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【組織再考計画】Phase1サマリー資料

 【組織再考計画】Phase1サマリー資料

Thinkings株式会社による研究開発プロジェクト「組織再考計画(Re-Thinkings Organizations Project)のPhase1アウトプット資料です

令三社 / r3s.jp

November 19, 2021
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Transcript

  1. 「社会」と「個⼈」の変化から考察する
    これからの「組織」の姿
    仮説検証フェーズ(Phase 1)
    2021年9⽉〜2021年10⽉

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  2. - 2 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  3. - 3 -
    プロジェクトの⽬的
    n 社会環境・経営環境の変化は、企業に⼤きな影響を与える
    n 短期的な変化では、コロナ禍によるリモートワークの普及や仕事のオンライン化、
    副業解禁など働き⽅の変化。中・⻑期的にはダイバーシティ&インクルージョンや
    SDGs・ESGを考慮した持続可能性への取り組み
    n 企業は経営に直結する環境変化を予測し、その変化に対応していく必要がある
    n 本プロジェクトは、⼤⼩様々な変化のトレンドを幅広く視野に⼊れながら、
    「様々な経営環境の変化がある中で、何に優先的に対応するべきか︖」
    「その変化に対応するための具体的な組織運営の打ち⼿は︖」
    を検討・発信していくことを⽬的として発⾜
    (参考リンク︓2021年9⽉9⽇プレスリリース)
    Thinkings、⽇本企業における「経営環境の変化」と変化に対応していくための「これからの組織運営」について
    考える組織再考計画(Re-Thinking Organizationsプロジェクト)を発⾜
    https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000045.000055762.html

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  4. - 4 -
    プロジェクトの全体像
    n 本プロジェクトは、以下の3つのフェーズに分けて進⾏する。そのうち、本資料はPhase1について扱う

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  5. - 5 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  6. - 6 -
    組織運営に影響を及ぼしている変化
    前提とする考え⽅①
    n 組織運営には、短期〜⻑期の様々な時間軸での変化が影響を及ぼしている
    n しかし、すべての変化のトレンドにキャッチアップし、さらにその中で「どのトレンドをより優先して
    注視すべきか︖」を⾒極めることは難しい
    これまで これから

    ⻑期的な時間軸
    の変化
    中期的な時間軸
    の変化
    短期的な時間軸
    の変化

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  7. - 7 -
    前提とする考え⽅②
    n 今回のプロジェクトでは、多様な変化のトレンドを考慮するに当たって、今回はシナリオプランニング
    の考え⽅を⽤いる
    n 【影響度︓⼤】×【不確実性︓低】要因については、共通の前提条件として捉える
    n 【影響度︓⼤】×【不確実性︓⾼】要因の中から、優先的に考慮すべき2つを絞り込む
    不確実性マトリクス
    影響度


    不確実性
    低 ⾼
    (基本的に考慮しない)
    考慮すべき要因を
    選択する
    前提条件として
    織り込む
    n XXXXXXX
    n YYYYYYYY
    n ZZZZZZZZZ
    シナリオ・プランニング
    共通の前提条件

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  8. - 8 -
    前提とする考え⽅③
    n 「組織」の変化は、「社会」と「個⼈」の2つの変化からそれぞれ影響を受けている、という前提を置く
    n その上で、「個⼈」の変化と「社会」の変化をそれぞれ洞察した上で、その変化が実現した際の「組織」の
    在り⽅について検討する
    影響ピラミッド
    「個⼈」
    の変化
    「組織」
    の変化
    「社会」
    の変化
    組織は、個⼈と社会
    それぞれから影響を
    受ける
    「個⼈」の変化
    「社会」の変化

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  9. - 9 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  10. - 10 -
    組織を取り巻く「確実な変化」
    n 組織を取り巻く状況のうち、「影響が⼤きく、確実に起きる(既に起きている)変化」として、以下の
    要因について考慮した
    「地球環境」というリミット
    l 企業のあらゆる活動の上限として「地
    球環境」が認識され始めている
    (ex. SDGs、ESG投資、etc)
    l 気候変動対策を中⼼に、限りある地球
    資源を前提とした組織運営が必要とな

