201014R09.pdf

201014R09.pdf

Transcript

2. スピーカー 2012年 、 株 式 会 社 ネ オ キャリ アに 新卒入社。入社以 来 一貫 して新 卒採 用 支援 に従 事 し、 大 手 有 名 企 業 か ら 中 堅中小企業、ベンチ ャー企業まで300社 近 くの 新卒 採 用支 援 を行 う。 傍 ら 、 新 規 サ ー ビ ス開発やオ ウンド メディアの企画、学生 向 けの プロモー ショ ン活 動など、 採用コンサ ル テ ィング だけ でなく、 採用ブラ ンディング 支援や採 用 マ ーケティング 支 援も 担当。 現 在 は ユ ー ザー セー ル ス領域のマ ネー ジャー として、 企業の採 用 成功 ・ブランディング 向 上に 寄 与 している 。 佐々木 拓也（ささき・たくや） 株式会社ネオキャリア ユーザーセールス領域 マネージャー
3. スピーカー 1 9 9 9 年 青 山 学 院 大 学 経 済 学 部 卒 業 。 株 式 会 社 リ ク ル ー ト エ イ ブ リ ッ ク （ 現 リ ク ル ー ト キ ャ リ ア ） に 入 社 。 連 続 M V P 受 賞 な ど ト ッ プ セ ー ル ス と し て 活 躍 後 、 株 式 会 社 リ ク ル ー ト を 経 て 、 2 0 0 9 年 に 人 材 採 用 支 援 会 社 、 株 式 会 社 ア ー ル ナ イ ン を 設 立 。 こ れ ま で に 2 , 0 0 0 社 を 超 え る 経 営 者 ・ 採 用 担 当 者 の 相 談 や 、 5 , 0 0 0 人 を 超 え る 就 職 ・ 転 職 の 相 談 実 績 を 持 つ 。 北 陸 学 院 大 学 に て 非 常 勤 講 師 を 務 め る な ど 、 全 国 で 学 生 ・ ビ ジ ネ ス パ ー ソ ン 、 ま た 経 営 者 を 対 象 に 、 年 間 約 1 0 0 回 の キ ャ リ ア ・ 採 用 に 関 す る 講 演 、 セ ミ ナ ー を 行 う 。 ま た キ ャ リ ア に 対 す る 啓 蒙 活 動 及 び キ ャ リ ア ・ ス ペ シ ャ リ ス ト の 普 及 を 行 う 、 一 般 社 団 法 人 国 際 キ ャ リ ア ・ コ ン サ ル テ ィ ン グ 協 会 の 代 表 理 事 に 就 任 。 人 材 プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル の 育 成 に も 取 り 組 ん で い る 。 長井 亮（ながい・りょう） 株式会社アールナイン 代表取締役
4. 目次 １ 株式会社ネオキャリア 佐々木拓也 21卒採用の振り返りから見えてきた 学生の就職軸の変化 ２ 株式会社アールナイン 長井 亮 氏 内定承諾率UPに向けたプロセス課題の 見つけ方、承諾までのストーリーの描き方
5. 目次 １ 株式会社ネオキャリア 佐々木拓也 21卒採用の振り返りから見えてきた 学生の就職軸の変化 ２ 株式会社アールナイン 長井 亮 氏 内定承諾率UPに向けたプロセス課題の 見つけ方、承諾までのストーリーの描き方
6. 21卒学生の動き 大学3年生 大学4年生 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 学事日程 20卒 学生の 動き 21卒 学生の 動き 冬休み 試験期間 夏休み 春休み 試験期間 サマーインターン参加 インターン エントリー AWインターン参加 イベント参加 ES 提出 説明会選考へ参加 内々定 大 手 内 々 定 内定者フォロー 試験期間 夏休み インターン エントリー イベント参加 エントリー IS参加者 早期選考 サマーインターン参加 インターン エントリー AWインターン参加 イベント参加 ES 提出 説明会選考へ参加 内々定 大 手 内 々 定 内定者フォロー インターン エントリー イベント参加 エントリー IS参加者 早期選考 コロナウイルスの 影響で採用活動 全体が後ろ倒しに
