H5&6 Werving en selectie

Transcript

1. Werving & Selectie AR H2 De sollicitatieprocedure PW H10 Werving PW H11 Selectie
2. Rol van P&O • het ontwikkelen van een werving- en selectieprocedure • het adviseren van het management over de werving en selectie • het vormen van beleid rond werving- en selectieprocedures • het tot stand komen van internetprotocollen met betrekking tot werving en zoeken op LinkedIn, Monsterboard e.d.
3. Sollicitatieprocedure • Stap 1: Het analyseren van de vacature bestaat uit het bestuderen en bewerken van de functie die vrijkomt. • Stap 2: Werven heeft alles te maken met het zoeken naar nieuw personeel. Het opstellen van een personeelsadvertentie is hiervoor zeer belangrijk. • Stap 3: Selecteren gaat over de uiteindelijke keuze voor één van de kandidaten door middel van gesprekken en andere procedures. • Stap 4: Aanstellen is het moment waarop de gekozen kandidaat de baan krijgt aangeboden.
4. Gelijke behandeling Wet: Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) • Direct onderscheid > verboden (leeftijd, geslacht) • Indirect onderscheid > onredelijke functie-eisen soms toegestaan nodig in de functie • Dire t o ders heid ver ode te zij … vb Positieve discriminatie, mannelijke model, identiteit van de organisatie
5. Medische Keuring Wet: Wet op Medische Keuringen • Tijdens een sollicitatiegesprek mag je niet vragen naar de gezondheid van de kandidaat • Medische aanstellingskeuring alleen toegestaan aan het einde van de selectieprocedure • Keuring op gebied van fysiek zwaar werk of verhoogd veiligheidsrisico • Onafhankelijke arts (geheimhoudingsplicht) > alleen aangeven wel of niet geschikt (geen keuringsverslag) • Kandidaat heeft recht voor een second opinion
6. Rechten een sollicitant • recht op eerlijke kans • recht op privacy • recht op vertrouwelijke behandeling persoonlijke gegevens • recht op goede procedure • recht op klacht selectiecode van de NVP: Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid
7. NPV Sollicitatiecode I De rechten van een sollicitant staan beschreven in NVP code. Hierin staan aanwijzingen voor: • de algemene rechten van de sollicitant • vermelding van het ontstaan van de vacature • de werving, de selectie en het uitnodigen van de sollicitant • het gebruik van psychologische en medische onderzoeken • de eindselectie en de beslissing • de klachtenprocedure
8. NVP Sollicitatiecode II In de sollicitatiecode staat vermeld wat er alle maar moet plaats vinden tijdens de sollicitatieprocedure. Voorbeeld: - Binnen 14 dagen reactie - Binnen een week na gesprek een goed gemotiveerde afwijzing versturen - Sollicitatieprocedure mag maximaal 3 maanden duren - Geen privacy schendende vragen stellen (zwangerschap, alcohol- en drugsgebruik, gezondheid) - Binnen 4 weken gestuurde gegevens terugzenden of vernietigen
9. Vacature • Vervangingsvacature • Pensionering • Ziekte • Dood • Ontslag • Uitbreidingsvacature • Toename werkzaamheden
10. Fasen • Voorbereidingsfase • Werving • Selectie • Aanstellen en introductie
11. Voorbereidingsfase • informatie verzamelen over de vacature • informatie verzamelen over de functie en de arbeidsvoorwaarden • opstellen functieomschrijving, functieprofiel en eventueel teamprofiel • formuleren van de functie-eisen: objectieve en subjectieve selectiecriteria • vaststellen van de selectiecommissie
12. Werving • interne werving: • advertentie: prikbord, intranet • sociaal beleid: loopbaanplanning, promotie, demotie • externe werving: • via oproep aan eigen personeel • zelf actief zoeken: in portefeuille, UWV WERKbedrijf, databanken, headhunters • vacature bekend maken en afwachten: diverse media
13. Selectie • voorselectie: uitnodigen, afschrijven • sollicitatieformulier, curriculum vitae • voorbereiden selectiegesprek • selectiegesprek • psychologisch onderzoek, vaardigheidstest, assessment, medische keuring
14. Aanstelling en introductie • arbeidsovereenkomst • bevestigingsbrief • introductieprogramma • mentor / coach
15. Wervingsprofiel Uitwerking van de functiebeschrijving waarin de eisen van de vacature beschreven staan Voorbeeld: Hogere opleiding Liever een man Bij het wervingsprofiel hoort ook een overzicht van de arbeidsvoorwaarden, zoals salaris.
