個人とチームが成長するふりかえりと心理的安全性ゲーム

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September 11, 2019

 個人とチームが成長するふりかえりと心理的安全性ゲーム

SQiP2019 併設チュートリアル 「個人とチームが成長するふりかえりと心理的安全性ゲーム」のメイン資料です。

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September 11, 2019
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  1. お願い •本チュートリアルへのご参加、ありがとうございます! •テーブルに付箋とペンがあるか確認してください •本チュートリアルを選んだ理由、特に知りたいこと、 質問などを付箋に書いてください • 1枚に1項目 • 1人何枚でも •

    必ずサインペンなど太いペンで • まっすぐに剥がす • 無記名で •書けたら黒板の「ここ↓」に貼っておいてください
  2. 個人とチームが成長する ふりかえりと 心理的安全性ゲーム 中村洋 現場コーチ ギルドワークス株式会社 安井力 アジャイルコーチ

  3. 注意事項 •本チュートリアルでは、 写真撮影、録音、録画が可能です •SNSなどへの投稿、他者への共有、会社内などで の展開もご自由におこなってください •一部、オフレコをお願いする可能性があるので そのときはご協力お願いします

  4. 本チュートリアルのねらい •自分の現場でふりかえりを始めたり、ふりかえりを より上手く実施できるようになる •各参加者が現場でどんなふりかえりや反省会、改 善の取り組みをしているか共有し、お互いから学ん で、自分の現場をよりよくする道具として使ってみる •心理的安全性ゲームを遊んでみて、自分の現場で 使えそうか、役に立ちそうか検討する

  5. アジェンダ 13:00 イントロダクション 14:00 心理的安全性ゲーム 15:30 ふりかえりのレクチャーと体験 16:00 ディスカッション 17:00

    終了 ※質問は随時(Q&Aの時間は設けません)
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  10. ふりかえりとは retrospectives

  11. ふりかえりはなんのため? •次にもっとうまくやる •成功と失敗から学ぶ •状況を分析し新たなアプローチを検討する •立ち止まる •一息つく •モチベーションをコントロールする

  12. ふりかえりに似たものたち •反省会 •ポストモーテム(検死解剖) •PER, ARR, NLL, C-GULL

  13. いままでに経験したふりかえりは? •グループごとに経験を話してください •まずは自己紹介から! •いままでにどんなふりかえりを経験しましたか? • 内容、対象 • 対象の期間、規模 • 参加人数

    • やったタイミング • 雰囲気 • 参加しての感想 •共通だったこと、驚いたこと、印象的な話を 付箋に書いてください(1グループ4~8枚)
  14. ふりかえりとは •近い将来のためにやる •自分たちのことを自分たちで考える •事実を踏まえる •参加して楽しい、活気がある場 •繰り返しながら変化する

  15. カスタムふりかえり “Project Retrospectives”の 目次より •決断 • ふりかえりをエンジニア リングする • 目的は?

    組織は健全か? 自 分にできるか? • 参加者は? • 場所は? • いつ? • 所要時間は? •ふりかえりを売り込む •準備する •実施する •後始末をする • レポート • 知見を生きたものにする • ふりかえりのふりかえり
  16. ふりかえりの最優先指令(prime directive) 「なにを見つけたとしようとも、我々は以下のことを理 解し、強く信じる。すなわち、関わった全員が、その時 点においての知識、スキル、能力、リソース、与えられ た状況において、最善の仕事をしたのだと。」

  17. ふりかえりではないものたち •犯人捜し •責任の押し付け合い •文句だけ言う •理想について話す •淡々とこなす •上意下達

  18. 心理的安全性 psychological safety

  19. ふりかえりと心理的安全性 •ふりかえりをうまくやるために…… • 全員が発言する • 事実を包み隠さず明らかにする • 感じたことや考えたこと、アイデアをたくさん出す • そういうことを、自由に発言して、罰せられることがない