7. 21卒学生の活動量 ２ ０ １ ９ 年 ６ 月 １ 日 ～ （プ レ 期 間 ） ２ ０ ２ ０ 年 ３ 月 １ 日 ～ ６ 月 末 学 生 一 人 当 た り の 活 動 平 均 数 検 討 リ ス ト 34.4件 O B / O G 訪 問 1.0人 合 説 訪 問 社 数 10.8社 イ ン タ ー ン 応 募 7.7社 I S 参 加 4.9社 ※マイナビ2021サイトデータ (2019年6月～2020年２月末まで) ※訪問経験は21.1% 2月モニター調査 ※合説参加数は2.6回 2月モニター調査 ※広報活動開始前の活動調査 ※広報活動開始前の活動調査 2月モニターは6.5社 3月以前に発見し、3月エントリー 66.1% ※3月モニター調査 ※3月モニター調査 ※3月モニター調査 合 同 説 明 会 0.2回 エ ン ト リ ー 数 3月 14.5 4月 3.5 5月 1.8 6月 1.1 合計20.9社 個 別 説 明 会 参 加 3月 5.8 4月 2.3 5月 1.2 6月 0.8 合計10.1社 面 接 参 加 3月 1.9 4月 2.3 5月 2.0 6月 1.5 合計7.7社 内 定 3月 0.3 4月 0.3 5月 0.3 6月 0.5 合計1.3社 （前年23.7社 -2.8） （前年11.4社 -1.3） ※今年度数値はWEBセミナーを含む （前年10.2社 -2.5） （前年1.9社 -0.6） 入 社 1社 インターンシップ参加かつ3月エントリー 2.7社 3月以降のエントリー社数が大幅に減少しているのは、 予めプレ期の活動の中で志望業種や職種の決定、 応募予定先の選定が進んでいることが影響している可能性 （前年3.1社 -2.9） ※21卒はコロナウイルスの栄光で合同説明会の開催中止 22% 23% 31% 32% 36% 47% 33% 29% 17% 8% 8% 19卒 20卒 21卒 6月 5月 4月 3月 10月～2月 昨年9月以前 入社予定先の採用情報 に初めて触れた時期 54% 59% 78% 出所：2021卒マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査（2020年2月実施）、2021年卒各月マイナビ学生就職モニター調査、2021年卒内定者意識調査（2019年6月～7月実施） IS参加かつ3月以降受験or受験予定 2.9社
8. この5年間で 何が変わったのか？
9. インターンシップ参加率 2016年卒 58.2% 2021年卒 85.3%
10. インターンシップ参加社数 41.3% 18.4% 23.7% 17.5% 14.2% 16.3% 8.0% 11.3% 4.6% 9.8% 8.3% 26.6% 16年卒 21年卒 6社以上 5社 4社 3社 2社 1社 3.2倍
11. インターンシップ参加企業の 選考を受けたか 2016年卒 62.7% 2021年卒 89.5%
12. 3月時点での内定率 2016年卒 2021年卒 2.3% 20.5%
13. 平均エントリー数 2016年卒 56.1社 2021年卒 20.9社
14. 学生の就職観 32.2% 24.1% 16.3% 11.8% 5.7% 6.2% 2.6% 1.0% 35.8% 24.3% 13.7% 10.6% 5.5% 4.7% 4.5% 1.1% 楽しく働きたい 個人の生活と仕事を両立させたい 人のためになる仕事をしたい 自分の夢のために働きたい 社会に貢献したい プライドの持てる仕事をしたい 収入さえあればよい 出世したい 2016年卒 2021年卒
15. 学生がいいと思う会社 26.3% 40.2% 11.2% 12.4% 17.6% 9.6% 17.8% 8.3% 7.8% 8.9% 38.3% 35.9% 19.8% 12.8% 12.7% 12.6% 11.3% 10.8% 6.4% 4.5% 安定している会社 自分のやりたい仕事ができる会社 給料のいい会社 勤務制度、住宅など福利厚生のいい会社 働きがいのある会社 これから伸びそうな会社 社風がいい会社 休日、休暇の多い会社 自分の能力・専門を活かせる会社 一生続けられる会社 2016年卒 2021年卒