16. Invullen vacature Om een vacature goed in te vullen is het belangrijk dat je een tweetal stappen zorgvuldig doorloopt. Deze stappen zijn: 1 het maken van een functiebeschrijving 2 het maken van een profielschets
17. Werving Kandidaten kun je op verschillende manieren werven: • Intern Minder inwerktijd, kent de organisatie, doorstroom van personeel en/of • Extern Nieuw bloed, specialisatie binnenhalen
18. Interne werving Eerst wordt de vacature intern aangeboden. Kan zelfs een verplicht onderdeel zijn van de sollicitatieprocedure. Je kunt dan: • advertentie tekst opstellen en intern verspreiden • personeel gericht benaderen • gesprekken voeren met personeelsleden die aan promotie toezijn
19. Externe werving Als er intern geen geschikte kandidaat is, wordt er overgaan tot externe personeelswerving. Je kunt dan: • een personeelsadvertentie plaatsen • vacature op eigen website plaatsen • de vacature melden bij het UWV WERKbedrijf • een kandidaat opsporen via je eigen contacten (scholen, privé, mede- werkers) • open sollicitaties of in portefeuille brieven benaderen • een headhunter inschakelen: dit is een extern bureau dat geschikte kandidaten zoekt voor de in te vullen vacature • uitzendbureau of detacheringsbureau inschakelen • vacature melden op een vacaturesite (Monsterboard) • vacature gericht plaatsen in vakbladen of andere media
20. Selectieprocedure Welke stappen je bij een selectieprocedure doorloopt, is afhankelijk van de manier waarop je personeel gaat werven. Misschien heb je interne kandidaten voor een vacature. Dan is het logisch dat de selectieprocedure anders verloopt dan bij het plaatsen van een personeelsadvertentie in een landelijk dagblad. De stappen zijn: 1. een sollicitatiecommissie vormen 2. binnengekomen brieven beoordelen 3. sollicitanten schriftelijk afwijzen of uitnodigen voor een sollicitatiegesprek 4. sollicitatiegesprekken voeren 5. een geschikte kandidaat of een paar geschikte kandidaten selecteren 6. eventueel hun geschiktheid testen met een psychologische test 7. een aanstellingsbrief versturen
21. Sollicitatiecommissie De sollicitatiecommissie gaat de selectieprocedure uitvoeren. In een sollicitatiecommissie zitten meestal de volgende personen: • de toekomstige chef van de sollicitant • een medewerker van de afdeling P&O • een toekomstige collega van de sollicitant
22. Brievenselectie Na de sluitingsdatum worden de brieven langs het wervingsprofiel gelegd. De brieven belanden een van de op drie stapels: 1. Voldoet aan het profiel > Uitnodigen voor een selectiegesprek 2. Voldoet gedeeltelijk aan het profiel > In portefeuille brief versturen 3. Voldoet niet aan het profiel > Afwijzingsbrief versturen
23. Bevestigingsbrief Als een sollicitatiebrief binnenkomt, moet de sollicitant een brief krijgen toegestuurd. In deze brief moet staan dat de sollicitatiebrief goed is ontvangen > bevestigingsbrief Nadat de datum is verstreken waarop sollicitatiebrieven binnen moeten zijn, bekijkt de sollicitatiecommissie de brieven. Er wordt dan een eerste voorselectie gemaakt.
