Sunday, retour d’expérience sur la construction d’une entreprise attractive pour les techs – Tech.rocks 2021

Une plongée dans le processus de recrutement de Sunday, comment une boite inconnue attaque un marché très concurrentiel?
De 0 à 65 personnes en 5 mois. Arnaud partagera les première étapes, la stratégie, la construction du processus de recrutement, la gestion des impacts sur les équipes actuelles, la mise en place de l'onboarding et comment gérer une telle croissance en si peu de temps.

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1. @lilobase
   Retour d’expérience sur la
   construction d’une entreprise
   attractive pour les techs
   www.sundayapp.com
   

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2. Un peu de contexte
   0
   30
   60
   Mars Mai Juillet Septembre Novembre
   Nombre de développeurs dans l’entreprise
   

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3. 1. Comment attirer les devs ?
   
   
   2. Quel processus de recrutement ?
   
   
   3. Comment gérer une telle croissance ?
   Un retour d’expérience en trois actes
   

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4. Comment attirer les
   devs ?
   

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5. « Il n’y a pas de pénurie de talent, juste
   une pénurie d’entreprises dans
   lesquelles les devs veulent travailler »
   — SoftRh
   

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6. Attirer > le salaire
   Une condition nécessaire,
   
   
   mais pas suf
   fi
   sante
   Ayez un salaire qui
   fait hésiter à être
   freelance
   Si possible, incluez
   des stock option
   dans le package
   

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7. Attirer > le salaire
   Soyez transparent
   
   
   dès le début
   Ayez une grille
   pour positionner
   vos offres
   Mettez les éléments
   de rémunération
   dans l’offre
   Abordez la
   question de la
   rémunération assez
   tôt dans le process
   

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8. Attirer > le remote
   Ouvrez votre bassin de
   talents au maximum
   Un moyen très simple
   de se démarquer de la
   concurrence
   

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9. Attirer > du concret
   Un projet concret
   Des problématiques
   métiers identi
   fi
   ées
   Des challenges
   techniques explicites
   De vraies
   opportunités pour
   apprendre et grandir
   

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10. Attirer > les collègues
    Les devs viennent travailler avec
    des gens (et non pour des gens)
    Pouvoir apprendre
    de ses collègues
    Pouvoir transmettre
    à ses collègues
    

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11. Attirer > les collègues
    Des équipes avec des
    personnes expérimentées
    Un bon ratio
    séniors / juniors est
    primordial
    Y compris sur les
    pratiques
    techniques
    

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12. Attirer > les collègues
    Les devs se connaissent
    Ils vont chercher à
    avoir des infos en off
    sur la réalité du
    terrain
    Ce sont vos
    meilleurs
    ambassadeurs &
    ambassadrices
    

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13. Attirer > les technos
    L’aspect technologique
    n’est pas le plus important
    Même si ça reste une
    information clef
    

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14. Vous devez vendre l’association entre
    un projet et un environnement de
    travail et non des technologies
    

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15. Quel processus de
    recrutement ?
    

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16. Recruter > le sourcing
    Améliorer votre
    
    
    ratio signal/bruit
    Surtout si vous avez
    peu de ressources
    Faîtes vous
    accompagner
    Soyez le plus
    spéci
    fi
    que possible
    dans votre sourcing
    

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17. Recruter > le sourcing
    Recrutez des leaders
    d’opinions
    Les techs se
    connaissent
    Cooptation
    facilité
    Street credibility
    

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18. Recruter > le screening
    Identi
    fi
    er la perle rare
    Pas de CV, ni de
    lettres de motivation
    Une série de questions
    ouvertes avec réponses
    écrites
    Cooptation
    

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20. Recruter > une question d’équipe
    Le dev est un sport
    d’équipe
    Vous recrutez des
    équipes et non des
    individus
    Vous devez
    chercher un esprit
    d’équipe chez vos
    candidats
    

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21. Recruter > une question d’équipe
    (À court terme) Prenez des gens
    qui ont déjà travaillés ensemble
    Essayez de recruter
    des équipes déjà
    formées
    Et vous pouvez
    racheter une boite
    pour ça
    

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22. Recruter > le process
    1. First tech encounter (dev, 30min)
    

    (technical practices, culture, background, experience)
    
    
    2. The first 1:1 (EM, 60min)
    

    (culture fit, trust, team player, package discussion)
    
    
    3. Tech assessment (dev, 90min)
    
    
    4. Culture fit (non tech, 30min)
    

    (alignement between talent and company culture & mindset)
    

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23. Recruter > le process
    L’entretien technique
    « Avons-nous plaisir à
    collaborer à la résolution
    d’un problème ? »
    Entretien « inversé »
    

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24. Gérer la croissance
    

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25. La croissance > le management
    L’importance du
    management
    Accompagner
    l’humain
    Détecter les signaux faibles, prendre
    des mesures correctives le plus vite
    possible
    

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26. La croissance > le management
    La sécurité psychologique
    Le premier facteur
    de performance des
    équipes techs
    Vous devez la mettre en
    place dès le début
    

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27. La croissance > le modèle de Tuckman
    

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28. La croissance > self-serving
    Adoptez le serf-serving
    Prime systématique pour
    s’équiper à domicile
    Spendesk
    

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29. La croissance > l’autonomie
    Indépendance vs
    Autonomie
    Nécessite un très fort
    alignement
    

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30. La croissance > une équipe mature
    Ayez le bon ratio
    
    
    senior/junior
    Va être très modélisant
    en terme de pratiques et
    culture technique
    Un investissement
    de long terme
    

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31. La croissance > les équipes
    Small teams with clear
    ownership
    Soignez vos frontières
    2 pizza team
    Lors de la création d’une
    équipe, perturbez le moins
    possible les équipes actuelles
    

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32. La croissance > le remote
    Le remote
    Il est important de
    soigner l’onboarding
    Pair & Mob
    programming Gather.town
    

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33. @lilobase
    Merci !
    www.sundayapp.com
    

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