16. 学生が行きたくない会社 31.0% 36.0% 27.4% 20.0% 23.1% 10.9% 11.4% 8.4% 12.0% 9.9% 34.5% 29.5% 23.4% 22.7% 19.6% 15.2% 14.0% 11.9% 9.9% 7.7% ノルマのきつそうな会社 暗い雰囲気の会社 休日・休暇が取れない（少ない）会社 転勤の多い会社 仕事の内容が面白くない会社 給料の安い会社 残業が多い会社 体質が古い会社 大学・男女差別のありそうな会社 財務内容の悪い会社 2016年卒 2021年卒
17. 21卒採用のまとめ • この5年間で学生の活動時期や活動量は大きく変化 -インターンシップ中心の就職活動：早期から企業選択を始める -3月以降は絞り込んだ企業の選考中心の活動 • 就職観の変化、価値観の変化 活動時期・活動量の変化 学生のリアル（本音）を知る必要がある
18. 目次 １ 株式会社ネオキャリア 佐々木拓也 21卒採用の振り返りから見えてきた 学生の就職軸の変化 ２ 株式会社アールナイン 長井 亮 氏 内定承諾率UPに向けたプロセス課題の 見つけ方、承諾までのストーリーの描き方
19. 人事が把握している辞退理由をまとめたも のです。この意見を元に、来年度どんな手 を打ちますか？話し合って頂きます １．志望度の高い他社から内定が出たため ３６人 ２．他社の方が大手で安心感があるため ２１人 ３．他社の方が給与や福利厚生が良いため １４人 ４．希望の業界ではないため １１人 ５．親の反対 ４人
20. 来年の打ち手 • 志望度が高くないということは、うちの会社の認知度が低い • 大手に負けるのは、うちの会社の魅力が伝わっていない ⇒会社説明会をもっと手厚く実施すべきだ！ • 給与や福利厚生ましてや親の反対で決める人はいらない ⇒選考途中で、「給与・福利厚生・親の影響」を受けている学生は 全員採用しない 役員会議で出てきた話
21. 調査後の実際の声 １．面接での対応が悪かったため ３２人 ２．同じ説明を何度もされ、魅力に感じなかった ２４人 ３．役員から圧迫面接を受けたため １０人 ４．次の面接まで相当待たされたため ９人 ５．希望の業界ではないため ８人 会社説明会を手厚くすると、かえってネガティブな状態を生み出す可能性があった
22. 人事が把握している 情報は、気遣いの情報
23. 誤った課題に対して 手を打とうとしている
24. 第三者のキャリアコンサルタントによる 辞退者調査 第三者である キャリアコンサルタント 辞退した学生 辞退理由の 確認 選考をアドバイス してもらう 他社との違い を教えてもらう どう感じたか 教えてもらう 第三者だからこそ語ってくれる
25. 辞退者調査から企業の 改善ポイントが見えてきます エントリー説明会 一次面接 二次面接 役員面接 内々定 高い 低い （意欲） 説明会の連絡が 遅かった 面接が失敗した 二次面接官に 好感をもった 役員面接で 圧迫面接された 内々定は嬉しい ものの。。。
26. ▪ 内定辞退後調査で「改善の声が上がった」ポイント 面接での印象 他社比較 選考スピード 選考上の印象 説明会での印象 その他 ※3社 116名の回答 面接での印象が悪かった 社長・役員面接（最終面接） 一次面接 二次面接 複数 フォロー面談 「面接での印象」を 改善した方が良いという声が多い
27. 【ある会社で出てきた気になるポイント】 ・社長面接では面接ではなく、一方的に説明を聞く だけだった。こちらの話を聞いて欲しい。 ・面接が圧迫気味だった。役員となると高圧的にな るのかと思った。 ・一次面接で聞かれたことが二次面接でも最終面 接でも聞かれた。情報は伝わっているのだろうか？ ・社長面接の位置づけを説明 ・役員面接前後にフォロー ・同じことを聞く可能性もあることを事前に伝える
28. 生の声があるからこそ 対応策が適切に打てる
29. ある企業の内定策 （初期からのフォロー）
30. 説明会 企業プレゼン（１．５時間） 動画（１時間） 面接 企業プレゼン（１時間） 面接（２時間） 内定後 フォロー飲み（隔週） LINE連絡（毎週）
31. 企業 ・相当パワーをかけているの で、きっと学生は来て くれるはずだ ・会社のことは相当理解 されているはず 学生 うざい 会社のことをよく理解していなかった
