위를 존경하게 만든다는 것이다. 특히 회사 신뢰 또는 최고경영진 신뢰가 높을 경우 굳이 위계나 감독 없이도 구성원들은 회사가 허용하는 범위와 불허하는 행동을 정확히 구분한다. https://dbr.donga.com/article/view/1201/article_no/6336