エンジニア採用 ロジックより答えをクレ編

何やれば良いの？に対してストレートな答えを書いています。

これだけやればエンジニア採用の効率が10倍は上がります。

Transcript

1. 『エンジニア採用 ロジックより答えをクレ編』 著者：宮川耕 エンジニア特化のリファラル採用サービス 「SpecialOffer」の代表＆PdM URL: s-offer.com
2. エンジニア採用あるある ―400通のスカウトメールで１内定承諾という圧倒的非効率 ―施策はスカウト媒体／エージェント中心で候補者の質が低く、選考負荷が大きい ―リファラル制度は作ってみたが、一過性で、1ヶ月後には紹介がほとんど無くなった ―そもそも採用力が低く、正社員雇用は難しいので、フリーランスに頼らざるを得ない 平均的なエンジニア採用ファネル 外部リソースは採用効率が極めて悪い (米国1000社の統計データ）
3. コレだけやってみて下さい
4. 現時点で作れる最も競争力のある選考フロー Ｃ Ｔ Ｏ カ ジ ュ ア ル 面 談 能 力 マ ッ チ ン グ 選 考 ( 構 造 化 面 接 ) ・オンラインで選考結果をフィードバック ・内定の場合は提示年収を伝える(600万、600万～はｹｰｽﾊﾞｲｹｰｽ) ・是非、Ｊｏｉｎして欲しい。ただ、〇〇さんにも、合う合わないを判断して頂きたく、実際 の業務の具体的な話や期待のすり合わせのお時間を頂きたい。主要メンバーの紹介 など希望があれば対応させて頂く、といったテイストで3回目に招待 期 待 の す り 合 わ せ ＆ 内 定 後 フ ォ ロ ー 担当：CTO／採用責任者 目的：アトラクトできる人 担当：TechLead 目的：その職域の能力 判定が出来る人 ・求人票を用意 ・採用ピッチ資料を用意
5. ポイント① ☑組織で一番アトラクト出来る人を最初の面談に出す ―エンジニアは自分より技術が高い人をリスペクトする傾向があるのでCTO/VPoEが望ましい ☑SpecialOfferを利用して、採用フローを極限まで効率化 ―CTO/VPoEの時間は貴重なので、質の低い候補者をこのフローには流さない ☑SpecialOfferを利用して、リファラルを増やす ―リファラルは質の高い候補者群を形成できるソーシング手段。採用コスト削減にも繋がるし、今まで外部 に払っていた採用コストを内部に還元できるようになる ☑3回のコミュニケーションのうち、1回目と3回目を楽しい場にする ―他社の選考は平均3.4回。その大半の時間が企業側が相手を見定めるという歪んだコミュニケーション 設計になっている。採用本来の「一緒に挑戦する仲間を探す」という場に戻せば、優位性を作れる
6. ☑期待⇔実態ギャップの罠に気を付ける ―アトラクトが度を超えると実態を大きく超えた期待が形成される。この場合、入社頂いても、期待と実態 の間でギャップが生じ、幻滅に繋がる。パフォーマンスが出ないばかりか、短期離職に繋がり、多大なコスト が無駄になる。また、悪評が広がると、今後の採用活動に支障をきたす事になる。正しく実態を伝え、嘘を 付かないことが何よりも大事。また、正直に課題を伝える方が入社後のコミットメントに繋がる。 参考事例としては、ゆめみ(YUMEMI.Inc)の採用資料が秀逸。 ☑選考は1回のみ ―有能なエンジニアほど転職時は他社と競合している。なので、選考は短ければ短いほど良い。 選考は1回にまとめ、最大2時間の構造化面接を実施する。候補者に時間を使ってもらうのだから、マッチ しない場合も、どういう評価をしたか必ずフィードバックする。 ポイント②