    多様な「ステークホルダー」
    l 株主の利益を中⼼とした時代から、企
    業活動に関連する多様なステークホル
    ダーを考慮した組織運営が求められる
    (ex. ステークホルダー資本主義)
    l すなわち、多元的な価値基準を考慮し
    た組織運営が必要となる
    「⾼齢化」と「少⼦化」
    l ⽇本は若年⼈⼝の減少、⾼齢者⼈⼝の
    増加が同時に進⾏し、社会構造全体と
    しての変化が求められる
    l 2040年には⽇本の労働⼈⼝の中⼼が
    65-69歳となる
    「働き⽅」の多様化
    l 新型コロナにより、社会全体としてリ
    モートワークに対する適応が進んだ
    l オフィスワークとの併⽤(週3⽇出勤
    など)の推進など、多少のトレンド変
    化はありうるが、「すべて出社前提」
    の世界に戻る可能性は低い
    「世代」による価値観
    l 世代により働くことに関する価値観が
    少しずつ変化している(ex.Z世代)
    l 「世代」という区切り⽅が解像度が⾼
    くない可能性もあるが、⼀定の変化の
    トレンドがあることは⾒込まれる

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  11. - 11 -
    (参考)Kick-Offミーティング / グラレコ
    n Kick-Offミーティングでは、「短い時間軸での変化」「⻑い時間軸での変化」について、参加メンバーが
    感じることを幅広く場に出すことから始めた

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  12. - 12 -
    (参考)Kick-Offミーティング / 経営全般に関するトレンド
    「雇⽤」という概念の
    融解
    労働法制改⾰
    集約志向 →
    分散志向
    積分的⽬標志向 →
    微分的⽬的志向
    直線的な運営 →
    曲線的な運営
    思考(論理性)優位 →
    直観(創造性)優位
    ポジティブな未来像 →
    今現在の意味
    資源チャネルの確保
    ⼀次産業の担い⼿不⾜、
    ロボット化
    資本主義社会の変化
    テクノロジーと⽣命体
    の融合の技術
    多層空間での
    ⽣活スタイル
    成⼈発達を⽀援する
    技術
    ライフスタイル・⽣態
    系の分離
    宇宙拠点の
    資源・領地化
    武器や軍事⼒の
    トレンド
    機械的な組織 →
    ⽣命的な組織
    成⻑ → 持続
    知識労働へのテクノロ
    ジーの普及
    コーポレートガバナン
    ス、ESG経営の推進
    ワーケーションの推進
    若者の競争意欲の低下
    グローバル社会での
    ⽇本の地位低下
    メディアの主軸の移⾏
    GDPを下げるビジネス
    の繁栄
    ⽂化の放棄
    ジョブホッピングの
    通例化
    アフターコロナへの
    対応
    インフルエンサーの
    世代交代
    シャーデンフロイデ・
    スパイラル
    今、ここ、現物、とい
    う⽇本バイアスの弊害
    なんちゃってスペシャリ
    スト・ジェネラリスト
    多様な所属の⼀般化
    スタートアップ
    エコシステムの成熟
    Diversity & inclusionの
    成熟
    n Kick-Offミーティングでは、「短い時間軸での変化」「⻑い時間軸での変化」について、参加メンバーが
    感じることを幅広く場に出すことから始めた

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  13. - 13 -
    (参考)Phase1ミーティング / 組織を取り巻くトレンド(4つの仮説)
    n Phase1のプロジェクトメンバーによって、「組織を取り巻くトレンド」についても幅広く検討する時間
    を取り、以下の4つの仮説が上がってきた
    ①「⾼付加価値Helper」の存在
    l ソース理論(Source Principle)では “Source”,
    “Specific Source”, “Helper” の3つに区分され、
    Helperは時間・スキルを提供する⼈を指す
    l 組織の中では、「⾼付加価値のhelper」が強く求めら
    れる構造にあるのではないか︖
    l それが技術の浸透(DXなど)、産業構造の転換、働
    く価値観の変化などに伴って変化する可能性がある
    ③ 世界の中での⽇本の地⽅化
    l 端的に⾔えばグローバルの中で存在感が低下している
    l 辺境になることによって真の変⾰が起こりやすくなる
    可能性もある(機会)
    l ⼀⽅、⼈材の流出は起こりやすくなる(脅威)
    ② 「サバイブモード」によるドライブ
    l 総じて⼈⽣を「サバイブ」のモードで⽣きることが多
    く感じる
    l それはどのような環境によって引き起こされるのか︖
    (インターネットによる情報の可視化、育った環境や
    親の価値観、など)
    l サバイブが外発的だとすれば、その反対は︖フロー、
    没頭、楽しさなど、内発的なもの︖
    ④ 「⽣態系」としての組織観
    l 組織を単⼀の境界線で捉えず、全体としての⽣態系と
    して捉えることはできるかもしれない
    l 組織内⽣態系と、組織間⽣態系の2つの発展可能性は
    ありそう
    l 具体的にユニークな実例も登場してきている

