三連休にOKRのことばかり考えていたので、整理してみた。 どこかで誰かとOKR について話したい気もするので、東京近辺の方はお気軽にご連絡いただければ嬉しいです。 https://twitter.com/katsuhisa__
OKR のはじめかた@katsuhisa__
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資料の目的● OKR を導入する 背景・理由を整理● また、OKRの周辺事項を前提として捕捉し、OKRの正しい使い方への理解を深める● OKRのはじめかたについて考える
はじめに：本当にやりたかったこと● ◯ 目標管理で、仕事を円滑に進めたい✕ 目標到達度で、人事評価が行われる● ◯ 目標を見て仕事が楽しくなる✕ 目標を見るたびに憂鬱な気持ちになる
Agenda1. 目標を仕事に活かすために2. MBO VS. OKR3. OKRの運用の仕方4. OKRのはじめかた
目標を仕事に活かすために
目標到達度を人事評価に使わない● 目標到達度により人事評価を行うと、目標位置を低めにずらすハックが防ぎづらい● また、ストレッチ目標の設定に対する逆インセンティブになる○ 高い目標を掲げれば掲げるほど、人事評価で不利になり、公平でない
“ 低い目標を設定した人が得をする。 これは公平ではないと 社員に不評だった。 “サイボウズが、成果を目標到達度で評価した時の話
では、人事評価をどうするか？ は本資料では扱わない大事なポイントは、「おまけ」に記載。
目標をどう運用するか？● ◯ つくって定期的に確認✕ 四半期の最後にだけ見直し● ◯ 目標に対するプランについて方針や方法を議論する✕ 目標に対するタスクの進捗をマイクロマネジメントする
目標をどうつくるか？● 思想によって違う○ 詳細は、MBO VS. OKR で後述
MBO VS. OKR
MBO とOKR は、まったく異なる2つの概念...ではない
これまでの長い年月をかけて、さまざまな企業がMBOシステムに改良を加えてきた。特にめざましい役割を果たしたのがインテルだ。そういった過程をへて、今私たちが使っているパフォーマンス管理システムを、OKR（ Objectives andKey Results、目標と主な結果）という
これまでの長い年月をかけて、さまざまな企業がMBOシステムに改良を加えてきた。特にめざましい役割を果たしたのがインテルだ。そういった過程をへて、今私たちが使っているパフォーマンス管理システムを、OKR（ Objectives andKey Results、目標と主な結果）というMBO に改良を加えた結果、生まれたのがOKRいずれも、目標運用を企業経営に活かす目的は同じ
MBO ( Management By Objectives )● 目標から打ち手に分解してタスク管理● 目標に対する打ち手を網羅的に管理する
OKR ( Objectives and Key Results )● 達成確率50% の非常に高い目標を設定し、大胆な打ち手を実行できているかの進捗を追う● 目標に対し、重要なことにのみフォーカス
Sample OKR 何が重要かひと目で分かる また、目標達成のための 重要指標もすぐに分かるOKR な目標設定例Startup Lab workshop: How Google sets goals: OKRshttps://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc
MBO とOKR いずれを採用するかは企業の価値観によって決めればよい
OKR の運用の仕方
だいじな用語● Objectives● Key Results● 自信度● 健康・健全性指標● P1, P2● ヘッズアップ● チェックインミーティング / TGIF
Objectives（O, 目標）● 定性的で人を鼓舞する内容● 最大でも3〜4個○ OKR本では、1個にしろと書いているが、Google は最大3〜4個にして運用● ストレッチゴール以外、設定してはならない
Key Results（KR, 主な結果）● 1つのObjectives に対し、3つのKey Results を設定するのが一般的● 測定可能な指標を設定する
自信度● Objectives を達成できる自信度を書く● 目標設定時は、自信度50になっている○ 逆にそうなっていないとダメ● 週次で更新し、更新理由をチームで話す
健康・健全性指標● 守りたいものを書く○ 例：顧客拡大を急ぐあまり、既存顧客の 満足度を落としたくない→ 顧客満足度を 健康・健全性指標として設定● OKR と項目がかぶらないように
P1, P2● OKRを達成するためのタスク○ 週次で洗い出し、3つ〜5つ設定○ それ以上は設定しない■ Plan 宣言は、忙しい自慢大会ではない● P1：やらなければならないこと● P2：やるべきこと● P3以下は管理しないし、宣言不要○ 各自の判断で実行する
ヘッズアップ● 来月に起こって欲しいと思う重要な事項のパイプライン● 今後進める予定になっている最重要事項を書く○ 他チームの助けが必要な際に、先手が打てる■ ◯◯のために、✕✕が必要だから調達したい
チェックインミーティング / TGIF● チェックインミーティングは、月曜日に行い、以下の共有と議論を行う- 「P1, P2」「自信度」「健康・健全性指標」「ヘッズアップ」● TGIFは、金曜日に行う1週間の成果報告会○ リラックスした状態で、ポジティブな雰囲気に
運用する時間単位● Objectives● Key Results● 自信度● 健康・健全性指標● P1, P2● ヘッズアップ● チェックインミーティング / TGIF四半期, 一年週次
OKRのはじめかた
失敗例を知る
OKR の失敗例● 腹の底からOKR を理解せずに進める○ 気づけばMBO に逆戻りに● 自信度や、健康・健全性指標を設定しない● OKRに関する数を守らない○ 多すぎるObjectives やKey Results● TGIFで厳しい雰囲気にしてしまう● Objectives に数字を入れる● 週ごと、月ごとにOKRを設定してしまう
はじめかたのコツ
はじめかたのコツ1. 全社でOKRを一つだけ設定2. ひとつのチームで導入3. Prj. で導入
まとめ
OKRのはじめかた1. OKRを知る- 背景・歴史- 用語・運用方法- 失敗例2. チームでOKRを知る3. OKRにハラオチしたチームで小さくはじめる
おまけ
人事評価をどうするか① 給与は結局のところ、ざっくり決めるしかない② みんなが納得し、モチベーションを下げずに働ければそれでよい③ 納得感を得るために、市場性を考慮するというアイデア④ お金以外にも報酬は存在するので、うまく組み合わせる
OKR FormatOKR スプレッドシート by Googlehttps://docs.google.com/spreadsheets/d/1cRC051tIrvw9KOmlqmLZJIka6fG-zr_r2oeLYnjC9l8/edit#gid=509335045
参考資料ベンチャーOKR失敗あるあるhttps://www.web-20.net/2018/06/okr_error.htmlHow Google sets goals: OKRshttps://library.gv.com/how-google-sets-goals-okrs-a1f69b0b72c7re:Work OKRガイドhttps://rework.withgoogle.com/jp/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/
● 不明点・疑問点・指摘・意見・感想あれば、ご連絡いただけると嬉しいです！● @katsuhisa__おわり
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