Liderando equipos tech en Latam

Las startups deben aprender más rápido que su mercado para poder ser exitosas. Es por esto que el software ha revolucionado los negocios y a medida que las barreras de entrada se reducen, las empresas que logran ejecutar de la mejor manera y más rápido que el mercado, ganan. El desarrollo efectivo de software es una de los principales obstáculos que enfrentan fundadores hoy en día, donde se hacen preguntas como:

- ¿Cuál es la diferencia entre el CTO y el VP de Ing, y cuál necesito?
- ¿Y qué hace un Product Manager? ¿Eso es lo mismo que el Project Manager?
- ¿Por qué contratar programadores es tan difícil? ¿Cuánto cuesta en realidad?
- ¿Cómo hago para que dejemos de llegar tarde a las entregas?
- ¿Será que hacemos scrum, agile o waterfall o todas o ninguna?
- ¿Será que hago outsourcing, o contrato un equipo?

En esta charla, Juan Pablo responderá estas y otras preguntas basándose en su experiencia formando, liderando y escalando equipos técnicos en startups de diferentes tamaños, etapas e industrias en NYC. El contenido de esta charla es apto para fundadores técnicos y no técnicos, y adaptado para el ecosistema Colombiano, donde Juan Pablo ha liderado la formación de gran parte de la comunidad de software bajo su organización Colombia Dev.

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1. liderando equipos
   tech en latam
   GOOGLE LAUNCHPAD CDMX
   @buritica
   

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2. 10 años en tecnología
   

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3. 10 años en tecnología
   6 startups
   

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4. 10 años en tecnología
   6 startups
   6 industrias
   

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5. View Slide

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7. moda música
   

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8. fundamentos de
   emprendimiento
   

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9. product/market fit
   el primer objetivo de
   todo emprendimiento
   

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10. encontrar un buen mercado, y un
    producto que lo satisfaga ...
    

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11. encontrar un buen mercado, y un
    producto que lo satisfaga ...
    ... antes de que se acabe la plata
    

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12. crecimiento rápido
    empresas que tienen
    crecimiento anual en sus
    ingresos de 20-40%
    

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13. crecimiento rápido
    empresas que tienen
    crecimiento anual en sus
    ingresos de 20-40%

    duplican sus incresos
    cada 3 o 4 años
    

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14. hyper crecimiento
    la aspiración de muchas
    startups de tecnología
    

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15. hyper crecimiento
    empresas que tienen
    crecimiento anual en sus
    ingresos mayor que 40%
    

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16. hyper crecimiento
    empresas que tienen
    crecimiento anual en sus
    ingresos mayor que 40%

    duplican sus ingresos en
    dos años o menos
    

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17. moda música
    

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18. $ $$$
    

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19. CTO VPE
    

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20. CTM VPE
    

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23. equipo tech:
    diseño &
    desarrollo de
    producto
    

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24. equipo tech:
    product mgt
    diseño / research
    ingenieria
    

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25. equipo ing:
    delivery
    

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26. producto / diseño / desarrollo delivery
    crear nuevos productos y servicios que resuelven
    problemas de usuario usando técnicas de
    hypothesis, UX moderno y design thinking
    facilitar el flujo rapido de desarrollo a producción y
    las entregas confiables al estandarizar trabajo y
    eliminar la variabilidad y su tamaño.
    diseño e implementacion de funcionalidad requiere
    trabajo que nunca se ha hecho antes
    la integración, prueba y despliegue se deben hacer
    de manera continua de la manera más rápida
    posible.
    los estimados son altamente inciertos los ciclos deben ser conocidos y predecibles
    los resultados tienen alta variablilidad los resultados deben tener variabilidad baja
    

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27. La misión de mis equipos
    Habilitamos a que nuestra
    empresa aprenda más rápido que
    el mercado, entregando software
    de producción a un alto tempo.
    

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28. La entrega importa
    Sin importar la misión, el
    rendimiento de una organización
    de ingeniería puede predecir el
    rendimiento general de una
    empresa.
    Nicole Forsgren PhD, Jez Humble & Gene Kim.
    