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  14. - 14 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  15. - 15 -
    「個⼈」の変化︓2つの軸
    n 個⼈の変化のトレンドを捉えるに当たり、縦軸には「希望する所属の仕⽅」(流動的←→固定的)を取り、
    横軸には「主なドライバー」(⾃⼰表現←→サバイブ)を取った
    流動的な
    所属を望む
    固定的な
    所属を望む
    ⾃⼰表現を
    重視
    サバイブを
    重視
    個⼈の変化
    A
    B
    C D

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  16. - 16 -
    「個⼈」の変化︓2つの軸
    n 個⼈の変化のトレンドを捉えるに当たり、縦軸には「希望する所属の仕⽅」(流動的←→固定的)を取り、
    横軸には「主なドライバー」(⾃⼰表現←→サバイブ)を取った
    流動的な
    所属を望む
    固定的な
    所属を望む
    ⾃⼰表現を
    重視
    サバイブを
    重視
    個⼈の変化
    希望する所属
    流動的な所属を望む
    • 様々な組織を渡り歩く
    • 所属期間が短くても気にしない
    (本⼈も、周囲も)
    • 同時に複数の組織にも所属する
    A
    B
    C D
    固定的な所属を望む
    • 同じ組織にずっと所属する
    • 所属期間が⻑いほうが好まれる
    • 所属先は1つが多い
    主なドライバー
    ⾃⼰表現を重視する
    • 内発的な欲求を重視する
    • 働くことも⼤切にする価値観の
    表現⼿段の1つである
    サバイブを重視する
    • 外発的な基準を重視する
    (特に「稼ぐ」こと)
    • 働くことは経済的な安⼼・安全
    を満たす⼿段である

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  17. - 17 -
    「個⼈」の変化︓4つの世界
    n 4つの象限がそれぞれどのような世界なのか︖を具体的にイメージを深めた
    n その上で、「ビジネスアスリート」「分⼈的な仕事観」「私たちの組織」「⽇本型経営2.0」と名付けた

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  18. - 18 -
    A︓ビジネスアスリート
    より良いキャリアを⽬指し、
    積極的に様々な組織を渡り歩く
    よい「職業」であることが
    重要になる
    採⽤の判断は「スキル」が
    より重視される
    スキルを精度⾼く判断できる
    サービスの需要が⾼まる
    ⼀定の閾値を超える⼈々は
    楽しく働ける
    企業は⼈の出⼊りが多いこと
    を前提に組織を作る

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  19. - 19 -
    B︓分⼈的な仕事観
    ⼈は様々な組織に同時に
    所属する
    それぞれの組織で⾃分の
    「⼀部分」を表現する
    ある組織で「⾃⼰表現」をしながら、
    別の組織で「稼ぐ」⼈も増える
    ⼈を引きつける
    「分かりやすさ」が⼤事になる
    多くの組織が⽣まれ、
    多くが解散する
    ⻑期的な取り組みは
    ⽣まれづらなる︖

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  20. - 20 -
    C︓私たちの組織
    深く共感する組織に、
    ⻑く居続ける
    ⾃分が何を⼤切にするか︖の
    明確化が強く求められる
    採⽤においては、組織と個⼈の価値
    観の⼀致をとても丁寧に確認する
    所属意識や仲間意識が
    ⾮常に⾼い組織になる
    価値観を深め、共有する
    仕組みが洗練されていく

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  21. - 21 -
    D︓⽇本型経営2.0
    同じ組織に⻑く所属しながら、
    より稼ぐことを⽬指す
    ⼀度⼊社した社員は原則として
    ずっと⾯倒を⾒る
    「この⼈のためなら」と思われ
    るリーダーが求⼼⼒を持つ
    様々な仕掛けを通じて⻑く働く
    ことを促進する
    経験を広げるために他の組織と
    の相互の⼈材交流は⾏われる

