持続的なプロダクト開発を支える採用 / Recruitment for sustainable product development

B1727a509c179b68f5d3f452b29b1bf7?s=47 Yoshiki Iida
January 29, 2019

持続的なプロダクト開発を支える採用 / Recruitment for sustainable product development

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Yoshiki Iida

January 29, 2019
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  1. 持続的なプロダクト 開発を支える採用 2019-01-22 s-dev talks#7 “採用” Yoshiki Iida

  2. 自己紹介 ▸ Yoshiki Iida ▸ CrowdWorks Inc. ▸ Manager ←

    Product Owner  ← Scrum Master ← Engineer ▸ Twitter: ysk_118 Github: yo-iida ▸ 一般社団法人アジャイルチームを支える会 2
  3. サービス紹介 3 オンラインで直接つながり マッチング 仕事依頼 業務実行・納品 発注者=クライアント (企業・個人) 25万社 受注者=クラウドワーカー

    (主に個人) 240万人
  4. 4 採用ってそもそも なんのために やるの?

  5. 僕の解釈 5 経営戦略

  6. 僕の解釈 6 経営戦略 事業戦略

  7. 僕の解釈 7 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略

  8. 僕の解釈 8 経営戦略 事業戦略 組織戦略 技術戦略 ▸ 持続的な会社 ▸ 持続的な事業

    ▸ 持続的なサービス のため 組織が持続的 である必要がある
  9. 9 事業が持続的とは? 組織が持続的とは?

  10. 事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 10

  11. 事業が持続的であるために ▸ プロダクトは市場の変化に対応し続ける ▸ リファクタリングをし続ける ▸ 開発のモチベーションを維持し続ける 11 プロダクトを変化し続けるため 組織も変化に強くてはならない

  12. 組織が持続的であるために ▸ 学習し続けること ▸ 変化に耐えられる関係性を維持すること ▸ 変化を起こすこと ▹   短期での大きな変化

    ▹   長期での小さな変化 12
  13. タックマンモデル 13 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果

  14. タックマンモデル 14 形成期 混乱期 統一期 機能期 時間 成果 この先は?

  15. タックマンモデル 15 ▸ チームが学習していくとチームの学習速度は鈍化 していく傾向にある ▸ Unlearnの重要性 ▹ 内部から ▹

    自発的な学習棄却 ▹ 外部から ▹ 学習がない人の視点の入れる
  16. 採用の位置付け 16 現在の 組織 退職 採用 変化 次の 組織

  17. 退職について 17 ▸ 退職への向き合い方 http://yo-iida.hatenablog.com/entry/2018/12/19/225706 ▸ 組織戦略を考える上で退職は良い悪い抜きに織り込む 必要がある ▸ 退職も踏まえた上で採用や内部の変化などでできた次

    の組織がその時の技術戦略、事業戦略を実現できる のか?を考える
  18. 動的平衡 18 ▸ 退職についてネガティブな捉え方をして悩んでいた時期に「動的 平衡 *1」という本をたまたま読んだ ▸ 生命は絶えず内部の分子を置き換えていくことで持続性を持って いる ▸

    いわばリファクタリングのようなもの ▸ 組織における人の入れ替わりもプラスの側面があるのでは?と 考え直した *1: https://www.amazon.co.jp/dp/4863240120
  19. 超個体 19 ▸ kyon_mmさんが最近よく言っている超個体 ▸ さらに大きな現実に近い視点で組織が持続性をもつた めのヒントが自然界にあるのではないか? https://speakerdeck.com/kyonmm/mei-sikusheng-ming-li-ahurerutimu-1shi-j ian-karashi-meruaziyairu-number-cedec2018-number-cedec

  20. あらゆる視点から考え続ける 20 ▸ 前述の生物学的な観点というのは個人による解釈 ▸ 体系的な組織論のインプットもきちんと押さえる必要は ある ▸ しかしながら、体系的な理論以外にも他分野からの思 考も合わせて色々な切り口から考え続けることで突破

    口が見つかる場合もある
  21. 21 クラウドワークス の採用について

  22. 採用の考え方 22 ▸ 現時点の事業計画から関係のある部署の責任者 と議論の上で規模感をイメージする ▸ 計画はあくまで計画、採用し続ける ▹ 状況が変わった時にすぐには増やせない ▹

    組織としてのバッファを持てるように動く
  23. 採用フロー ▸ 役割分担 ▹ 人事: 採用媒体上での候補者とのやりとり、諸 手続き ▹ エンジニア: 募集要項、選考

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  24. 面接ガイドライン 24

  25. 申し送り 25 ▸ メモ、所感などをまとめた次回面接への申し送りは人事 と関係者のみが閲覧できる形でgoogle docsでやりとりして いる ▸ 以前はgoogle formで送ってもらっていたが情報が分断さ

    れコンテキストが失われるのでその選考に関わる人が一 貫してアクセスできる形に変更した
  26. 採用に関わる意義 ▸ 自社の事業や、会社の文化、技術的な方針などに ついて自分の口で説明することになる ▸ 回を重ねるごとに説明は上手くなるし、理解の足り ていないところに気づくことができる ▸ 戦略や方針について考えを深めるフィードバックに つなげることができる

    26
  27. 27 採用Tips

  28. まずは今いる人の満足度をあげる努力 ▸ 方針 ▸ 環境 ▸ 制度 ▸ DX 28

  29. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸

    みんなの後押しをする 29
  30. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸

    みんなの後押しをする 30
  31. 対外プレゼンス向上のための活動 ▸ ブログ書く ▸ マネージャー自ら外に出て行く ▸ そして登壇する ▸ スポンサーもやる ▸

    みんなの後押しをする 31
  32. よく聞く質問と意図 32

  33. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] クラウドワークスを知った/興味をもったきっ かけは? ▸ [理由] 事業への共感は大事にしていて、プロダクト 愛が大きい人が多いため。あと、ここから話を広げ るきっかけになるので。

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  34. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでのチャレンジは? ▹ 変えたいと思っていたこと ▹ 変えられたこと ▹ 変えられなかったこと

    ▸ [理由] 基本的にマネジメントは支援という位置付け で、課題設定・課題解決は自分で進めて行く方針 なのでそのスキルを見る 34
  35. よく聞く質問と意図 ▸ [質問] これまでの大きな決断の観点と理由 ▸ [理由] 転職など大きな決断をする際の軸を知るこ とで、入社した際に組織としてはどのような提供価 値を作れるかを考える材料になる 35

  36. オフィス案内 ▸ 可能な限りオフィス案内をしている ▹ 開発チームがどんな形でコミュニケーションし ているか ▹ どんなアウトプットをしているか ▹ 雰囲気

    ▸ 一緒に働いた時のイメージを持ってもらう 36
  37. 37 まとめ

  38. まとめ ▸ 経営戦略から考える ▸ 変化を予測し、変化に耐える戦略 ▸ 人の出会いと別れを繋ぐ仕事なので 信頼関係大事 38

  39. 39 We Are Hiring...