32. クローズドの世界で 噂が錯綜している オープン クローズド 口コミサイトを始め、信頼できる情報と捉え、クローズド の世界で情報が展開される
33. この会社ストーカー 履歴 ―――――――――― ••社 火曜日 ―――――――――― ••社 月曜日 ―――――――――― ••社 日曜日 ―――――――――― ••社 土曜日 ―――――――――― ••社 2020/10/8 ―――――――――― ••社 2020/10/7 ―――――――――― ••社 2020/10/6 ―――――――――― 既読スルーしたら速攻電話かかってきた 内定者飲み会断ったら、しつこく理由聞いてきた 月2回飲み会参加、必須だからうざい お酒飲むの好きじゃないし 担当者の人良い人だけど飲んでる時自慢話しかしないし
34. 学生に押し付けて いませんか？
35. Z世代（イマドキの若者） 特徴 パーソナライズ 事実情報を重視 価値観・基準 ・信頼できる情報を元に自分で選ぶ ・他では得られない情報を元に自分で選ぶ
36. 説得型のやり方ではなく 気づきを与えるやり方
37. 「内定を承諾する」までの 意思決定のストーリーが 重要
38. 意思決定のストーリーの イメージ 意欲 親しみやすい人が 多い 社員面談 近い価値観 社内見学 内定 フォロー面談 自分の将来と 一致 意欲グラフを作成し、どのタイミングでどういう施策を打ち 意欲醸成を行うかを考える また点と点が線で繋がるように設計を行う
39. 接点回数と承諾率に相関関係 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 承諾率 承諾率 ほぼ横ばい 約２倍 A社の接点回数と承諾率の相関関係 ※面接や説明会を除く （N＝168） （参考）ザイオンス効果 時間は関係なく、10回がピーク
40. 意思決定のストーリーの ポイント ①承認欲求を満たす ②パーソナライズされた事実に基づく情報提供 ③わかりやすく、何度も伝える ふとした気づきが意思決定に繋がる
41. ある会社での取り組み 「重なり」を気づかせる 接 点 学生志向 将来やり たいこと 企業 企業でで きること 重なりが 重要 ①学生自身が将来実現したいことや大事にしたいことなどを引き出した上で、自社ででき ることや大事にしていることの接点を確認 ②直接的に伝えるのではなく、間接的な伝え方で、伏線を張る
42. 「重なり」は自分の天職だと 思えてくる 将来実現したいこと 学生が将来実現したいこと その幅のイメージ 会社でできること 応募企業にてできること その幅のイメージ 重なり 一致 ①学生が将来実現したいことを確認する ②会社でできることを説明する ③一致する部分を軽く示唆する（何度も）
43. 学生自身が重なりを気づいてもらう ために刷り込んでおくワード 重なりを気づいてもらうために刷り込んでおくワードの例 例）影響力のある仕事 日本を変える仕事 社会課題を解決 業界を変える仕事 お客さんに喜んでもらう仕事 新しい雇用を生み出す仕事 地域の安全を支える 一歩踏み出すお手伝い 安全と安心を与える
44. 伏線ワードと承諾率の関係 ⇒使用回数が多いほど承諾率が高い 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% ワードD ワードC ワードB ワードA 伏線ワードの使用頻度と承諾率の関係性 11回～15回 6～10回 1～5回 0回 伏線ワードの利用頻度の多さもさることながら、 各伏線ワードを入れ込むためにコミュニケーショ ン頻度も多くとっていることから、承諾率にも反 映しているとも言える。 事前に設定した伏線ワードをどれくらい使ってフォローを行ったかの回数と承諾率 の関係（N＝168） フォロー回数毎の分類はしていない
45. 本人の軸を踏まえた 伏線ワードなどを 幾度となく伝える
46. 何度も伝えることで 学生の軸となり 意思決定の判断材料に なりやすい
47. リクルーター活動にも応用可能 ①オンラインだからこそ接点を多く取る ②キャリア分析してあげる ③そこから重なりを見いださせる ふとした気づきの連鎖が意思決定に繋がる