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  22. - 22 -
    (参考)4つの世界の詳細
    A
    ビジネスアスリート
    (サバイブ×流動的)
    B
    分⼈的な仕事観
    (⾃⼰表現×流動的)
    C
    私たちの組織
    (⾃⼰表現×固定的)
    D
    ⽇本型経営2.0
    (サバイブ×固定的)
    個⼈の基本的な
    振る舞い
    キャリアアップを⽬指す
    たくさんの組織で「⼀部
    ずつ」を表現する
    ⾃分と周囲の⼈、⾃分と
    組織の共存を図り続ける
    組織内での競争から脱落
    せずに勝ち残る
    働きやすい⼈ スキル・能⼒が⾼い⼈
    ⾃⼰を主張でき、ネット
    ワークが広い
    異なる価値観を受容でき
    る⼈
    ⻑期的な関係構築ができ
    る⼈
    働きにくい⼈ 間接的な貢献をする⼈
    表現したい熱量の総量が
    ⾼くない⼈
    ⾃分の⽬線が強い
    常に新しいチャレンジに
    取り組みたい⼈
    組織運営の基本⽅針
    ジョブ単位で組織を設計
    する
    多様な貢献の仕⽅を共存
    させる
    多様性の共存 良好な共同体の持続
    組織の重点施策 能⼒の⾒極め 共感の深い⾒極め
    継続的な個⼈と組織の
    ビジョンのすり合わせ
    ポテンシャルでの採⽤と、
    ⼊社後のスキル育成
    リーダーのイメージ
    事業センスがあって
    リスクテイクできる⼈
    ⼈を引きつける魅⼒的な
    ビジョンを描ける⼈
    多様な個性の発揮が共存
    する場・組織を作れる⼈
    「この⼈のためなら」と
    思われる⼈
    社会全体への
    インパクト
    ビジネスチャンスがある
    領域に⼈や組織が集まる
    社会的意義がある領域に
    ⼈や組織が集まる
    ⼩さな成果は⽣まれやす
    く、⼤きな成果は⽣まれ
    づらい
    社会全体での安定した
    価値提供

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  23. - 23 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  24. - 24 -
    「社会」の変化︓2つの軸
    ⼤きな
    1つの社会
    多様な
    個別の社会
    持続可能性の
    ⾵潮が加速
    経済原理の
    ⾵潮が加速
    社会の変化


    Ⅲ Ⅳ
    n 社会の変化のトレンドについては、縦軸に「形成される社会」(1つの社会←→個別の社会 )を取り、横軸に
    は「社会における主たる⾵潮」(持続可能性←→経済原理)を取った

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  25. - 25 -
    「社会」の変化︓2つの軸
    ⼤きな
    1つの社会
    多様な
    個別の社会
    持続可能性の
    ⾵潮が加速
    経済原理の
    ⾵潮が加速
    社会の変化
    n 社会の変化のトレンドについては、縦軸に「形成される社会」(1つの社会←→個別の社会 )を取り、横軸に
    は「社会における主たる⾵潮」(持続可能性←→経済原理)を取った
    形成される社会
    ⼤きな1つの社会
    • 1つの価値体系に集約される
    • 世界は1つの⼤きな社会として
    の動きを強める
    • 多様な⽂化・価値観は減退する
    ⽅向に傾く
    多様な個別の社会
    • 多様な価値体系が共存する
    • 世界は様々な⼩さな社会の集合
    体としての動きを強める
    • 社会と社会の間に開きが⽣まれ
    る傾向に傾く
    社会の⾵潮
    持続可能性の⾵潮が加速
    • 社会の中で持続可能性に関する
    判断が重視される
    • 経済活動は、持続可能性の担保
    される範囲内でしか⾏われない
    経済原理の⾵潮が加速
    • 社会の中で経済合理性に関する
    判断が重視される
    • 持続可能性に関する取り組みは、
    経済合理性の範疇内で⾏われる


    Ⅲ Ⅳ

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  26. - 26 -
    「社会」の変化︓4つの世界

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  27. - 27 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  28. - 28 -
    2つのマトリクスの読み解き⽅①︓「社会の変化」
    n 「組織」の未来の姿の洞察のために「社会」と「個⼈」の変化を掛け合わせて考える
    n 「社会の変化」は、4つの象限のいずれか1つが実現する(いずれも25%の確率で発⽣する)ものとして扱う
    社会の変化
    l 4象限の「どれか1つ」が実現する
    l 発⽣確率はいずれも25%
    25% 25%
    25% 25%

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  29. - 29 -
    2つのマトリクスの読み解き⽅②︓「個⼈の変化」
    n 「組織」の未来の姿の洞察のために「社会」と「個⼈」の変化を掛け合わせて考える
    n 「個⼈の変化」では、⼈が4つの象限の中からいずれか1つの「選択」し、その分布の結果として社会全体が
    変化する
    個⼈の変化
    l ⼀⼈⼀⼈が「選択」する
    l その選択結果の分布として社会全体が変化する