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29. roles en
    equipos tech
    

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30. leaders
    problem solvers
    supporters
    operators
    implementers
    testers
    

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31. el objetivo de los
    líderes técnicos
    

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32. construir una
    organización que
    cumpla su misión
    

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33. la función del
    liderazgo
    

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34. import Objectives from 'execs'
    import { prioritize } from 'management/skills'
    export default function leadership (people) {
    let objectives = new Objectives()
    let direction = prioritize(objectives)
    let businessValue = people + direction
    return businessValue
    }
    

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35. gente
    

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36. gente
    reto #1 de
    startups
    

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37. mentira #1 que
    nos decimos
    

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38. ¡no hay personal
    técnico calificado!
    

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39. realidad ...
    

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40. no encuentro
    personal técnico
    calificado
    

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41. actividad:
    ¿cómo recluto?
    

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42. actividad:
    ¿dónde busco
    gente?
    

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43. actividad:
    ¿cómo entrevisto?
    

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44. actividad:
    ¿cómo evalúo?
    

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45. actividad:
    ¿cómo decido?
    

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46. actividad:
    ¿cómo
    compenso?
    

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47. lo que no
    queremos ver
    

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48. no encuentro
    personal técnico
    calificado... que
    quiera trabajar
    conmigo
    

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49. construir un equipo
    excelente es como
    crear historia de
    crédito
    

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50. para tener un
    equipo excelente
    

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51. necesito atraer
    talento excelente
    

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52. para atraer talento
    excelente necesito
    tener un equipo
    excelente
    

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53. celente para atraer talento excelente necesito tener u
    po excelente para atraer talento excelente necesito te
    equipo excelente para atraer talento excelente neces
    ener un equipo excelente para atraer talento excelent
    necesito tener un equipo excelente para atraer talento
    xcelente necesito tener un equipo excelente para atrae
    ento excelente necesito tener un equipo excelente pa
    aer talento excelente necesito tener un equipo excelen
    para atraer talento excelente necesito tener un equipo
    celente para atraer talento excelente necesito tener u
    po excelente para atraer talento excelente necesito te
    equipo excelente para atraer talento excelente neces
    ener un equipo excelente para atraer talento excelent
    necesito tener un equipo excelente para atraer talento
    

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54. ¿si no tenemos
    crédito, por dónde
    empezamos?
    

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55. reevaluemos
    nuestro sistema
    

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56. import Objectives from 'execs'
    import { prioritize } from 'management/skills'
    export default function engLeadership (people) {
    let objectives = new Objectives()
    let direction = prioritize(objectives)
    let businessValue = people + direction
    return businessValue
    }
    

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57. para correr código
    necesitamos ...
    

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58. ambiente de dev
    infraestructura
    despliegue
    

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59. ambiente:
    

    determina el tipo de
    talento que atraemos
    

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60. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    

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61. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    

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62. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    potencial de impacto
    

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63. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    potencial de impacto
    oportunidades de crecimiento
    

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64. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    potencial de impacto
    oportunidades de crecimiento
    prestigio / visibilidad
    

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65. AMBIENTE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    potencial de impacto
    oportunidades de crecimiento
    prestigio / visibilidad
    balance / flexibilidad laboral
    

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66. AMBIENTE:RECURSOS
    tiempo
    herramientas
    entrenamiento
    acceso a expertos
    equipos
    

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67. AMBIENTE:NEGOCIO
    tipo de industria
    modelo de negocio
    tipo de producto:
    tecnología
    habilitado por tecnología
    servicio tecnológico
    

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68. AMBIENTE:TECNOLOGÍA
    stack
    retos técnios
    escala y estado de despliegue
    madurez del sistema
    estado de calidad
    open source
    

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69. AMBIENTE:OPEN SOURCE
    uso
    creación
    contribución
    soporte a comunidades
    liderazgo proyectos / comunidades
    

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70. infraestructura:
    

    nos permite entregar valor
    a escala
    

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71. documentación
    

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72. documentación
    

    ¿que tan fácil me es
    encontrar información sin
    preguntar?
    

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73. INFRA:COLABORACIÓN
    ¿qué hago si necesito ayuda?
    ¿cómo apoyo a otros?
    ¿cómo nos comunicamos?
    ¿dónde nos comunicamos?
    

