コロナ禍における人材育成（WebSigモデレーターミーティング）

2020年5月19日にオンラインで行われた公開「WebSigモデレーターミーティング」にゲスト参加したときのショートプレゼンのスライド。1部が私から「コロナ禍における企業の人材育成」のお話。2部は皆でわいわい。当スライドは、1部で私が話した内容です。
終わった後の後書きは、筆者ブログ（心のうち）にて。
https://hysmrk.cocolog-nifty.com/blog/2020/05/post-795436.html

Transcript

1. WebSigモデレーターMTGに お邪魔して 2020/5/19 林 真理⼦
2. 今回のお題 ‣ コロナ禍における⼈材育成 ‣ リモートワーク下の社員のパフォーマンス評価・マネジメント 「Webクリエイティブ職」界隈の
3. 職種別テレワーク実施率ランキングで 「Webクリエイティブ職」が⾸位 パーソル総合研究所調べ（下の「調査結果の詳細データ」内PDF） https://rc.persol-group.co.jp/news/202004170001.html はっ おっ
4. ⾃⼰紹介 ‣ 1996年にデジタルハリウッド⼊社、約10年の間に数社経験し、2005年から現職で15年在籍 ‣ 24年ほど、Webクリエイティブ職を中⼼とする実務者の能⼒開発・キャリア⽀援事業に従事 ‣ 主な職域は、インストラクショナルデザイン、キャリアカウンセリング、プロジェクトマネジメント ‣ 課外活動的には、クリエイティブ職の仕事の学び⽅・教え⽅、キャリア形成をテーマに「Web担当者 Forum」連載のほか、SlideshareやDropbox Paperでスライド公開するなど ‣ ブログ「⼼のうち」とFacebookに、よく書いている。公私混同で、かなり雑多な内容 林 真理⼦（株式会社イマジカデジタルスケープ ∕ トレーニングディレクター）
5. コロナ禍における Webクリエイティブ職の⼈材育成
6. ⽬下の課題 ‣ この春⼊社の「新⼈研修→現場配属してOJT」、どうする？ ‣ 第2波、第3波も想定されるので、「従来、集合研修でやっていた ところ」、どうするか考えておかないと… ‣ withコロナ下の暫定措置か、afterコロナを⾒据えてずっと使える ⾒直しをかけるか、どっち前提で考えるべき？ さっと思いつくところ…
7. 打ち⼿の前提をパターン化（仮） ‣ withコロナ施策 ＝ ゼロ                    下⼿に動かず⽌むを待つ ‣ ゼロ ＜ withコロナ施策 ＜ beforeコロナ施策         暫定措置でやり過ごす ‣ beforeコロナ施策 ＜ withコロナ施策 ≦ afterコロナ施策   次代を読んで今こそ変⾰ 組織の⽴ちふるまいとして、どんなタイプがありうるか
8. とっさに思いつく代替策 講師の話をリアルタイムで映像配信 ‣ 通信環境や機材が不⼗分で、リアルタイム映像配信を⻑時間はきつい ‣ 学習者の集中⼒が持続しない、集合研修の時間数は消化困難 ‣ 集合研修の内容をそのまま持ち込んでの実習・演習の再現は難しく、 ⼀⽅通⾏の講義が中⼼に withコロナに陥った直後の応急処置としては有り…ながら
9. 「オン＋オフ」を組み合わせたリモート研修 ‣ アーカイブ動画DL 講義映像を録画して、各⾃で動画ファイルをDLして視聴 ‣ アーカイブ⾳声＋教材DL 講義は⾳声だけ録り、教材はドキュメント化。各⾃で⾳声＆ 教材ファイルをDL、教材を⼿元で⾒ながら講師の話を聴く ‣ 課題図書 講義の代替に適した市販書籍を選定し、配付or各⾃で購⼊ （会社で費⽤負担）して個々⼈が、⾃分のペースで読む 通信環境の負荷を軽減し、集中⼒の持続も期待できる展開例 あわせ技で理解＆定着 1.レポート提出 収穫や疑問点を振り返る 2.オンライン勉強会 先輩による疑問点解決＋実務での 応⽤解説、学習アドバイスなど
10. 参考： 4⽉にワークショップの型を作ってシェア 即席の新⼈研修 テーマ本を読んで感想戦 ワークショップ デザイン批評⼒を養う https://bit.ly/2ABMzlP https://bit.ly/36kHWsp
11. 「⾮同期＋同期」の組わ合わせが⽣む “融通” • 2週間、無料で動画にアクセス可能 • 参加者は好きな時間にセッション視聴 アーカイブ動画（⾮同期） ライブイベント（同期） • ⽇を決め、zoomで60分短時間ライブ • スピーカーに質問したり、各テーマを 掘り下げてディスカッション タイムゾーン いろんな国の参加者を⾒込む、オンライン勉強会の実施例
