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全員参加型で会社を強くしていく活動を考えてみる

セーヤン
February 09, 2024

 全員参加型で会社を強くしていく活動を考えてみる

2024. 2. 9に開催された【テテミート #7 《LT会》】にて登壇させていただいた資料です。

https://tetemarche.connpass.com/event/306051/

セーヤン

February 09, 2024
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Transcript

  1. 全員参加型で会社を強く
    していく活動を考える
    2024.2.9 @テテミート #7 《LT会》
    セーヤン(@se_yan_engineer)
    1

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  2. 自己紹介
    株式会社マチス教育システム(2008年〜現在)
    Webエンジニア / マネージャー
    Web系&SIerの二刀流
    チームのリーダーを実施しつつ自社プロダクトの開発、
    スタートアップ企業様の案件、SI案件などを担当
    2
    セーヤン
    X: @se_yan_engineer
    Zenn: zenn.dev/ikefukurou777
    note: https://note.com/ikefukurou777
    stand.fm: セーヤン
    ブログ: blog.se-yan.net

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  3. 3
    今日お話しすること
    1. 後進育成/メンターを任された時のお困りごと
    2. 人材育成を進める上での共通認識
    3. 経験学習
    4. 職場学習
    5. 成人発達理論
    6. メンターになったら
    7. 参考書籍・コンテンツ
    8. 最後に

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  4. 4
    新入社員が入ってくるの
    で、メンターとして育成
    お願いします
    後進育成/メンターを任された時のお困りごと
    キャリアを重ねてきたの
    でチームのリーダーを
    やってみましょう
    ユースケース
    どうやって
    やれば良い
    のか??
    事前に研修などなくて、以下のような方針だったと
    したら...
    ● あなたが先輩とかに育成してもらったように
    すればいいよ
    ● まずやってみて困ったら書籍とかで学んで参
    考にしながら取り組んでみるといいよ
    ❏ 本人任せにしてしまう
    ❏ 経験積んできたのだから頑張ってくだ
    さいという期待に見せかけた丸投げを
    してしまう
    ❏ 社内において体系化されたマネジメン
    ト論の共通理解がない

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  5. 5
    後進育成/メンターを任された時のお困りごと
    共通理解がないまま進めてしまうと...
    メンターの能力や熱量に大きく依存するため、育
    成の品質に一貫性がなく不公平感が生じる可能性
    がある
    育成品質のバラつき
    メンターの価値観に左右され押し付けられてしま
    う可能性がある
    ● 自分が登ってきたことのやり方・考え方が
    正しいという価値観の押し付け
    ● 時代にマッチしていないことの武勇伝語り
    オレオレメンター論
    不満型退職
    不安型退職
    終身雇用崩壊/人材の流動化が進む中で、
    見切るリスクは上がっているのかも...
    ● xx先輩、xx上司にはつい
    ていけない
    ● なぜ、会社は放置してい
    るのだろうか
    ● 言っても無駄
    ● メンタルダウン
    ● 何でも褒めてくれるし優
    しいのは嬉しいが成長で
    きるのだろうか
    ● ゆるすぎるのでAI時代も
    相まって不安

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  6. 6
    人材育成を進める上での共通認識
    人材育成とマネジメント文化の浸透は1日にして成らず
    学習(研修、コンテンツ、書籍)から得ら
    れる知識やスキルは即時効果が出て劇的に
    よくなるものではない
     => 栄養ドリンクのような即効性はない
    ので粘り強く実施していく
    中長期的な取り組み
    人材育成の取り組みが企業にて定義してい
    るカルチャー、ビジョンに沿っているかを
    今一度点検する必要がある
     => 同じ方向を向いて取り組んでいく
    企業カルチャーとの一致

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  7. 経験学習
    デービッド・コルブの経験学習モデル
    具体的経験
    内省的観察
    抽象的概念化
    能動的実験 やってみる
    振り返る
    学んだことを
    型化する
    新たなことを
    試してみる
    噛み砕く
    新しいことにチャレンジしてみて、おこなった行動を振り返って、
    振り返りを通じて抽出したパターンを型化して、
    作った型を試してみる
    7
    経験学習サイクル

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  8. 経験学習
    具体的経験=やってみる のポイント
    8
    上司やメンターは育成対象者が現在保有
    している能力を超える適切な負荷のある
    タスクや役割を与えること
    業務能力向上ポイント
    成長と学習を促す
    内省的観察=振り返る のポイント
    個人レベルだけで考えるだけでなく、メ
    ンター及び複数の人によって内省を支援
    する
    他者からのフィードバック フィードバック
    鏡になってあげる
    =個人的な好みや
    価値観は入れない
    サイクルの中の2つに対して、
    具体的なポイント考えてみる

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  9. 9
    職場学習
    まずは職場風土を整えよう
    ある社員AさんがBさんを助けたら、Bさんだけでは
    なく、職場の他の人からも助けられるようになる
     =直接互恵と間接互恵が構築されて、相互に助け
    合って、支援しあう文化が進むとされている
    職場の互酬性規範を意識的に高める
    互酬性の規範が進むと...
    個々のメンターに育成を託す
    のではなく【全員参加型】の育
    成土壌を愚直に形成する
    組織効力感
    自分たちならできるという思想になり、
    自分だけでなくチーム全体の成功を目指
    すようになる
    知見の共有
    業務や学習を通じて得た知
    見の共有や発信が自然と行
    えるようになる
    幸福度が上がる
    感謝されること、互いのリ
    スペクトによってモチベー
    ションが向上する
    個人の業務能力向上に
    つながる

