持続的なプロダクト開発を支える採用 / Recruitment for sustainable product development

s-dev talks #7 "採用"
https://s-dev-talks.connpass.com/event/112836/

Transcript

1. 持続的なプロダクト
   開発を支える採用
   2019-01-22 s-dev talks#7 “採用”
   Yoshiki Iida
   

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2. 自己紹介
   ▸ Yoshiki Iida
   ▸ CrowdWorks Inc.
   ▸ Manager ← Product Owner
   　← Scrum Master ← Engineer
   ▸ Twitter: ysk_118
   Github: yo-iida
   ▸ 一般社団法人アジャイルチームを支える会
   2
   

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3. サービス紹介
   3
   オンラインで直接つながり
   マッチング
   仕事依頼
   業務実行・納品
   発注者＝クライアント
   （企業・個人）
   25万社
   受注者＝クラウドワーカー
   （主に個人）
   240万人
   

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4. 4
   採用ってそもそも
   なんのために
   やるの？
   

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5. 僕の解釈
   5
   経営戦略
   

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6. 僕の解釈
   6
   経営戦略
   事業戦略
   

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7. 僕の解釈
   7
   経営戦略
   事業戦略
   組織戦略 技術戦略
   

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8. 僕の解釈
   8
   経営戦略
   事業戦略
   組織戦略 技術戦略
   ▸ 持続的な会社
   ▸ 持続的な事業
   ▸ 持続的なサービス
   のため
   組織が持続的
   である必要がある
   

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9. 9
   事業が持続的とは？
   組織が持続的とは？
   

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10. 事業が持続的であるために
    ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける
    ▸ リファクタリングをし続ける
    ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける
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11. 事業が持続的であるために
    ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける
    ▸ リファクタリングをし続ける
    ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける
    11
    プロダクトを変化し続けるため
    組織も変化に強くてはならない
    

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12. 組織が持続的であるために
    ▸ 学習し続けること
    ▸ 変化に耐えられる関係性を維持すること
    ▸ 変化を起こすこと
    ▹ 　 短期での大きな変化
    ▹ 　 長期での小さな変化
    12
    

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13. タックマンモデル
    13
    形成期 混乱期 統一期 機能期
    時間
    成果
    

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14. タックマンモデル
    14
    形成期 混乱期 統一期 機能期
    時間
    成果
    この先は？
    

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15. タックマンモデル
    15
    ▸ チームが学習していくとチームの学習速度は鈍化
    していく傾向にある
    ▸ Unlearnの重要性
    ▹ 内部から
    ▹ 自発的な学習棄却
    ▹ 外部から
    ▹ 学習がない人の視点の入れる
    

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16. 採用の位置付け
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    現在の
    組織
    退職
    採用
    変化
    次の
    組織
    

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17. 退職について
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    ▸ 退職への向き合い方
    http://yo-iida.hatenablog.com/entry/2018/12/19/225706
    ▸ 組織戦略を考える上で退職は良い悪い抜きに織り込む
    必要がある
    ▸ 退職も踏まえた上で採用や内部の変化などでできた次
    の組織がその時の技術戦略、事業戦略を実現できる
    のか？を考える
    

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18. 動的平衡
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    ▸ 退職についてネガティブな捉え方をして悩んでいた時期に「動的
    平衡 *1」という本をたまたま読んだ
    ▸ 生命は絶えず内部の分子を置き換えていくことで持続性を持って
    いる
    ▸ いわばリファクタリングのようなもの
    ▸ 組織における人の入れ替わりもプラスの側面があるのでは？と
    考え直した
    *1: https://www.amazon.co.jp/dp/4863240120
    

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19. 超個体
    19
    ▸ kyon_mmさんが最近よく言っている超個体
    ▸ さらに大きな現実に近い視点で組織が持続性をもつた
    めのヒントが自然界にあるのではないか？
    https://speakerdeck.com/kyonmm/mei-sikusheng-ming-li-ahurerutimu-1shi-j
    ian-karashi-meruaziyairu-number-cedec2018-number-cedec
    

