Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Une plongée dans le processus de recrutement de Sunday, comment une boite inconnue attaque un marché très concurrentiel?
De 0 à 65 personnes en 5 mois. Arnaud partagera les première étapes, la stratégie, la construction du processus de recrutement, la gestion des impacts sur les équipes actuelles, la mise en place de l'onboarding et comment gérer une telle croissance en si peu de temps.

Transcript

1. @lilobase Retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs www.sundayapp.com
2. Un peu de contexte 0 30 60 Mars Mai Juillet Septembre Novembre Nombre de développeurs dans l’entreprise
3. 1. Comment attirer les devs ? 2. Quel processus de recrutement ? 3. Comment gérer une telle croissance ? Un retour d’expérience en trois actes
4. Comment attirer les devs ?
5. « Il n’y a pas de pénurie de talent, juste une pénurie d’entreprises dans lesquelles les devs veulent travailler » — SoftRh
6. Attirer > le salaire Une condition nécessaire, mais pas suf fi sante Ayez un salaire qui fait hésiter à être freelance Si possible, incluez des stock option dans le package
7. Attirer > le salaire Soyez transparent dès le début Ayez une grille pour positionner vos offres Mettez les éléments de rémunération dans l’offre Abordez la question de la rémunération assez tôt dans le process
8. Attirer > le remote Ouvrez votre bassin de talents au maximum Un moyen très simple de se démarquer de la concurrence
9. Attirer > du concret Un projet concret Des problématiques métiers identi fi ées Des challenges techniques explicites De vraies opportunités pour apprendre et grandir
10. Attirer > les collègues Les devs viennent travailler avec des gens (et non pour des gens) Pouvoir apprendre de ses collègues Pouvoir transmettre à ses collègues
11. Attirer > les collègues Des équipes avec des personnes expérimentées Un bon ratio séniors / juniors est primordial Y compris sur les pratiques techniques
12. Attirer > les collègues Les devs se connaissent Ils vont chercher à avoir des infos en off sur la réalité du terrain Ce sont vos meilleurs ambassadeurs & ambassadrices
13. Attirer > les technos L’aspect technologique n’est pas le plus important Même si ça reste une information clef
14. Vous devez vendre l’association entre un projet et un environnement de travail et non des technologies
15. Quel processus de recrutement ?
16. Recruter > le sourcing Améliorer votre ratio signal/bruit Surtout si vous avez peu de ressources Faîtes vous accompagner Soyez le plus spéci fi que possible dans votre sourcing
17. Recruter > le sourcing Recrutez des leaders d’opinions Les techs se connaissent Cooptation facilité Street credibility
18. Recruter > le screening Identi fi er la perle rare Pas de CV, ni de lettres de motivation Une série de questions ouvertes avec réponses écrites Cooptation
20. Recruter > une question d’équipe Le dev est un sport d’équipe Vous recrutez des équipes et non des individus Vous devez chercher un esprit d’équipe chez vos candidats
21. Recruter > une question d’équipe (À court terme) Prenez des gens qui ont déjà travaillés ensemble Essayez de recruter des équipes déjà formées Et vous pouvez racheter une boite pour ça
22. Recruter > le process 1. First tech encounter (dev, 30min) 
 (technical practices, culture, background, experience) 2. The first 1:1 (EM, 60min) 
 (culture fit, trust, team player, package discussion) 3. Tech assessment (dev, 90min) 4. Culture fit (non tech, 30min) 
 (alignement between talent and company culture & mindset)
23. Recruter > le process L’entretien technique « Avons-nous plaisir à collaborer à la résolution d’un problème ? » Entretien « inversé »
24. Gérer la croissance
25. La croissance > le management L’importance du management Accompagner l’humain Détecter les signaux faibles, prendre des mesures correctives le plus vite possible
26. La croissance > le management La sécurité psychologique Le premier facteur de performance des équipes techs Vous devez la mettre en place dès le début
27. La croissance > le modèle de Tuckman
28. La croissance > self-serving Adoptez le serf-serving Prime systématique pour s’équiper à domicile Spendesk
29. La croissance > l’autonomie Indépendance vs Autonomie Nécessite un très fort alignement
30. La croissance > une équipe mature Ayez le bon ratio senior/junior Va être très modélisant en terme de pratiques et culture technique Un investissement de long terme
31. La croissance > les équipes Small teams with clear ownership Soignez vos frontières 2 pizza team Lors de la création d’une équipe, perturbez le moins possible les équipes actuelles
32. La croissance > le remote Le remote Il est important de soigner l’onboarding Pair & Mob programming Gather.town
33. @lilobase Merci ! www.sundayapp.com