48. 第三者のキャリアコンサルタントによる キャリア相談にも転用可能 第三者である キャリアコンサルタント 選考中の学生 キャリア相談 自己認知を してもらう 伏線ワードを インプット 重なりを示唆 ・選考途中にキャリア相談を入れることで、学生を大事にしてくれている会社と思ってもらえる ・内定後のフォローにも同様に利用可能
49. 第三者としてヒアリングをし レポートにまとめます 【学生】 【定期的に面談】 面談を通じて 第三者が人事に代わって 面談を代行します ①現状の把握 ②キャリアコンサルタントとして将来実現し たいことなどの可視化や入社前までに取 り組むべきことを示唆 ③伏線ワードを刷り込む リフレーミングをはじめ、重なりのある伏線 ワードを何度も刷り込んでいくことで「自社が 自分にあっている」気づきを与えます 毎回レポートを提出 SAMPLE
50. 各フローにて名前を変えて実施可能 内定 応募 承諾 辞退 入社 キャリア相談 内定時 キャリア相談 内定者 フォロー 辞退後調査 他社 第三者が引き出した情報を元に、学生の価値観に応じた 「訴求」や「伏線ワードのインプット」「重なり」の確認実施 連携して、説得力ある説明も可能 面談した学生をフォローするだけではなく、選考における 改善ポイントや他社の情報などを多数もらい 来年度の採用をより良くしていく材料にします
51. 志向違いやリスクを感じた 場合にはそれも含めて ご報告します
52. 今後のストーリー展開が見えてきます エントリー説明会 一次面接 二次面接 役員面接 内々定 高い 低い （意欲） 情報をあまり インプットしない 傾聴に徹して情報 を集める 集めた情報を元に 訴求ポイントに 会社説明 面接前後にフォロー 内定者フォロー面談 でキャリア相談をし 重なりを確実に
53. 【配布資料特典】
54. プロの引き出し力を 内製化したいお客様向け 面接官トレーニング研修の ご案内
55. 面接官トレーニングがなぜ必要なのか 面接官 の 印象 企業の 印象 ＝ １．面接官の印象が悪いと企業の印象 も悪くなってしまう ２．自社に合わない人を採用してしまう 印象で採用をしてしまう可能 性がある ３．欲しい人材が口説けない 売り手市場だからこそ、「見極 める」面接から「口説く」面接 へ ４．トラブルに発展してしまう可能性 がある タブー質問をしてしまい、悪評 が立ったり、トラブルに発展し てしまう可能性がある 就職差別に繋がり、悪評が拡 散してしまう可能性がある
56. それぞれの対応の善し悪しが「内定承 諾」及び「内定辞退」に与える影響 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% やり取りする人事の対応 説明会の対応 面接官の対応 リクルーターの対応 内定承諾 内定辞退 リクルーターの対応が良いと内定承諾に繋がりやすい 面接官及び説明会の対応が悪いと内定辞退に繋がりやすい 面接をしっかりとしな いと、内定辞退に繋 がりやすくなる 2019年 新卒採用における各企業担当者の対応の善 し悪しで承諾もしくは辞退を決めた要因 115人に対しヒアリング。
57. トレーニングコンテンツ概要 面接・面談の知識 ▪面接・面談の基本 面接でやるべきこと、やってはいけないことなど、面接・面談の基本を整理し理解する。 惹き付け ▪面接スキル① ヒアリング、傾聴 面接官としてどのように接するべきかを学ぶ。 動機付け ▪面接スキル② 動機付け 面接で動機付けしていく方法を学ぶ。 目線/見極めの 標準化 ▪採用評価の目線合わせ 面接官共通の視点合わせを行う。 事実の引き出し ▪面接スキル③ 評価 何をどう聞くのか（質問事項）、そこから事実をどのように読み取り、評価するかを学ぶ。
