Uzabaseの採用オウンドメディア - Owned Media Recruiting SUMMIT 2021

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1. Uzabaseの採用オウンドメディア Owned Media Recruiting SUMMIT 2021 2021.02.16 Kiyohiro Yamada /

   Tomoko Tsutsui

2. 筒井 智子 UB Journal編集長 / チーフカル チャーエディター Twitter　@jaggyboss Facebook　 https://www.facebook.com/jag

   gyboss はじめに：チーム紹介 【役割分担】 ・コーポレートブランディング全体を見ることができ、「コト」に向かうのが得意な山田が、採用に効 くコーポレートメディアの構想を立ち上げ、仕組み化（創刊編集長も兼ねる） ・外部のライターとして活躍していた、キャリアカウンセラー出身で「ヒト」に向き合うことが得意な 筒井を編集長に抜擢。チーフカルチャーエディターとして、UBJのみならずUB noteやPR、インナーブラ ンディングにも広く関わる体制を構築 山田 聖裕 ブランディングチーム マネー ジャー / UB Journal 創刊編集長 Twitter　@kiyohero Facebook　 https://www.facebook.com/kiy ohero

3. ユーザベースの紹介 採用オウンドメディアの取り組み 採用オウンドメディアの運用で大切にしていること これまでの成果 （参考）なぜHRマーケティングをやるのか 01 02 03 04 05

   目次

4. 01 | ユーザベースの紹介

5. 会社名 Company overview 設立 代表者 本社所在地 事業内容 上場市場 代表取締役Co-CEO 稲垣裕介/

   佐久間衡 2008年4月1日 株式会社ユーザベース / Uzabase, Inc. 東京都港区六本木7-7-7 TRI-SEVEN ROPPONGI 13F 企業活動の意思決定を支える情報インフラの提供 東証マザーズ(3966) 会社ロゴ 01 | ユーザベースの紹介

6. 経済情報プラットフォーム 金融機関、事業会社向けに世界中の企業データ、業界レポート、市場データ、 M&A、専門家の 知見など、戦略策定や市場分析に必要な情報を提供 経済ニュースメディア 国内外100メディアのニュースのほか、 NewsPicks編集部のオリジナル記事・動画コンテン ツを配信し、業界人や専門家のコメントと併せて閲覧可能 B2Bマーケティングプラットフォーム ユーザベースグループの企業データベースと顧客の内部データを統合し、データ

   分析に基づいて成約確度の高い企業を特定。 ABM（アカウント・ベースドマーケティング）の実 践を支援 スタートアップ情報プラットフォーム スタートアップの事業概要、資金調達、投資家、提携先、オリジナル記事などをワンストップで提供 コンサルティング事業 法人向けに新規事業開発・次世代 ⼈材育成・組織活性化の推進及びユーザベースグループの SaaSサービスの導入を支援 ベンチャーキャピタル事業 シードからアーリーステージの SaaSとメディア関連のスタートアップに特化して投資 What we do 01 | ユーザベースの紹介 エキスパート・ネットワーク事業 専門的な知見が集まるエキスパートプラットフォーム「 NewsPicks Expert」をNewsPicksと共同で 開発、運営。専門的な知見をビジネスに活用する法人向けサービス「 SPEEDA EXPERT RESEARCH」をSPEEDAと共同で開発、提供。

7. 02 | 採用オウンドメディアの取り組み 採用の3つの誓いと、2つの運営メディア

8. 世界中の才能あるメンバーが結集すること。そしてメンバーの 有する才能が最大限に発揮されること。それが、ミッションに 近づくための前提条件になると信じています。 そのためには、メンバーの一人ひとりが人間性を抑圧されることなく 大いに個性や才能を発揮できるカルチャーがあり、様々な 異能が集まり助け合って、一人では越えられなかった壁をみんなで 乗り越えていけるチームがある、そんな会社であり続けたい。 それにより次々に革新的なプロダクトやサービスを生み出し、 結果としてメンバーのご家族・パートナー・お客様・お取引先・投資し ていただいた方々など、ユーザベースを取り巻くステークホルダーの

   皆さまが、「この会社に関わって良かった」と心から思える会社であり 続けたいと考えています。 ユーザベースは、少しでも多くの新しい才能や個性に出会いたいと 思っています。 採用で大切にしていること 02 | 採用オウンドメディアの取り組み

9. バリューフィット＞ ミッションへの共感＞スキル この3つの順で採用します 自分を超えそうな人を採る メンバーは全員、ユーザベース・グループの大切な仲間。採用時には見極めるべき責任がありま す。グループの全役員・リーダーたちが 採用において大切にしているポイント を徹底的に議論し た結果、シンプルに 3つの誓いを立てました。

   採用の3つの誓い その人が加わることで、ユーザベースに 変化が生まれる。ユーザベース・グループの 採用活動では、そんな可能性に満ちた人を採 用することを大切にしています。 私たちはバリューとミッションへの共感をとて も重視しています。この 2つが共有されている からこそ、互いを尊重・信頼し、助け合える。 そして、その環境で働くことで、個々が持つ才 能を100％発揮できると信じています。 合否決定を他責にしない 採用可否の判断を他のメンバーに委ねること なく、自らの責任において判断します。さらに 入社後の成長サポートを他人任せにすること なく、面接したメンバー自らが育てるという、 明確なコミットメントを持っています。 02 | 採用オウンドメディアの取り組み

10. 成果を出すためには受け身ではなく、主体性を持って進めることが大事。 結果に対するコミットメントをセットに働き方を自分でデザインでき、 そして変化を楽しめる人 自己認識力があること 自己認識と他己認識のギャップを理解し、それを埋めるための 努力をすることが大事。他者からのフィードバックを受け入れる素直さがある人 ユーザベースでわくわくできる オープンコミュニケーション 多様なバックグラウンドをもつメンバー同士が信頼できる文化を作るには、 異能を才能と尊重し、お互いの景色をオープンに交換することが大事。