12. オンラインでの参加者コミュニケーション ‣ チャットで質問を求める リアルイベントより質問する敷居が低く、けっこう返してくれる ‣ 選択肢から投票させた後、絞り込み質問を乗っける 選択肢を提⽰して、まずは1つ選んで投票してもらう。その後「これを選んだ⼈は、〜？」と絞り 込み質問を重ねると答えてくれやすいだろう。チャットで返してもらうか、顔出し参加なら挙⼿も ‣ 事前アンケートを記名で提出してもらい、当⽇に踏み込み質問 事前に、記名でアンケートやレポートを提出しておいてもらえば、書いてあることの関連質問を個 ⼈指名で出せて、本⼈も事前に考えたことの問いかけには反応しやすい（恥をかかせない質問を） リアルイベントのように、参加者と活発なやりとりが実現できるか
13. が、しかし、そもそも、 「従来の集合研修」は最適だったのか問題 ‣ ⼀箇所に集める前提で、少ない回数・⽇数で⾏えることに価値があった ⼤⼿企業は全国の社員を受講対象とし、⼀箇所に集めて少ない回数・⽇数でまとめて⾏うことで、 交通費・宿泊費を抑制したい。汎⽤的な研修パッケージは必然的に、このニーズに応える形に。 ‣ この前提ゆえに「学習者中⼼設計」ではなかった ⼈間の集中⼒、個々⼈の興味や前提知識・学習スタイルの違い、学習に割ける時間数や時間帯へ の配慮が軽視され、⼀⻫に同じ⼿法・同じ時間で短時間に教え込む前提に縛られていなかったか。 「⼀箇所に集めて短期に詰め込む」前提の研修プログラムという仮説
14. 「学習者中⼼」に⽴ち返って組み替える好機 学習者の集中⼒が持続し、学習内容に関⼼をもち、能⼒を獲得して 発揮するために効果的なアプローチとは、どういったものなのか… ‣ 新⼈か、若⼿か、中堅か、ベテランか ‣ 獲得させたい能⼒への関⼼はいかほどか ‣ 学習することの難易度は、複雑ぐあいは？ ‣ 学習するレベルの、現状とのギャップ度は？ ‣ 直接対⾯しなくとも指導しやすい学習テーマ？ ‣ 本⼈の仕事へのモチベーションは？ ‣ 本⼈が好む（or 嫌う）学習スタイルは？ ‣ 本⼈が新しいことを学ぶ吸収⼒は⾼いほう？ ‣ 本⼈は、そもそもリモートワーク化で通常業務 に問題なくあたれている？
15. 育てる⽅法は「研修」だけじゃないのも⾃明 熟達度によって 有効な育成⽅法 は変化していく 研修は減っていく 個別のコーチングや メンタリングが有効に 「仕事は経験でしか 学べない」と⾔いつ つ、教える側にまわ ると講義に終始し ちゃう問題
16. 教え⽅・学び⽅・育て⽅をリデザインする 多くの⼈が「オンラインの環境＆慣れ」を獲得している段にあり、オン ラインの学習環境・⼿段が、ごく⼀般的に取り⼊れられる時代に⼊る ‣ 学習時間を「⻑期・分散型」 「集中⼒の持続」「段階的に実務に取り⼊れていく個別フォロー」 ‣ 学習⽅法を「本⼈の興味や能⼒レベル・好む学習スタイルに応じてパーソナライズ」 「学習初期の脱落者を減らす」「学習意欲・能率をUP」 ‣ 教材や課題の与え⽅、コミュニケーションを「オン/オフ、同期/⾮同期を混ぜ込んでブレンド」 「参加しやすさ」「理解度UP」「反復練習の機会提供」「個々の成果やプロセスへのフィードバック」
17. 最近思ったこと ‣ オンライン⼿段を組み⼊れ、今の時代の価値観を反映しながら、もっと本 質的＆合理的な構造・プロセス・⼿段・環境に再構築する絶好のチャンス ‣ 「全部コロナのせい」で、わりと強⾏突破もしやすい。いろんなフィー ルドで、いろんな⼈たちの創造的な仕事が芽吹くとき ‣ 表層的に対処して済まさず、根本に⽴ち返って今⽴て直すべきこと、向か うべき⽅向を直観を⼤切に⾒定めること、動いてみることが⼤事だなぁ ‣ ここのところに関われる仕事、「好機としてどう活かすか」という⽬線 をもって活動する⼈たちとの仕事が⾯⽩そうだなぁ
18. リモートワーク下の 社員のパフォーマンス評価・マネジメント 育成も含めた
19. リモートワーク下のマネジメント課題 ［現状共有］ withコロナのマネジメント体制、 その効果や課題など ‣ 勤怠報告、業務報告、定例会議などの仕組み化（有無、 頻度、項⽬内容、ツール、所要時間、全社⼀⻫導⼊か部 ⾨⻑裁量で個別的対応をとるか） ‣ コミュニケーション量の増減（上司部下、社内・社外） ‣ コミュニケーションの質の変化 ‣ 個々のストレス状態や悩み事をどう把握しケアするか ‣ 業務の成果やプロセスを、どう把握・評価・FBするか ‣ 対チーム、対個⼈を率いたりケアしたり育成する上で、 ⼯夫・配慮していること、⼯夫、⽣じた効果や課題は？ ［意⾒交換］ afterコロナのマネジメントスタイル の理想や妄想など ‣ ⾮常事態宣⾔とかれた後のリモートワーク継続⾒通しは？ ‣ オフィス環境は変わる？ ‣ withコロナ下のマネジメント体制は暫定措置？それとも… ‣ 仕事の仕⽅、仕事の価値観など、どう変化する/しない？ などなど