24. Selectiegesprek Voorbereiding: • verdiepen in de aard van de functie • afspreken wie welke vragen stelt • sollicitaties doornemen en letten op werkervaring en motivatie • vragen noteren: voor elke sollicitant een apart blad nemen • de opvang van de sollicitanten regelen • zorgdragen voor een rustige omgeving Tijdens het gesprek: • sollicitant op zijn gemak stellen • globale informatie over de procedure verstrekken • stellen van vragen: uit de brief, opleiding, ervaring, functie-eisen, functie-inhoud, motivatie, bijzondere bekwaamheden • korte aantekeningen maken • verstrekken van informatie • meedelen wanneer de sollicitant uitsluitsel krijgt Afronding: • sollicitanten niet met elkaar vergelijken • bekwaamheden en deskundigheid relateren aan functie-eisen en functie-inhoud
25. Selectieprocedure Doel : een eerlijke en juiste de manier selectie te laten verlopen Een sollicitant verdient een beetje bescherming. Dit zijn: • het recht op een eerlijke kans op aanstelling • het recht op informatie • het recht op privacy • het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens • het recht op instrumenteel doelmatige procedures • het recht op klacht
26. Brieven beoordelen In deze selectieronde kunnen kandidaten om de volgende reden worden afgewezen: • Ze hebben niet de gewenste opleiding • Ze hebben niet genoeg werkervaring • Ze hebben een zeer slordige brief afgeleverd Ook worden brieven achter de hand gehouden voor een mogelijke andere functie of vacature > in portefeuillebrief
27. Selectiemiddelen Extra hulpmiddelen voor selectie kunnen zijn: • Arbeidsproef > bepaalde vaardigheden testen • Grafologisch onderzoek > handschriftanalyse • Astrologisch onderzoek > horoscoop • Persoonlijkheidstesten > persoonskenmerken naast de vereiste competenties leggen • Antecedentenonderzoek > screening sollicitant • Psychologisch onderzoek en assessment center > praktijksimulatie waarbij gekeken wordt hoe de kandidaat reageert • Medische aanstellingskeuring > gezondheidstesten • Referenties > natrekken bij vorige werkgever(s)
28. Selectiecriteria Objectieve criteria (meetbaar) Hieronder vallen bijvoorbeeld: • opleiding • werkervaring • vakkennis • man of vrouw Subjectieve criteria (niet direct meetbaar) Dit zijn een paar voorbeelden: • De kandidaat lijkt stressbestendig • De kandidaat heeft waarschijnlijk een klantvriendelijke houding • De kandidaat lijkt goed te passen in het team • De kandidaat heeft een positieve uitstraling
29. Na de selectie Nadat de sollicitatiecommissie alle plussen en minnen van de kandidaten heeft besproken, wordt een keuze gemaakt. Je hebt hierbij twee mogelijkheden: • Je selecteert één geschikte kandidaat • Je selecteert meerdere kandidaten (twee of drie) De geselecteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een tweede ronde. De kandidaten die op sollicitatiegesprek zijn geweest, stel je schriftelijk op de hoogte van de beslissing van de sollicitatiecommissie.
30. Aanstellingsbrief Als een kandidaat wordt aangenomen, stuur je hem of haar een schriftelijke bevestiging > aanstellingsbrief. Bij de aanstellingsbrief nodig je de kandidaat uit voor een intakegesprek (arbeidsovereenkomst, inschaling ed.) De kandidaten die niet zijn aangenomen, stel je hiervan ook schriftelijk op de hoogte.
31. Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker zich snel thuisvoelt in het bedrijf. Een goede, zorgvuldig gekozen inwerkperiode is daarom van groot belang. Bij het inwerken komen de volgende zaken aan de orde: • De chef legt de medewerker precies uit wat de functie inhoudt. • Er wordt een plan opgesteld waarin staat welke werkzaamheden de nieuwe medewerker in het begin zal uitvoeren. • Er moet een medewerker worden aangewezen die de nieuwe medewerker de eerste tijd zal begeleiden (inwerken). Introductie van nieuwe medewerkers
32. Methoden van introductie • Opvang P&O met directe leidinggevende zorgen voor een kennismaking met de organisatie • Introductiemap Bevat info over organisatiestructuur, organisatiecultuur, sociaal beleid, ziekmelding, faciliteiten en voorzieningen • Inwerkbijeenkomsten Reguliere bijeenkomsten met nieuwe medewerkers • Inwerkprogramma Progra a et als doel de orga isatie e ollega’s eter te lere kennen • Evaluatie tegen het einde van proeftijd Ervaringen van medewerker op introductie