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Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Une plongée dans le processus de recrutement de Sunday, comment une boite inconnue attaque un marché très concurrentiel?
De 0 à 65 personnes en 5 mois. Arnaud partagera les première étapes, la stratégie, la construction du processus de recrutement, la gestion des impacts sur les équipes actuelles, la mise en place de l'onboarding et comment gérer une telle croissance en si peu de temps.

Arnaud LEMAIRE
PRO

December 10, 2021
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Transcript

  1. @lilobase Retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour

    les techs www.sundayapp.com
  2. Un peu de contexte 0 30 60 Mars Mai Juillet

    Septembre Novembre Nombre de développeurs dans l’entreprise
  3. 1. Comment attirer les devs ? 2. Quel processus de

    recrutement ? 3. Comment gérer une telle croissance ? Un retour d’expérience en trois actes
  4. Comment attirer les devs ?

  5. « Il n’y a pas de pénurie de talent, juste

    une pénurie d’entreprises dans lesquelles les devs veulent travailler » — SoftRh
  6. Attirer > le salaire Une condition nécessaire, mais pas suf

    fi sante Ayez un salaire qui fait hésiter à être freelance Si possible, incluez des stock option dans le package
  7. Attirer > le salaire Soyez transparent dès le début Ayez

    une grille pour positionner vos offres Mettez les éléments de rémunération dans l’offre Abordez la question de la rémunération assez tôt dans le process
  8. Attirer > le remote Ouvrez votre bassin de talents au

    maximum Un moyen très simple de se démarquer de la concurrence
  9. Attirer > du concret Un projet concret Des problématiques métiers

    identi fi ées Des challenges techniques explicites De vraies opportunités pour apprendre et grandir
  10. Attirer > les collègues Les devs viennent travailler avec des

    gens (et non pour des gens) Pouvoir apprendre de ses collègues Pouvoir transmettre à ses collègues
  11. Attirer > les collègues Des équipes avec des personnes expérimentées

    Un bon ratio séniors / juniors est primordial Y compris sur les pratiques techniques
  12. Attirer > les collègues Les devs se connaissent Ils vont

    chercher à avoir des infos en off sur la réalité du terrain Ce sont vos meilleurs ambassadeurs & ambassadrices
  13. Attirer > les technos L’aspect technologique n’est pas le plus

    important Même si ça reste une information clef
  14. Vous devez vendre l’association entre un projet et un environnement

    de travail et non des technologies
  15. Quel processus de recrutement ?

  16. Recruter > le sourcing Améliorer votre ratio signal/bruit Surtout si

    vous avez peu de ressources Faîtes vous accompagner Soyez le plus spéci fi que possible dans votre sourcing
  17. Recruter > le sourcing Recrutez des leaders d’opinions Les techs

    se connaissent Cooptation facilité Street credibility
  18. Recruter > le screening Identi fi er la perle rare

    Pas de CV, ni de lettres de motivation Une série de questions ouvertes avec réponses écrites Cooptation
  19. None
  20. Recruter > une question d’équipe Le dev est un sport

    d’équipe Vous recrutez des équipes et non des individus Vous devez chercher un esprit d’équipe chez vos candidats
  21. Recruter > une question d’équipe (À court terme) Prenez des

    gens qui ont déjà travaillés ensemble Essayez de recruter des équipes déjà formées Et vous pouvez racheter une boite pour ça
  22. Recruter > le process 1. First tech encounter (dev, 30min)

    
 (technical practices, culture, background, experience) 2. The first 1:1 (EM, 60min) 
 (culture fit, trust, team player, package discussion) 3. Tech assessment (dev, 90min) 4. Culture fit (non tech, 30min) 
 (alignement between talent and company culture & mindset)
  23. Recruter > le process L’entretien technique « Avons-nous plaisir à

    collaborer à la résolution d’un problème ? » Entretien « inversé »
  24. Gérer la croissance

  25. La croissance > le management L’importance du management Accompagner l’humain

    Détecter les signaux faibles, prendre des mesures correctives le plus vite possible
  26. La croissance > le management La sécurité psychologique Le premier

    facteur de performance des équipes techs Vous devez la mettre en place dès le début
  27. La croissance > le modèle de Tuckman

  28. La croissance > self-serving Adoptez le serf-serving Prime systématique pour

    s’équiper à domicile Spendesk
  29. La croissance > l’autonomie Indépendance vs Autonomie Nécessite un très

    fort alignement
  30. La croissance > une équipe mature Ayez le bon ratio

    senior/junior Va être très modélisant en terme de pratiques et culture technique Un investissement de long terme
  31. La croissance > les équipes Small teams with clear ownership

    Soignez vos frontières 2 pizza team Lors de la création d’une équipe, perturbez le moins possible les équipes actuelles
  32. La croissance > le remote Le remote Il est important

    de soigner l’onboarding Pair & Mob programming Gather.town
  33. @lilobase Merci ! www.sundayapp.com