58. トレーニングプログラム例 【面接・面談スキルイメージ図】 変化対応力 ヒ ア リ ン グ 質 問 力 傾 聴 力 口 説 き 力 見極め力 面接の基礎知識 マナー、身だしなみ 心構え（スタンス） 【3時間研修のプログラムの例】 このスキルイメージについて、具体的な内容をプログラム化。 時間 内容 60分 【傾聴力・ヒアリング力・マナー】アイスブレーキング/面接の基本 •面接官に求められる役割について •面接の心構えと気を付けるポイント •面接でのマナー •マーケット環境 •タブー質問 （座学）面接官の役割、心構えや気を付けるポイントについて 60分 【評価力・見極め力】 •見極めのポイント •面接官からの質問 •観察スキル •掘り下げ質問 •申し送り事項 •役割意識について •採ってはいけない人 （座学）ネガティブチェックの手法、事実に対する評価、評価からの本質の見極め、評価に対する見 極め、観察、掘り下げる質問について 60分 【口説き（動機形成）力・伝達力】 •口説きテクニック •本音を引き出すテクニック •面接に合うタイプ、口説きに合うタイプ （座学）動機形成の仕方、効果的な伝え方、相手の状況に応じた伝え方
59. 成果判定 面接実施 面接官トレーニング 同席 シート 面接同席フィードバック ※面接官トレーニングの後、オプションとして面接同席を行い個別にフィードバックすることも可能 ※面接評価票に基づき、より良い面接ができるようにご支援いたします。
60. 面接同席サービス 御社面接官のフィードバック シートを作成⇒提出 ※次回面接の事前打ち合わせ にも使用 （15分） 面接に同席を行い、見学 させて頂きます 面 接 官 研 修 面 接 の 実 態 を レ ポ ー テ ィ ン グ 面 接 官 へ フ ィ ー ド バ ッ ク 面 接 官 研 修 の す り 合 わ せ 面接官トレーニングの効果を最大限上げるため、面接同席を行い、各人に合わせたFBを行いま す。 •面接前後の流れ 履歴書・職歴書を 一緒に見てプロファイリング 面接の流れを確認 面接での課題設定など （15分） 面接実施 （見極め・口説き） （40分） 面接評価を一緒に確認 面接対応をFB シートでチェック （20分） FBシートのサンプル
61. 受講者の８８％の人が満足しており、 翌年度以降も実施すべきと回答 大変満足、 26% 満足、62% 普通、7％ 不満足、3% 無回答、2% 必ず実施した方 が良い、28％ 実施した方が良 い、60％ そう思わな い、9％ 無回答、5％ ・悪い例と良い例の比較で分かりやすかったです ・なるほどと思った。色々意識していなかった事を意識して やっていこうと思う ・わかりやすい説明でした ・映像があってわかりやすかった ・具体例が多くて、理解しやすかった ・基本的な所からテクニックまで、非常に勉強になりました ・とても勉強になりました。面接官を担当する場合はこちらも 選考されているという意識を持って臨みます ・面接トレーニングは初めてだったので新鮮でした ・面接の大変さを改めて感じた。 ・話し方や、マインドなど取り入れたいと思う部分があった。 ・時代の流れによって、採用側のスタンスも変える必要を痛 感した。 ・当たり前に感じることもやってみると難しいということを再 確認した。 ・見る側としてだけではなく、見られる側としての意識の強化 をしたいと思った ・実践を何度も行ったので、面接慣れしたと思う 面接官トレーニングの満足度とコメント 来年度もトレーニングを実施すべきか 満足度の高い実践的な内容を行います
62. 当社が提供する面接官トレーニング テクニックのみならず面接官の目線があってくるやり方を伝授！ 面接官自身も振り返るだけでなく、隔週、毎月など面接官が集まり、実施した面接評価票を元に目線合わせを行い、 面接官全員が同じ目線でジャッジできるように目線の合わせ方やその後の振り返りの仕方を伝授します。 テクニックだけでは一過性ですが、その後どうしていけば目線があってくるのかのやり方を学ぶことで面接力を 向上させ進化させていくことが可能です。 日々変化していく面接にキャッチアップ。学習する組織へフォローを実施 面接のやり方は日々変化していきます。また応募者が求めるものも変わっていきます。そういった変化に対応していくため、当社では定期的なフォローアッ プミーティングを実施。口コミサイトに書かれているネガティブコメントをポジティブに変えていくのか、定期的にワークショップを行い、面接を通じて学習する 組織へ変わるようにフォローします。 緊張感をもって常に成長。ファンができる面接へ 年間約3万件の面接を代行している面接のプロフェッショナルのコンサルタントが貴社の面接に同席し、客観的な評価やアドバイスを実施。緊張感を持ちな がら、それでいて応募者が満足して帰ってもらうを実現していきます。見極めが できるだけでなく、ご縁がなかったとしても応募者がファンになって帰っていく面接を行うためにフィードバックを実施。 貴社が選ばれる存在になるための面接を一緒に作り上げていきます。