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  10. 発達段階 段階名 特徴 割合
    5 自己変容・相互
    発達段階
    自分の価値観や意見にとらわれることなく、多様な価値観・意見などを汲み取りなが
    ら的確に意思決定ができる。
    他者が成長すると自分も成長するという認識を持つ。他者と価値観を共有しながらコ
    ミュニケーションを図る。
    1%未満
    4 自己主導段階 自分なりの価値観や意思決定基準を設けることができて、自律的に行動できるように
    なる=主体的に行動
    20%
    3 他者依存段階
    (慣習的段階)
    組織や集団に従属し、他者に依存する形で意思決定をする=自分の意思決定基準を
    持っていない(例:会社の決まりでxxx、上司がxxと言ったので..という言葉を多用)
    70%
    2 道具主義的段階
    (利己的段階)
    自分の関心事項や欲求を満たすことに焦点が当てられており、他者の感情や思考を理
    解することが難しい状況=自己中心的
    10%
    1 具体的思考段階 具体的な事物を頭に思い浮かべて思考することはできるが、形のない抽象的な概念を
    扱うことはできない=幼少期 10
    成人発達理論
    ロバート・キーガンの理論
    成人発達理論とは・・・私たちは成人した後も知性や意識が発達して死ぬまで成長することができる
    段階が上がれば物
    事を広く・深く捉
    えることができる
    高い方が良くて、低い
    方が悪いわけではない
    という考え方がある

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  11. 11
    成人発達理論
    発達段階の特徴を頭に入れた上でメンターをやってみる
    頭ごなしに「主体的に行動しましょう!!」と伝えたことで、その段階まで引き上げる
    ことはできない。
    そのため、各段階の特徴とメンティーがどの段階に位置するかを把握した上での
    コミュニケーションや施策などを実施していくことが大切かと考える
    また、全員参加型のチーム育成を目指すので、ルーキー・ジュニア・ミドル・ベテラン
    それぞれで発達段階の特徴を共通認識として持つことも大切かと考える
    自分よりも上の意識段階は理解できない

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  12. 12
    メンターになったら
    ひとつひとつの個人の貢献(言動・行動)
    がチームの発展に繋がり、結果として個々
    の自己効力感が向上することを伝える
    自己効力感と組織効力感
    自分が若い時に...他社の人は... ではなく、
    メンティーに近い位置のメンバーのチャレ
    ンジを共有し、行動のきっかけを作ってみ
    よう
    代理体験
    日々の振り返りを習慣化できるように促
    し、チームのみんなで分析してみよう
    内省の習慣化
    オンボーディングを実施して、双方で共通理解を図ろう
    成果だけでなく、失敗からの学びや取り組
    み方の言語化を促してチームのみんなで深
    掘りしてみよう
    プロセスを讃える

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  13. 13
    最後に
    既述した全員参加型となる育成土壌をまずはチーム内に整えていく
    同じ方向を向けるよう共通理解を継続的・意識的に進めていく
    育成に携わることで自分自身も成長するという意識が広がっていき、チー
    ムも強くなり、個人の能力向上にも繋がってくると考えています

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  14. 14
    参考書籍・コンテンツ
    書籍
    経営学習論 増補新装版: 人材育成を科学する
    組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまくいかないのか 「自他
    変革」の発達心理学

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  15. 15
    参考書籍・コンテンツ
    コンテンツ
    【Z世代がたった数年で会社を見切る理由】「いても無駄」と「言っても無駄」/キャリア安全性の欠如/生存者バイアスの横行/悪しきマネジメントの
    継承/コンサルが人気の理由【Momentor代表 坂井風太】
    https://www.youtube.com/watch?v=dhe3BeGR-Vo
    【Z世代育成はスラムダンクに学べ】組織効力感を高める方法/成長の踊り場の乗り越え方/「生存者バイアス」を捨てよ/1on1面談のコツ/強要では
    なく挑戦を促す【Momentor代表 坂井風太】
    https://www.youtube.com/watch?v=SwvR743bscc&t=0s
    【組織崩壊のメカニズム】元DeNA人材育成責任者が日本のマネジメントに警鐘/大企業・メガベンチャーに共通する凡庸化すごろく/優秀なリーダーは
    こうして潰される【MANAGEMENT SKILL SET】
    https://www.youtube.com/watch?v=W_b2vp19nWA&t=1742s
    【最も危険な上司はこの2種類】“かっこつけシャドーボクサー”と“承認欲求サンドバッグ”に気をつけろ/リクルートの「お前はどうしたい?」にまつわ
    る誤解【MANAGEMENT SKILL SET】
    https://www.youtube.com/watch?v=1DKaP396Ybg&t=0s
    【坂井風太】「生存者バイアス問題」と若手の不本意離職を防ぐには【ReHacQキャリア塾】
    https://www.youtube.com/watch?v=K1cs_1ChP70

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  16. ご清聴ありがとうございました!!
    16

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