    •知っていること、考えたこと、感じたことなどを 自由に発言して大丈夫だと、全員思っている
  20. 心理的安全性ゲーム やっとむ こと 安井力 https://games.yattom.jp/safety

  21. 心理的安全性ゲーム 参加者は4人グループに分かれてください。このグループは ゲーム中は 「仕事上のチーム」と思ってください(実際のチームがグルー プになるようお勧めします)。 チームの仕事の中で、思わぬ出来事が持ち上がったとき、他 のメンバーはどう反応するでしょうか? その反応は、チーム全 体にどんな影響を与えるでしょうか? このゲームでは、そうした状況を演じて体験しながら、心理的

    安全のあるチームとはどんなものか考えてゆきます。 ※ゲームの勝敗はありません。体験を通じて理解を深めるの が目的です ※ゲームの写真撮影OKです。イベントの様子をSNSやブログに載せたい ので、 撮影NGなど差し支えあれば教えてください
  22. 心理的安全 (Psychological Safety) 「チームの心理的安全とは、対人のリスクを取っても 安全であるという、チーム全員の信念である」 “Psychological Safety and Learning Behavior

    in Work Teams” Amy Edmondson, 1999 Amy C. Edmondson https://twitter.com/amycedmondson 「「心理的安全」とは、関連のある考 えや感情について人びとが気兼ね なく発言できる雰囲気をさす。」
  23. Googleの 社内調査 • Googleが社内のチームを 調べ、優れたチームの条件を 見つけようとした調査研究 • チームに「心理的安全性」 があることが最も 重要だった

    https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/steps/introduction/
  24. 図1. 個人レベルの心理的安全に関する研究の対象となった関係。 心理的安全性 リーダーシップの 振る舞い 暗黙の発言理論※ (IVT) 能動的な 行動 信頼

    自信 発言、エンゲージメン ト、知識共有 創造性 Figure 1を訳したもの “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct” Amy C. Edmondson and Zhike Lei, 2014 https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 ※「…組織における「沈黙」の原因の一つとして、従業員の心の中に 「〜という災いを被るから〜するべからず」といった教訓やルールが刷 り込まれているからだと考えます。彼らはこれを「暗黙の発言理論 (implicit voice theory)」と名付けました。」 対象への思い入れ理論、証拠や解決案の必要不可欠性理論、上司を 飛び越えるな理論、上司に恥をかかせるな理論、自分の出世に響くぞ 理論 https://jinjisoshiki.hatenablog.com/entry/20120216/1329400180
  25. ※コミットメントベースの人事活動(CBHRP)は 双方向の、長期的な人間関係に着目し、HR活 動のシステムとして従業員のスキルレベル、モ チベーション、情報、エンパワーメントを強化す る。CBHRPは個々の従業員の定着率を改善す る。 https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S097038 9615000968 心理的安全性 (および全体的な信

    頼関係/全体的な自主性) 組織学習 組織のパフォーマン ス 知識の交換/ 組み合わせ コミットメントベー スの HR活動※ 高品質な人間関係、 ソーシャルキャピタ ル プロセスの革新 Figure 2を訳したもの “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct” Amy C. Edmondson and Zhike Lei, 2014 https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305 図2. 組織レベルの心理的安全に関する研究の対象となった関係。HR=Human Relationship (人事) コミットメントベースという、従業員に対する新しいアプローチは、従来よりも幅広く 設計されており、計画と実施を統合し、オペレーションを維持するのみでなく更新 する施策を含んでいる。個人の責任は状況の変化に応じて変化し、組織が成果を 求める対象は個人からグループに移行する。マネジメントの組織構造はフラット で立場の差異は最小限になり、コントロールと協調は共有されたゴールに依存し、 肩書きではなく専門性が影響力を持つ。(“From Control to Commitment in the Workplace”, Richard E. Walton, Harvard Business Review 1985) https://hbr.org/1985/03/from-control-to-commitment-in-the-workplace
  26. 図3. グループレ ベルで研究した 心理的安全性の 関係