    率直にフェアに物事を相手にクリアに伝えられ、自己開示ができる人 ミッション・バリューへの共感とはどういうことか？ 4つのポイントをブレークダウンしました。 ユーザベースはこんな人たちと働き、最高なチームを築き上げていきたいと考えています。 Will（やりたいこと）を追求することが大事。この個々の夢・ Willが ユーザベースのミッションと重なり合ったときに、わくわくできる人 ユーザベースが一緒に働きたい人 自己規律と自己決定ができる 02 | 採用オウンドメディアの取り組み

11. What We Do　UB JournalとUB note 02 | 採用オウンドメディアの取り組み Objective： UBが持つ多様性、組織カルチャーを伝え、

    強いブランドを確立する プロダクトに対する取材は増えつつあるが、ユーザベース グループ全体の組織やカルチャーに対する取材は決して多 くはない。 ブランディングチームは、強いユーザベースブランドを創 るために、正しい自分たちの姿を伝えることで、ステーク ホルダー（ユーザー、採用候補者、投資家）の皆さんに 「応援したい」「働きたい」「投資したい」と思ってもら えるよう対外的にコミュニケーションしていく。 Target：採用候補者、ユーザー、株主・投資家、 　　　　 UBメンバーとその家族

12. 目指す姿 【採用】
 チームのVISIONやリーダーの考えを伝え る
 【カルチャー】
 月内のリリース、 UBJ記事、社員インタビュー、イベントレポ＋外部メディアにメンバーが掲載さ れた記事のリンクまとめを毎月公開し、各メディアの回遊性を高め、コンテンツへの接触回数を 増やす 今月のUB

    UBJ 社員インタ ビュー 実際に働くメンバーはどんな人？
 具体的にはどんな仕事？ を伝える
 チーム＋個人の景色を伝えることで、候補者に立体的に仕事を イメージしてもらい、ワクワクを情勢する
 施策を作った背景や想いを伝える
 UBJ イベント レポ等 具体的にどんな施策をやっているのかを 伝える
 3つのコンテンツを回遊することで、総合的にUBのカルチャーを 浮かび上がらせる
 コーポレートサ イト どんなカルチャーかを伝える
 例）The 7 Values, 31promises
 各サービスサイトへ のリンクを貼る 02 | 採用オウンドメディアの取り組み

13. 03 | 採用オウンドメディアの運用で 大切にしていること

14. ✓リアルを伝える（飾らない） ✓ひたすら現場に寄り添う（聴く） ✓結果を集めて、広める（喜ぶ） UB Journal / UB noteの基本姿勢 03 |

    採用オウンドメディアの運用で大切にしていること

15. 04 | これまでの成果

16. これまでの成果　コンテンツの広がりと効果（定量） 04 | これまでの成果 UB Journalの取り組みが評価され、 LinkedInや動画コンテンツにもチャレンジ 事業部の予算で、チームメンバー3人で上海に出張。 テキスト5本（LinkedIn用／英語）＋動画2本を制作し、 テキストのうち2本はUBJに転載。

    12.9% -> 23.1%（10.2ポイントUP） 11.1% -> 16.8%（5.7ポイントUP）　※平均5-7% JDやメール文の改善なども含まれるので概算となるが 「半分ぐらいはコンテンツ起因」とリクルーターからの評価を得た。 スカウトメールにコンテンツURLを付けた結果、 返信率が大幅に向上

17. 04 | これまでの成果 これまでの成果　応募ルートの推移 記事公開後、媒体・リファラル応募率UP 施策前の四半期平均と比較すると、 ✓エージェント比率が低下 ✓媒体（LinkedInなど）経由の応募が増加 コンテンツからの応募数UPにより、 エージェント費用をコストダウンできた

18. 04 | これまでの成果 SPEEDA（上） SPEEDA Asia（下） 両方とも記事公開以降の ・ダイレクト ・媒体 ・スカウト

    経由の応募が増加 これまでの成果　事業部に注力した結果

19. これまでの成果（定性）

20. None

21. 04 | これまでの成果 振り返り 課題 ✓KPIについて：PV数や公開本数にするのではなく、応募者ナーチャリング（スカウト返信率など）に振り切った ✓現場の協力：人事部門や事業の経営陣・マネジメント層とのコミュニケーション回数を増やした ✓コンテンツの種類：応募者数を増やすコンテンツだけでなく、リアルを伝えるインタビューや、 　　　　　　　　　　面接官の説明コストを下げるコンテンツも作成 ✓社内認知度UP：現場から上った定性の声も、積極的に現場からSlackで全社に公開してもらうよう依頼

    ✓New Joinerの既読率（入社する人の認知を100％に） ✓コンテンツのデリバリー（これまでは、スカウトメールに添付するなどピンポイントだった） ✓リファラル率の低さは課題→全採用ポジションに対して、1つ以上コンテンツがある状態を目指す まとめ

22. 05 | （参考） なぜHRマーケティングをやるのか

23. 05 | （参考）なぜHRマーケティングをやるのか （参考）なぜHRマーケティングをやるのか 当初はリードジェネレーション（＝ 応募数）をKPIに置いていましたが、 現在はナーチャリング（＝応募者の 認知度）を目的に置いています。 また、「採用広報」「採用マーケ ティング」は「入社まで」のフロー

    に特化した印象があります。 しかしオウンドメディアは、 インナーブランディング（ファネル の右側）を高めることにも寄与でき ます。 参照：株式会社ビズリーチ（https://ferret-plus.com/11029） ×リードジェネレーション ◦リードナーチャリング

24. 24 ご清聴ありがとうございました！