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74. INFRA:TOMA DE DECISIONES
    ¿quién toma decisiones técnicas?
    ¿quién toma decisiones no-técnicas?
    ¿cómo tomamos decisiones?
    ¿cuál es el alcance de las decisiones?
    ¿cómo se comunican?
    ¿cómo se documentan?
    

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75. INFRA:BALANCEO DE CARGAS
    ¿en qué me enfoco?
    ¿cómo priorizo?
    ¿cómo uso mi tiempo?
    ¿cómo digo que no?
    ¿quién dice no?
    

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76. despliegue:
    

    procesos que nos ayudan
    a administrar el sistema
    

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77. el despliegue de los
    procesos es nuestra
    responsabilidad como
    líderes
    

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78. DESPLIEGUE:COMPENSACIÓN
    salario / opciones / bonos
    desarrollo profesional / personal
    potencial de impacto
    oportunidades de crecimiento
    prestigio / visibilidad
    balance / flexibilidad laboral
    

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79. DESPLIEGUE:RECURSOS
    tiempo
    herramientas
    entrenamiento
    acceso a expertos
    equipos
    

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80. el ambiente, la
    infraestructura y el
    despliegue nos permiten
    atraer, retener y crecer
    nuestro personal
    

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81. la mejora continua de
    todos nuestros procesos
    nos permite crear "historia
    crediticia" a medida que
    pasa el tiempo
    

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82. el dinero es útil para
    atraer, pero un arma de
    doble filo para retener.
    

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83. siempre hay alguien que
    puede pagar mas que
    nosotros
    

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84. la principal diferencia
    entre sistemas de personas
    y sistemas de
    computadores ...
    

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85. los sistemas de personas
    requieren motivación, los
    de computadores no
    

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86. y nuestro API no le va a
    responder a un cliente
    diferente por que esta
    triste
    

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87. cultura:
    

    nuestra verdadera ventaja
    competitiva
    

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88. cultura:
    

    no es una mesa de ping-
    pong
    

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89. cultura:
    

    tampoco viernes de
    cerveza
    

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90. Cultura Empresarial
    "Los comportamientos que
    recompensamos o castigamos."

    - Charles O'Reilly, Stanford GSB
    

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91. ¿qué es una cultura
    saludable?
    

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92. ¿qué es una cultura
    saludable?
    depende de lo que
    valoramos
    

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93. de pronto valoramos...
    

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94. de pronto valoramos...
    iniciar reuniones a tiempo
    

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95. de pronto valoramos...
    las discusiones
    respetuosas
    

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96. de pronto valoramos...
    ser explícitos en nuestro
    código
    

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97. de pronto valoramos...
    o tener soluciones
    complicadas
    

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98. de pronto valoramos...
    usar las herramientas más
    nuevas
    

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99. de pronto valoramos...
    la agilidad
    

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100. de pronto valoramos...
     darle soporte a nuestros
     clientes
     

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101. los valores cambian de
     acuerdo a los equipos
     

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102. code as craft
     

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103. move fast and break things
     

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104. los valores cambian de
     acuerdo o a la etapa
     

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105. View Slide

106. | ENGINEERING
     be the bass
     

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107. - andrew pouska
     "a skilled bassist supports
     the group by providing a
     good-feeling, steady
     pulse"
     

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108. be the bass
     - supporting instrument
     - low ego
     - carry the rythym
     - make others shine
     

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109. la cultura determina como
     trabajamos y operamos
     

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110. la cultura nos permite
     diferenciarnos
     

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111. la cultura nos permite
     escalar
     

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112. la cultura nos permite
     atraer y retener a nuestro
     personal
     

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113. la cultura no se puede
     comprar
     

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114. la cultura nos permite
     competir contra los que
     siempre pueden pagar
     más que nosotros
     

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115. celente para atraer talento excelente necesito tener u
     po excelente para atraer talento excelente necesito te
     equipo excelente para atraer talento excelente neces
     ener un equipo excelente para atraer talento excelent
     necesito tener un equipo excelente para atraer talento
     xcelente necesito tener un equipo excelente para atrae
     ento excelente necesito tener un equipo excelente pa
     aer talento excelente necesito tener un equipo excelen
     para atraer talento excelente necesito tener un equipo
     celente para atraer talento excelente necesito tener u
     po excelente para atraer talento excelente necesito te
     equipo excelente para atraer talento excelente neces
     ener un equipo excelente para atraer talento excelent
     necesito tener un equipo excelente para atraer talento
     