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20. あらゆる視点から考え続ける
    20
    ▸ 前述の生物学的な観点というのは個人による解釈
    ▸ 体系的な組織論のインプットもきちんと押さえる必要は
    ある
    ▸ しかしながら、体系的な理論以外にも他分野からの思
    考も合わせて色々な切り口から考え続けることで突破
    口が見つかる場合もある
    

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21. 21
    クラウドワークス
    の採用について
    

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22. 採用の考え方
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    ▸ 現時点の事業計画から関係のある部署の責任者
    と議論の上で規模感をイメージする
    ▸ 計画はあくまで計画、採用し続ける
    ▹ 状況が変わった時にすぐには増やせない
    ▹ 組織としてのバッファを持てるように動く
    

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23. 採用フロー
    ▸ 役割分担
    ▹ 人事: 採用媒体上での候補者とのやりとり、諸
    手続き
    ▹ エンジニア: 募集要項、選考
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24. 面接ガイドライン
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25. 申し送り
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    ▸ メモ、所感などをまとめた次回面接への申し送りは人事
    と関係者のみが閲覧できる形でgoogle docsでやりとりして
    いる
    ▸ 以前はgoogle formで送ってもらっていたが情報が分断さ
    れコンテキストが失われるのでその選考に関わる人が一
    貫してアクセスできる形に変更した
    

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26. 採用に関わる意義
    ▸ 自社の事業や、会社の文化、技術的な方針などに
    ついて自分の口で説明することになる
    ▸ 回を重ねるごとに説明は上手くなるし、理解の足り
    ていないところに気づくことができる
    ▸ 戦略や方針について考えを深めるフィードバックに
    つなげることができる
    26
    

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27. 27
    採用Tips
    

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28. まずは今いる人の満足度をあげる努力
    ▸ 方針
    ▸ 環境
    ▸ 制度
    ▸ DX
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29. 対外プレゼンス向上のための活動
    ▸ ブログ書く
    ▸ マネージャー自ら外に出て行く
    ▸ そして登壇する
    ▸ スポンサーもやる
    ▸ みんなの後押しをする
    29
    

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30. 対外プレゼンス向上のための活動
    ▸ ブログ書く
    ▸ マネージャー自ら外に出て行く
    ▸ そして登壇する
    ▸ スポンサーもやる
    ▸ みんなの後押しをする
    30
    

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31. 対外プレゼンス向上のための活動
    ▸ ブログ書く
    ▸ マネージャー自ら外に出て行く
    ▸ そして登壇する
    ▸ スポンサーもやる
    ▸ みんなの後押しをする
    31
    

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32. よく聞く質問と意図
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33. よく聞く質問と意図
    ▸ [質問] クラウドワークスを知った/興味をもったきっ
    かけは？
    ▸ [理由] 事業への共感は大事にしていて、プロダクト
    愛が大きい人が多いため。あと、ここから話を広げ
    るきっかけになるので。
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34. よく聞く質問と意図
    ▸ [質問] これまでのチャレンジは？
    ▹ 変えたいと思っていたこと
    ▹ 変えられたこと
    ▹ 変えられなかったこと
    ▸ [理由] 基本的にマネジメントは支援という位置付け
    で、課題設定・課題解決は自分で進めて行く方針
    なのでそのスキルを見る
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35. よく聞く質問と意図
    ▸ [質問] これまでの大きな決断の観点と理由
    ▸ [理由] 転職など大きな決断をする際の軸を知るこ
    とで、入社した際に組織としてはどのような提供価
    値を作れるかを考える材料になる
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36. オフィス案内
    ▸ 可能な限りオフィス案内をしている
    ▹ 開発チームがどんな形でコミュニケーションし
    ているか
    ▹ どんなアウトプットをしているか
    ▹ 雰囲気
    ▸ 一緒に働いた時のイメージを持ってもらう
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37. 37
    まとめ
    

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38. まとめ
    ▸ 経営戦略から考える
    ▸ 変化を予測し、変化に耐える戦略
    ▸ 人の出会いと別れを繋ぐ仕事なので
    信頼関係大事
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39. 39
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