63. ストーリーの質を上げたい 企業様向け 学生の生の声を聴き取る 「辞退者調査」サービスの ご案内
64. 辞退者調査サービスが なぜ必要なのか 辞退調査により選考課題を明確化し、採用の課題解決につなげる。 学生がどのような就職活動を実施してきたか「ストーリーを知る」ことで 次年度の採用に活かす。  オンライン選考の普及により、大手内定出しの段階で辞退の増加 - オンライン選考の普及により、選考スケジュールの調整がうまくいった学生に対し、大手からの内定出しが 6月以降に集中すると言われており、そのタイミングで学生の辞退が相次ぐことが想定されている。 ⮚オンライン選考の普及により社風や雰囲気が分からないまま内定が出ることによる辞退の発生 - COVID-19の影響により、選考がオンラインのみになってしまい、完全に学生へのクロージングができず、 辞退になるケースが予想される。 ⮚イレギュラーな採用スケジュールや方法に辞退理由が不透明なまま辞退になる可能性
65. サービスのポイント 辞退調査を第三者であるアールナイン社が代行することにより ①学生の本音を聞き出し、 ②企業の選考における強み、課題を明確にし、 採用の課題解決につなげることで、採用の効率化を図る。 ⮚ ①アールナインが選考段辞退の学生に対してヒアリングを行い、 ⮚ 辞退理由を中心にヒアリング内容をレポートとして作成、提出する ⮚ ②第三者が辞退理由についてヒアリングを行うことにより、学生の本音を聞き出す ⮚ アールナインのキャリアコンサルタントによるアンケートと電話によるヒアリングを行う ⮚ ③その情報を基に、採用課題の明確化、解決につなげる
66. 辞退者調査サービス導入メリット ①強み・課題の明確化 ②CX(Candidate Experience)の向上 ③企業イメージの向上  内定学生のヒアリングを実施することで採用上の強みを明確にする 【ヒアリングする内容】 -面接、座談会の印象 -選考フロー（多い、少ない他社に比べてどうか） -会社の魅力はどのくらい伝わっていたのか -どのような情報が他にほしいか -最終的な決め手  辞退学生へのヒアリングを実施することで採用課題を明確にする  選考中のCX(Candidate Experience)について学生の率直な意見や印 象を知ることで、今後のCXの向上につなげる  企業価値向上及び採用プロセス見直しのためにコストをかけて調査をして いることから、企業に対するネガティブなイメージを払しょくする
67. 選考辞退に関する企業の現状の認識 選考辞退について、悩みや 課題を感じている企業が6 割。 ここ一年で辞退が増えたと 感じている企業が半数以上 に上る。 エン・ジャパン株式会社 1800社に聞く！「選考辞退」実態調査 2020年1月16日発表 有効回答数：1,851名 選考辞退に課題や悩みを感じていますか？ 課題を 感じて いる 60% 感じて いない 26% 分からない 14% ここ一年で選考辞退数に変化はありますか？ 辞退が増えた 52% 変化はない 35% 辞退が 減った 4% 分からない 9%
68. 選考辞退に関する企業の現状の認識 一方で選考辞退に対して対 策をとっている企業は30% に満たない。 エン・ジャパン株式会社 1800社に聞く！「選考辞退」実態調査 2020年1月16日発表 有効回答数：1,851名 選考辞退対策をしていますか？ 対策している 26% 対策していない 63% 分からない 11%
