株式会社タレンティオ 会社説明資料

株式会社タレンティオが、採用面談などで使用する会社説明資料です。（2024年3月28日更新）
採用ページは以下をご参照ください。
https://recruit.talentio.co.jp/r/1/c/talentio/homes/1

Transcript

1. すべての採用チーム、様々な採用活動に 株式会社タレンティオ 会社説明資料 Copyright © Talentio / 2024年3月28日更新
2. 目次 1 会社概要 2 サービスについて 3 働き方について 4 補足資料 Copyright © Talentio
3. 会社概要 Copyright © Talentio
4. 会社概要 1 会社名 株式会社タレンティオ 設立日 平成25年8月8日（旧社名ハッチ株式会社） 平成28年9月 株式会社タレンティオに商号変更 資本金 44,500 千円 代表者 佐野 一機 所在地 〒106-0032 東京都港区六本木 6-3-1 六本木ヒルズクロスポイント 3F 株主 株式会社フリークアウト・ホールディングス 事業内容 Talentio（タレンティオ）の企画運営 Copyright © Talentio
5. サービスについて Copyright © Talentio
6. サービスについて 2 Talentioが選ばれる理由 Talentioは、採用プロセスの効率化と採用戦略の実践を支援する採用管理システムです。 求人管理や選考に関わる煩雑な業務を最適にし、リファラル採用やタレントプールの構築が可能。 変化を続ける採用活動を柔軟にサポートし、採用戦略を実践する多数の企業に選ばれています。 Copyright © Talentio
7. 働き方について Copyright © Talentio
8. 働き方について - 基本情報 3 勤務時間 • フレックスタイム制：始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねます ◦ コアタイムなし • 標準勤務時間帯 ：10時00分 ～ 19時00分（標準労働時間 8時間 ） 諸手当 • リモートワーク手当 • 学習支援手当 福利厚生 • 有給休暇 • 完全週休二日制 • 祝日、年末年始休み • 体調調整休暇：年に5日 （体調不良により休暇を取得する場合、年に5日 間の特別有給休暇を付与） • 社会保険、労働保険完備 勤務形態 • 原則リモートワーク Copyright © Talentio
9. 働き方について - 働く環境の考え方 3 従業員は「ビジネス・パートナー」という考え方です パートナーとして働きやすい環境を整備することを重視しています。 仕事がやりやすい環境にしていくための提案は大歓迎ですし、やりにくい所があれば積極的に意 見していただければと思います。 雇用の形態にこだわりがありません パートナーシップを形成する上での環境は個々人異なります。よって、それぞれに適した環境で 就業していただければと思います。 現在、タレンティオでは正社員はもちろん、時短正社員、業務委託といった方々が就業されてい ます。 ルールはできるだけ設けたくありません ルールがあることで便利な側面はありますが、それでも働く上でのルールは最低限でありたいと 思っていますそのため、人によっては整備ができていないと感じることもあると思います。 Copyright © Talentio
10. 働き方について - タレンティオの評価制度 3 • タレンティオで重視しているのは「役割」です • 「報酬」は「役割」と連動するものだと考えています • 「役割」の見直しは随時行うことが可能です • 大雑把に言ってしまえば、一般的にイメージされる「評価制度」はありません • 都度、リアルタイムでフィードバックはお互いに行いますが、それが報酬に直結する ことはありません • 全社の目標達成した場合は、業績連動賞与として全パートナーに還元します Copyright © Talentio
11. 補足資料 コラム：人材戦略を取り巻く環境をどのように捉えているか Copyright © Talentio
12. 補足資料 - Lifetime Network をどのように構築するか 4 Copyright © Talentio 終身雇用という画一的な戦略から信頼を基盤とした人材ネットワーク構築の時代へ 　 2019年5月に経団連や大企業が相次いで「終身雇用の限界」について言 及しました。終身雇用という戦略が限界である背景は複雑ですが、経済成 長を含めた社会の変化が不確実で速度も増していることが大きく影響して います。 　 終身雇用を前提とした時代では、人材のネットワークが分断されるポイ ントが大きく2つあります。ひとつは採用時で、「入社に至らなかった人 材」とは継続的なコミュニケーションは発生しません。もうひとつは退職 時で、「退職した人材」も同様に継続的な関係性は発生しません。 　 しかし、終身雇用が限界である以上、内部に人材をとどめておける保証 がなく、分断を許容していては理想的な組織になりにくい状況です。業務 委託などの従来とは異なる就業条件の活用、タレントプール、アルムナイ などの「ゆるいつながり」のネットワークの活用を企業の戦略としていく 必要があります。 HRマネジメントは正社員（内部労働市場）を中心とした活動から、こう いったネットワーク（半内部労働市場）も含めたものに拡張していきま す。 ※参考文献：『日本の経営』ジェームズアベグレン、本書で日本の経営の特徴をLifetime Commitment としており、この言 葉が「終身雇用」と和訳されました。
13. 補足資料 - Lifetime Network をどのように構築するか 4 Copyright © Talentio Lifetime Networkを構築するためには戦略的な変革に加えてDXが必要 　 Lifetime Networkを構築する上での大前提は、組織・人事戦略そのもの を変革する必要があります。全体的な変革が必ずしも必要ということでは なく、自社の環境を踏まえ、従来型のマネジメントでは十分に成果が出な い箇所を戦略的に変更していく必要があります。 　 それに伴い、戦略を実行に移していくための強いケイパビリティが必要 です。従来型の思考に引っ張られるのではなく、新しい概念で指標や活動 を再定義します。例えば、採用人数を追うのではなく、「一緒に働きたい 人をどれだけ見つけられているか」を指標にし活動するということです。 　 Lifetime Networkを構築する活動は、従来の正社員のマネジメントに加 えて、タレントプールやアルムナイ、業務委託などのパートナーとの関係 性を構築していくものになるため、範囲は従来のものより広くなり、情報 量は格段に増大します。 　 情報が個人個人の頭の中でとどまることで、本来資産として企業が保有 するべき情報が抜け落ち、理想的な採用活動や候補者体験が提供しにくく なります。タレントの情報、タレントと個人との情報を集約するデータ ベースを構築し、活用することで、活動の効果を最大化させます。