  27. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.179 • イノベーション、イニシアチブに関する風土 (climate of initiative) 、心理的安全に関する 風土(climate of psychological

    safety)と、組 織の業績を調査 • BPR、TQM、JITなどのイノベーションの効果を、 組織の利益率(ROA)で評価 • 対象は、アンケートに回答したドイツの100~ 900人規模の47社。回答者は165名で、役職は CEO、CFO、工場長、人事部長、R&D部長など。 組織は製造、マーケティング、セールス、ファイ ナンス、HR
  28. https://dandypeople.com/product/agile-leadership-in-a-nutshell-poster/

  29. 集団的学習を促す行動 •質問する •情報を共有する •支援を求める •証明されていない行動を試みる •失敗について話す •意見を求める

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  31. 責 任 大 ← → 小 能力 →高 低← 学習

    パニック 快適
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  33. Joshua Kerievsky https://twitter.com/joshuakerievsky Anzeneering (安全ニアリング) 「人びとを保護するのがなにより大事だ。そうす れば人びとはリスクを取ることができ、可能性を 発揮できる。 日々、私たちの時間やお金、情報、評判、人間 関係や健康は危険にさらされている。

    アンゼニアはすべてについて安全を確立す る。人間関係から職場環境まで、コードベースか らプロセス、プロダクトからサービスまでだ。」 https://www.industriallogic.com/blog/anzeneering/
  34. なにがいいの? •心理的安全があるチームは成長する • 心配や懸念がオープンになる • 失敗しても支えてもらえる • 全力を出せる、新たな挑戦ができる • 成功と失敗の両方から全員が学ぶ

    •心理的安全はチームの人間関係に限らない • ユーザー、顧客、マネージャなど • 職場環境、プロセス、プロダクトなど
  35. イノベーションを産み出し続ける組織 SECIモデル http://www.atmarkit.co.jp/aig/04biz/seci.html http://current.ndl.go.jp/ca1518

  36. 補足:優れたチームを作る方法 「当初、ここで書こうとしたのは「会社でのチーム結束法」 と題する短い章で、よいチームを編成するための簡単な 法則を、半ダースほどあげる予定であった。… いざ実行という段になって、…チームを結束させるため の6つの法則を考え出せなかった…まさかひとつもでき ないとは思わなかった。… …誰もチームを結束させることはできない。…チーム結 束の過程は、コントロールしようとすると、すぐにこわれて しまう」

    トム・デマルコ、ティモシー・リスター 『ピープルウェア第2版』1987, 1999, 2001
  37. 補足: チーム殺し、七つの秘訣 •自己防衛的な管理 •官僚主義 •作業場所の分散 •時間の分析 •品質低減製品 •さばを読んだ納期 •チーム解体の方針 トム・デマルコ、ティモシー・リスター

    『ピープルウェア第2版』1987, 1999, 2001
  38. 補足: チーム形成の不思議な作用 •品質至上主義を作り出す •満足感を与える打ち上げをたくさん用意する •エリート感覚を醸成する •チームに異分子を混ぜることを奨励する •成功チームを解散させないで保護する •戦術でなく戦略を与える トム・デマルコ、ティモシー・リスター 『ピープルウェア第2版』1987,

    1999, 2001
  39. 補足: チームワークは技術である 「チーミングは動詞だ。それは、…動的な活動である。 効果的なチームのデザインや構造に寄ってではなく、 チームワークという考え方やその実践によって、主に 生み出されるものでもある。チーミングは、休む間の ないチームワークだ。それは、安定したチーム構造を 持たないまま一丸となって動き、協働することを伴う。 なぜなら…多くの事業が、柔軟なスタッフ配置を必 要とし、チーム構成を固定することがまずないからで

    ある。…多くのチームが集められてはおよそすぐに解 散するということだ」 エイミー・C・エドモンドソン 『チームが機能するとはどういうことか』2012, 2014
  40. レクチャーと体験

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  56. ディスカッション

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