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116. facilitar una
     cultura saludable
     es parte de mis
     responsabilidades
     como lider
     

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117. al estar en una
     posición de poder,
     debo ser un
     miembro ejemplar
     de esta cultura
     

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118. Pathological

     (Power-Oriented)
     Bureaucratic
     (Rule-Oriented)
     Generative
     (Performance-Oriented)
     Low cooperation Modest cooperation High cooperation
     Messengers "shot" Messengers neglected Messengers trained
     Responsibilities shirked Narrow responsibilities Risks are shared
     Inter-departmental bridging
     discouraged
     Inter-departmental bridging
     tolerated
     Inter-departmental bridging
     encouraged
     Failure leads to scapegoating Failure leads to justice Failure leads to inquiry
     Novelty crushed Novelty leads to problems Novelty implemented
     Westrum RA typology of organisational cultures. BMJ Quality & Safety 2004;13:ii22-ii27.
     

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119. Pathological

     (Power-Oriented)
     Bureaucratic
     (Rule-Oriented)
     Generative
     (Performance-Oriented)
     Low cooperation Modest cooperation High cooperation
     Messengers "shot" Messengers neglected Messengers trained
     Responsibilities shirked Narrow responsibilities Risks are shared
     Inter-departmental bridging
     discouraged
     Inter-departmental bridging
     tolerated
     Inter-departmental bridging
     encouraged
     Failure leads to scapegoating Failure leads to justice Failure leads to inquiry
     Novelty crushed Novelty leads to problems Novelty implemented
     Westrum RA typology of organisational cultures. BMJ Quality & Safety 2004;13:ii22-ii27.
     

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120. CONTINUOUS
     DELIVERY
     PERFORMANCE
     ORIENTED CULTURE
     LEAN PRODUCT
     MANAGEMENT
     DELIVERY
     PERFORMANCE
     ORGANIZATIONAL
     PERFORMANCE
     

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121. ¿entonces ya puedo liderar
     un equipo técnico?
     

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122. no
     

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123. métricas de rendimiento de entrega:
     ⌚ lead time (commit a prod)
     frecuencia de despliegue
     tiempo medio de recuperación
     Nicole Forsgren PhD, Jez Humble & Gene Kim.
     

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124. equipos de alto rendimiento:
     ⌚ un dia o menos
     varias veces al dia
     menos de una hora
     Nicole Forsgren PhD, Jez Humble & Gene Kim.
     

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125. ¿como así? si nosotros
     usamos scrum y
     metodologías agiles, ese
     es nuestro rendimiento
     ¿no?
     

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126. no
     

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127. La Velocidad esta diseñada
     como una herramienta para
     planear la capacidad de un
     equipo.
     

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128. La Velocidad esta diseñada
     como una herramienta para
     planear la capacidad de un
     equipo.
     Usarla como métrica de
     próductividad, tiene varias
     fallas.
     

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129. La velocidad es relativa, y depende del equipo.
     

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130. La velocidad es relativa, y depende del equipo.
     Cuando se usa como métrica de productividad, los
     equipos pueden jugar la metrica, y esto impacta la
     colaboración.
     

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131. La velocidad es relativa, y depende del equipo.
     Cuando se usa como métrica de productividad, los
     equipos pueden jugar la metrica, y esto impacta la
     colaboración.
     Usar capacidad para medir productividad, tiende a
     utilizacion alta y esto reduce la capacidad de
     tomar trabajo no pleaneado.
     

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132. “La teoría matemática de colas, nos dice
     que cuando la utilización aproxima 100%,
     los tiempos de entrega se acercan a
     infinito — es decir, cuando la utilización es
     muy alta, la cantidad de tiempo que le
     toma a un equipo terminar su trabajo
     incrementa de manera exponencial.
     Nicole Forsgren PhD, Jez Humble & Gene Kim
     

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133. "La velocidad es buena para
     planear trabajo, y mala para
     medir equipos." - Buriticá
     

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134. la próxima vez
     hablamos sobre como
     usar la cultura para
     optimizar equipos hacia
     el alto rendimiento
     

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135. gracias

     

     @buritica
     

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