건전한 피드백

1. 아웃스탠딩 내부 발표했던 내용입니다.
2. 원문은 "좋은 피드백" 이었으나 설명없이 텍스트로 보았을때 "좋은 피드백"을 "웃으면서 좋은 말만 하는 피드백"으로 오래할까 싶어 "건전한 피드백"으로 변경되었습니다.

참조
- https://steemit.com/work/@insaboy/72utc2
- EBS 다큐프레임 "같이 사는 이유"

Transcript

1. 건전한 피드백 박주현
2. 직장생활 해보면서
3. 이런 사람도 만나고 저런 사람도 만나고
4. 이런 팀에도 있어보고 저런 팀에도 있어보고
5. 이런 사고도 만들어보고 저런 사고도 당해보고
6. 팀장을 해보니까
7. 좋은 팀을 만들어서 좋은 결과를 내기 위해 좋은 팀장이 되는게 중요하겠지만
8. 좋은 팀장이 되는 것만큼 중요한 것은
9. 좋은 팀원을 만나는 것
10. 좋은 팀원은 무엇인가?
11. 반대로 나쁜 팀원은 무엇인가?
12. 사례들
13. 팀을 망치는 직원 #1 개인 실력은 좋지만 다른 팀원에게 실력의 비난을 일삼는 직원
14. 그게 나쁜가? 실력이 성과가 아닌가? 조직문화보다 중요한건 성과가 아닌가?
15. 물론 성과가 중요함. But
16. 개인의 성과 < 팀의 성과
17. 초인이 아닌 이상 개인이 다수의 성과를 극복할 수 없음
18. 여포나 항우가 전투를 이길 수 있겠지만 전쟁을 이기지 못함
19. 팀장의 입장에서 잘하는 한명과 퇴사를 고민하는 9명보다 즐겁게 일하는 9명이 장기적으로 좋은 결과를 낳는다.
21. 심지어 성과 지향적인 스포츠에서도 인성이 좋지 못하면 출전할 수 없다
22. 팀을 망치는 직원#2 팀에서 피드백을 전달했는데 알고보니 사건을 왜곡시키고 뒷담화를 하거나 본인의 의사대로만 일을 진행하는 직원
23. 뒷담화가 나쁘다? 사건을 왜곡 시킨것이 나쁘다? 수긍하는 척만 하기가 나쁘다? 본인 의사대로만 일을 진행한다? 뭐가 문제일까?
24. 사실 이유는 수만가지가 있을 수 있음
25. 낮은 자존감 “의견의 부정”을 “존재의 부정”으로 확장해석
26. 단어와 어휘에서의 오해 권장사항을 필수사항로 오해
27. 회사 밖의 스트레스 가화만사성
28. 개인간 사소한 일들의 축적 등
29. 해결하기 쉽지 않음 그래도 정의를 해본다면
30. “피드백 수용을 어려워하는 직원”
31. 앞의 두 사례를 정리해보자면
32. 피드백을 잘 못 주는 사람 피드백을 잘 못 받는 사람
33. 그런데 이건 비단 회사안에서의 문제가 아님
34. 남녀 관계에서의 피드백도 크게 다르지 않음
44. 나쁜 대화는 공동체를 망치고 좋은 대화는 공동체를 좋게 한다
45. 회사도 공동체의 하위 집합 “돈을 벌기 위한 2인 이상의 모임”
46. 돈을 잘 벌기 위해서 공동체에서도 건전한 피드백은 필수
47. 피드백이 건전하지 않은 관계는 성과가 좋지 않고 (낮은 발전) 지속가능성이 낮다 (퇴사)
48. 건전한 피드백은 무엇인가?
49. 건전한 피드백 전달 건전한 피드백 수용
50. 건전한 피드백 전달?
51. 안좋은 예 순수한 사실 전달
52. 순수한 사실 전달은 건전한 피드백이 아니다 오해 가능성이 높음
53. 안좋은 피드백 “이 배경 왜 바뀌었어요?” 직원의 오해 : “바뀐거 구리네요. 잘 좀 하세요”
54. 건전한 피드백 “이 배경은 이벤트 준비를 위해 외부 삽화 활용으로 기억하는데 혹시 이 변경이 그 이벤트가 감안되었나요?”
55. 안좋은 피드백 “이거 디자인 구린것 같아요” 직원의 오해 : 너 실력 구려 (디자이너가 디자이너에게) (사실 좋은 피드백을 떠나 예의가 없는 것)
56. 건전한 피드백 “이거 디자인 개선 할 수 있는 방향 없을까요? 좀 더 깔끔한게 브랜드 이미지와도 맞을것 같아요” (꼭 정답이 아니더라도 대안 제시) (본인에게 정답을 맞추는게 아닌, 공통 목표 제시)
57. 안좋은 피드백 “이거 5px 왼쪽으로 옮겨주세요” (비 디자이너가 디자이너에게)
58. 건전한 피드백 “ 선이 가지런하면 좋을것 같은데 여기 선에 맞추는게 더 보기 좋지 않을까요?” (비전문가가 전문가에게 전문지식으로 요구하는 것은 오해가능성이 높음) (의도와 배경을 충분히 설명)
59. 사실 건전한 피드백의 정답은 없고 안좋은 사례를 피해가려는 노력과 지속적인 고민이 중요합니다.
60. 건전한 피드백 수용?
61. 채용과 문화
62. 채용
63. 면접 중 방어, 회피, 변명을 했던 사람은 업무에도 동일할 확률이 높음
64. 반대로 면접 중 본인의 실수를 바로 인정하는 사람은 실제로 일할때도 동일 좋은 업무 결과 및 성과
65. 주의사항 면접관은 순전히 방어, 회피, 변명을 유도하기 위한 목적의 난처한 질문을 하면 안됨 압박면접은 심층면접의 오해로부터 발생
66. 문화
67. 팀원 “A서비스 좋던데 한번 써보는게 어떨까요?” 팀장 “쓰잘데기 없는 이야기하지 말고 일이나 열심히 해요” (비난, 좋지 않은 피드백)
68. 앞으로 이 팀원은 “A서비스 채용 의견”만 이야기 하지 않는게 아니라 다른 의견제시도 하지 않고 위축되며 다른 사람 의견에도 냉소적, 비참여적으로 대할 확률이 높음
69. 좋은 피드백 수용을 위해서는 다른 사람의 의견을 항상 존중하는 문화가 필수
70. 정리하자면
71. 피드백은 나쁜 피드백과 건전한 피드백이 따로 있다
72. 나쁜 피드백은 주어서도 안되고 받게되면 거부할 수 있어야한다.
73. 건전한 피드백은 정답이 아닌 노력의 영역이다. 또한 개인의 노력이 아닌 공동체의 노력이다.
74. 피드백에서 경력이나 지위는 무관 완벽한 사람은 없듯이 반대로 신입에게도 좋은 의견이 나올 수 있다.
75. 건전한 피드백의 이유?
76. 좋은 결과 및 좋은 성장을 위해 필수!
77. 끝