69. どのように検証するのか 検証ポイント 検証方法 調査特性 改善ポイント 離職者・辞退後アンケート 傾向分析 離職者・辞退後面談 要因分析  アンケート及びそこからの面談でのヒアリングの２段階を用意することで、より具体的な本音を聞き出すことが可能。  一般的にアンケートは20問程度。（謝礼金の金額次第では50問まで可能）  アンケートの中に、個別に面談（もしくは電話ヒアリング）の許可を取り、アンケートの結果次第でサンプル数を決めてヒ アリングを実施。 【ヒアリング手法による違い】 ・アンケートでのヒアリング：既定の内容について、全体の傾向を知る ・電話でのヒアリング：アポイントを取りやすく、個別により掘り下げた話ができる ・対面でのヒアリング：個別により掘り下げた話ができる
70. アンケートと面談の役割 辞退者アンケート ＜抽出したいこと：辞退要因＞ 辞退後のアンケートで、辞退した人が何がきっかけと なって辞退していったのかを確認。 質問数に応じて謝礼金を変更。適当に答える可能性もあるが、 傾向値をつかむには適しています。 数多くのサンプルを集めることができます。 またこれをフックに、直接会ってヒアリングすることも できるようになります。 辞退者ヒアリング面談 ＜抽出したいこと：気持ちの変化や辞退要因＞ アンケートに答えて頂いた後、より具体的に話を聞きたいと いうことで、面談の場を設定。 アールナインのキャリアコンサルタントが１時間程度 ヒアリングの場を頂き、選考・内定辞退要因及び内定までの 気持ちの変化などを確認することで、本質的な課題を抽出して いきます。 本質的な課題が分かることで、解決していくための打ち手が 見えてきます。  アンケートで一定の項目についての傾向値をつかむことにより、全体の辞退要因を明確にする。  面談においては、より個別の辞退理由や他社との比較など、より詳細を明らかにし、選考過程でどの様に気持ちがしていったのかを 明確にする。  アンケートで確認した辞退要因についても面談で深堀りしていく。
71. 参考資料：他社事例 ◆ チャレンジ精神については、企業や職種によって求められる度合いが大きく異なるため、面接の項目には入れておりません。 一般社団法人 日本経済団体連合会 2018年度 新卒採用に関するアンケート参照 71 Copyright 2020 R09 Co,td. All Rights Reserved ▪飲食店A社（社員数200名） 内定者数：10人 内定承諾数：0人 承諾率：0% （調査結果概略） ・面接から面接の間が長く放置されている感じがする ・面接の連絡もギリギリで日程調整ができない ・面接が圧迫気味 ・面接会場が遠すぎる ★翌年の改善 内定者数：10人 内定承諾数：6人 承諾率：60.0% ・バックオフィスの代行を実施し、選考スピードアップ ・面接において傾聴中心のやり方へ変更 ・当社が面接代行を実施し、会場の遠さを解消 ・学生が顧客になる可能性もある為、丁寧な対応を行った 【辞退後調査】 ・対面調査を実施 ・辞退者だけではなく、選考に 来た学生すべてに対象 ・電話でのヒアリング：約20人 ・メールでの返信：約5人 ▪スーパマーケットB社（社員数200名） 内定者数：15人 内定承諾数：5人 承諾率：33.3% （調査結果概略） ・両親の反対があったため、辞退した ・スーパーで働く楽しさが見いだせない。アルバイトで 良いのではないか ★翌年の改善 内定者数：12人 内定承諾数：8人 承諾率：66.6% （行動改善） ・保護者・父母向けの説明会を実施（内定後） ・スーパーマーケットの楽しみ方講座を会社説明で実施 ※陳列の仕方の面白さなど説明会で伝える 【辞退後調査】 ・辞退者10人に対面ヒアリング ▪保育園C社（社員数100名） 内定者数：8人 内定承諾数：1人 承諾率：12.5% （調査結果概略） ・見学会は良かったが、その後連絡がなかったので先に 他の企業に決まった ・面接時間が長く、とても疲れた ・会社の特色がよくわからず、学校で勧められた保育園 を結局選んだ ★翌年の改善 内定者数：7人 内定承諾数：4人 承諾率：57.1% （行動改善） ・見学会の内容変更 ・面接の内容変更 ・会社ホームページの変更 ※現在は、毎年8名採用で辞退者も1～2名程度 【辞退後調査】 ・内定辞退の連絡時にヒアリン グ約束 ・会社にきてヒアリング ・来社ヒアリングを受け付けて くれた人には500円のQuo カードプレゼント ・6名が参加