EX(エンプロイーエクスペリエンス)を高める新しいマネジメント手法/Employee-Experience-Peformance-Management

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1. EX(エンプロイーエクスペリエンス)を高める 新しいマネジメント手法 ピアリー株式会社
2. 目次 1. 自己紹介 2. ラスベガスHRテックカンファレンス 3. EX(エンプロイーエクスペリエンス)とは 4. パフォーマンス・マネジメント 5. ミレニアル世代の特徴 6. 事例
3. 1.自己紹介 【これまで】 • 慶應義塾大学法学部を卒業 • PwCコンサルティング合同会社（2015-2018） - 人事コンサルティング領域に従事 - テーマ：人材マネジメント戦略策定および人事制度構 築、役員報酬設計、残業削減・退職率低下　等 - 担当業界：製造・小売・通信・金融の大手企業　 【現在】 • ピアリー株式会社を創業 - 急成長スタートアップにおける従業員のエンゲージメン ト・心理的安全性を高めるコンサルティング及びHRテッ クサービスの導入を実施 ピアリー株式会社 代表取締役社長　 森 謙吾
4. 2.ラスベガスHRテックカンファレンス HRテックカンファレンスは、EX(エンプロイーエクスペリエンス)向上がメインのトピックで あった。 出典:HRテックカンファレンス、ジョシュ・バーシンプレゼンテーション資料
5. HRテックカンファレンスは、EX(エンプロイーエクスペリエンス)向上がメインのトピックで あった。 出典:HRテックカンファレンス、ジョシュ・バーシンプレゼンテーション資料 2.ラスベガスHRテックカンファレンス
6. EX(エンプロイーエクスペリエンス)従業員の会社における体験を意味する。 出典:Airbnb 社員の面倒をいろいろと見る部署です。ヘルシーでおいしい社食の献立を組むのも仕 事。最新テクノロジーを揃えてやるのも仕事。ベスト&ブライテスト（超一流）な人材を引 き抜くのも仕事。社屋が最高の職場環境になるよう手配するのも仕事。社員エクスペリ エンスチームはAirbnbの面倒をまるごと見る総務部です。会社の健康と幸せの向上の ために日夜働いてるんですが、これが結構楽しいのです。 AirbnbのEXチームは、EXを“会社の健康と幸せ”と定義 3.EX(エンプロイーエクスペリエンス )とは
7. EX(エンプロイーエクスペリエンス)従業員の会社における体験を意味する。 出典:PwC　テクノロジーを活用した Employee Experience（従業員の経験価値）の向上と人事部門の役割 3.EX(エンプロイーエクスペリエンス )とは
8. 4.パフォーマンス・マネジメント EXの向上のためには、マネジメントも変わる必要がある。 出典:HRテックカンファレンス、ジョシュ・バーシンプレゼンテーション資料
9. 4.パフォーマンス・マネジメント 評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要にな る。 9 目標管理制度 （MBO） 旧来の マネジメント 手法 ①年間・半期などの数値・プロセス目標を設定 ②目標達成に必要なアクションを合意 ③目標達成状況に応じて評価 年次評価 ビジネス環境変化の加速により、目標と実態がそぐわない ミレニアル世代の増加により、よりリアルタイムなやり取りが求められる 社員のパフォーマンスを最大限に引き出すことを主眼においた、パ フォーマンスマネジメント手法が求められている 新マネジメント手 法
10. 4.パフォーマンス・マネジメント 評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要にな る。 従来のマネジメント 期初 期中 期末 目標 設定 振り返りFB 中間評価 期末 評価 社員とのやり取りが少ないことから、評 価に対する納得感が少ない これからのマネジメント 四半期毎 OKR 積み重ねを 評価 1on1 レコグニ ション リアルタイムなやり取りを積み重ねるこ とで評価に納得感を持たせる 評価は主に年に1~2回 FB
11. 4.パフォーマンス・マネジメント 評価型のマネジメントからからコーチング型のパフォーマンス・マネジメントが必要にな る。 11 目標の 明確化 称賛 1on1 指摘 OKR Conversation Feedback Recognition パフォーマンス・マネジメント サイクル
12. 5.ミレニアル世代の特徴 パフォーマンス・マネジメントはミレニアル世代が求める価値を満たす。 出典:PwC　ジャーニーマップで経験価値を見える化　～エンプロイー・エクスペリエンス施策の導入ステップ～
13. 5.ミレニアル世代の特徴 パフォーマンス・マネジメントはミレニアル世代が求める価値を満たす。 1on1、フィードバック、レコグニションの積み重ねを評価にするため、 自分の評価に対する納得度・透明性が高い 透明性 1on1を週次、隔週で行うためフィードバックが早い。 またツールを通じてリアルタイムにFB、レコグニションが可能 即時性 上司・部下が1on1で個別に話すため、個別化されたマネジメントが可 能 個別性 OKRによって本人のモチベーションが上がる言葉で 目標を設定することが可能 価値 指向性
14. 6.事例 多くの会社がパフォーマンス・マネジメントにシフトしている。 社員を成果と価値観で9パターンに分類する「9ブロック」を廃止。新 制度では、上司は評価する役割ではなく部下を育成・支援する役割 が求められる。 GE 「チェックイン」という新しい人事評価制度を導入。今までの年1回の 年次評価をやめ、上司と部下の面談機会を増やしてフィードバックを 継続的に行う制度に変更。 Adobe GEが行っていた9ブロックを廃止し、評価を行わないノーレーティング を導入。OKRを設定し、２週間に1回1on1を行い、フィードバックを行 う。 フィード フォース