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Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Arnaud LEMAIRE
December 10, 2021

Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Une plongée dans le processus de recrutement de Sunday, comment une boite inconnue attaque un marché très concurrentiel?
De 0 à 65 personnes en 5 mois. Arnaud partagera les première étapes, la stratégie, la construction du processus de recrutement, la gestion des impacts sur les équipes actuelles, la mise en place de l'onboarding et comment gérer une telle croissance en si peu de temps.

Arnaud LEMAIRE

December 10, 2021
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Transcript

  1. @lilobase
    Retour d’expérience sur la
    construction d’une entreprise
    attractive pour les techs
    www.sundayapp.com

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  2. Un peu de contexte
    0
    30
    60
    Mars Mai Juillet Septembre Novembre
    Nombre de développeurs dans l’entreprise

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  3. 1. Comment attirer les devs ?


    2. Quel processus de recrutement ?


    3. Comment gérer une telle croissance ?
    Un retour d’expérience en trois actes

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  4. Comment attirer les
    devs ?

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  5. « Il n’y a pas de pénurie de talent, juste
    une pénurie d’entreprises dans
    lesquelles les devs veulent travailler »
    — SoftRh

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  6. Attirer > le salaire
    Une condition nécessaire,


    mais pas suf
    fi
    sante
    Ayez un salaire qui
    fait hésiter à être
    freelance
    Si possible, incluez
    des stock option
    dans le package

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  7. Attirer > le salaire
    Soyez transparent


    dès le début
    Ayez une grille
    pour positionner
    vos offres
    Mettez les éléments
    de rémunération
    dans l’offre
    Abordez la
    question de la
    rémunération assez
    tôt dans le process

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  8. Attirer > le remote
    Ouvrez votre bassin de
    talents au maximum
    Un moyen très simple
    de se démarquer de la
    concurrence

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  9. Attirer > du concret
    Un projet concret
    Des problématiques
    métiers identi
    fi
    ées
    Des challenges
    techniques explicites
    De vraies
    opportunités pour
    apprendre et grandir

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  10. Attirer > les collègues
    Les devs viennent travailler avec
    des gens (et non pour des gens)
    Pouvoir apprendre
    de ses collègues
    Pouvoir transmettre
    à ses collègues

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  11. Attirer > les collègues
    Des équipes avec des
    personnes expérimentées
    Un bon ratio
    séniors / juniors est
    primordial
    Y compris sur les
    pratiques
    techniques

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  12. Attirer > les collègues
    Les devs se connaissent
    Ils vont chercher à
    avoir des infos en off
    sur la réalité du
    terrain
    Ce sont vos
    meilleurs
    ambassadeurs &
    ambassadrices

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  13. Attirer > les technos
    L’aspect technologique
    n’est pas le plus important
    Même si ça reste une
    information clef

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  14. Vous devez vendre l’association entre
    un projet et un environnement de
    travail et non des technologies

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  15. Quel processus de
    recrutement ?

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  16. Recruter > le sourcing
    Améliorer votre


    ratio signal/bruit
    Surtout si vous avez
    peu de ressources
    Faîtes vous
    accompagner
    Soyez le plus
    spéci
    fi
    que possible
    dans votre sourcing

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  17. Recruter > le sourcing
    Recrutez des leaders
    d’opinions
    Les techs se
    connaissent
    Cooptation
    facilité
    Street credibility

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  18. Recruter > le screening
    Identi
    fi
    er la perle rare
    Pas de CV, ni de
    lettres de motivation
    Une série de questions
    ouvertes avec réponses
    écrites
    Cooptation

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  19. Recruter > une question d’équipe
    Le dev est un sport
    d’équipe
    Vous recrutez des
    équipes et non des
    individus
    Vous devez
    chercher un esprit
    d’équipe chez vos
    candidats

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  20. Recruter > une question d’équipe
    (À court terme) Prenez des gens
    qui ont déjà travaillés ensemble
    Essayez de recruter
    des équipes déjà
    formées
    Et vous pouvez
    racheter une boite
    pour ça

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  21. Recruter > le process
    1. First tech encounter (dev, 30min)

    (technical practices, culture, background, experience)


    2. The first 1:1 (EM, 60min)

    (culture fit, trust, team player, package discussion)


    3. Tech assessment (dev, 90min)


    4. Culture fit (non tech, 30min)

    (alignement between talent and company culture & mindset)

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  22. Recruter > le process
    L’entretien technique
    « Avons-nous plaisir à
    collaborer à la résolution
    d’un problème ? »
    Entretien « inversé »

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  23. Gérer la croissance

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  24. La croissance > le management
    L’importance du
    management
    Accompagner
    l’humain
    Détecter les signaux faibles, prendre
    des mesures correctives le plus vite
    possible

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  25. La croissance > le management
    La sécurité psychologique
    Le premier facteur
    de performance des
    équipes techs
    Vous devez la mettre en
    place dès le début

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  26. La croissance > le modèle de Tuckman

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  27. La croissance > self-serving
    Adoptez le serf-serving
    Prime systématique pour
    s’équiper à domicile
    Spendesk

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  28. La croissance > l’autonomie
    Indépendance vs
    Autonomie
    Nécessite un très fort
    alignement

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  29. La croissance > une équipe mature
    Ayez le bon ratio


    senior/junior
    Va être très modélisant
    en terme de pratiques et
    culture technique
    Un investissement
    de long terme

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  30. La croissance > les équipes
    Small teams with clear
    ownership
    Soignez vos frontières
    2 pizza team
    Lors de la création d’une
    équipe, perturbez le moins
    possible les équipes actuelles

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  31. La croissance > le remote
    Le remote
    Il est important de
    soigner l’onboarding
    Pair & Mob
    programming Gather.town

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  32. @lilobase
    Merci !
    www.sundayapp.com

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