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  30. - 30 -
    2つのマトリクスの読み解き⽅③︓「社会の変化」×「個⼈の変化」
    n 2つのマトリクスを掛け合わせるに当たっては、「もし社会の変化がⅠだったときに」「個⼈の変化はどこに
    分布する可能性が⾼いか︖」を想定する
    個⼈の変化
    社会の変化
    もし社会の変化が
    【Ⅰ︓世界市場】だったならば、
    個⼈の変化は
    どこに分布する可能性が⾼いか︖
    ︖ ︖
    ︖ ︖
    ( if ) ( then )

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  31. - 31 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  32. - 32 -
    シナリオ① /【Ⅰ︓世界市場】の社会
    n 【Ⅰ︓世界市場】の社会では、個⼈は【A︓ビジネスアスリート】の⽣き⽅と最も相性が良い
    n 逆に【C︓私たちの組織】は経済原理が強い1つの⼤きな市場とは相性が悪く、⽣き残れる組織が多くない
    個⼈の変化
    社会の変化
    世界市場

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  33. - 33 -
    シナリオ② / 【Ⅱ︓SDGs2.0】の社会
    n 【Ⅱ︓SDGs2.0】だった場合、個⼈は【A︓ビジネスアスリート】と【B︓分⼈的な仕事観】が両⽅あり得る
    (この2つを⾏き来する⼈も増える)
    n この社会では、【D︓⽇本型経営2.0】は変化の⼤きさに⽣き残れるか否かがシビアに問われる
    社会の変化
    SDGs2.0
    個⼈の変化

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  34. - 34 -
    シナリオ③ / 【Ⅲ︓地域内循環】の社会
    n 【Ⅲ︓地域内循環】の社会では、【C︓私たちの組織】と【D︓⽇本型経営2.0】を選択する個⼈が増える
    n 【A︓ビジネスアスリート】の働き⽅とマッチする組織が少なく、個⼈の⽣き⽅としても選択されづらい
    社会の変化
    地域内循環
    個⼈の変化

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  35. - 35 -
    シナリオ④ / 【Ⅳ︓社会間競争】の社会
    n 【Ⅳ︓社会間競争】の社会では【D︓⽇本型経営2.0】の働き⽅と最も相性が良い
    n 逆に【B︓分⼈的な仕事観】のような⾃⼰表現を重視した多所属は活躍する機会が少ない
    社会の変化
    社会間競争
    個⼈の変化

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  36. - 36 -
    「社会の変化」×「個⼈の変化」の組み合わせまとめ












    【Ⅰ】
    世界市場
    【Ⅱ】
    SDGs2.0
    【Ⅲ】
    地域内循環
    【Ⅳ】
    社会間競争
    【A】
    ビジネス
    アスリート
    【B】
    分⼈的
    仕事観
    【C】
    私たちの
    組織
    【D】
    ⽇本型
    経営2.0
    n 「社会の変化」(Ⅰ〜Ⅳ)ごとに、主流派となる「個⼈の変化」(A〜D)との組み合わせは以下の4つ
    n Phase2の実態調査では、この4つのシナリオ(【Ⅰ- A】【Ⅱ- B】【Ⅲ- C】【Ⅳ- D】)を中⼼に据える
    「1つの世界市場」の中で、個⼈は
    「より良いキャリア」を⽬指して流動的に
    働く場所を選び続ける
    【Ⅰ-A】
    「1つの社会」の中で「持続可能性」
    が強まると、個⼈は「分⼈的」に流
    動的に様々な場所に参加する
    【Ⅱ-B】
    「社会の間での競争」が強まる中で
    同じ組織の中で良い関係を作りながら
    組織内の競争に勝ち残ることを⽬指す
    【Ⅳ-D】
    【Ⅲ-C】
    「地域内での持続可能性」が影響を強め
    る中では、同じビジョンを掲げる「私た
    ち」の組織へと⼈は参画する

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  37. - 37 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  38. - 38 -
    (再掲)プロジェクトの全体像
    n Phase2では、これまでに⽴案した仮説に基づいた実態の調査を⾏う

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  39. - 39 -
    検証したい「問い」
    1
    経営者 (経営陣)やCHROは【外部の環境】に対して
    どのような環境変化を予想しているか︖
    2
    経営者 (経営陣)やCHROは【⾃社の組織運営】に対して
    どのような変化の必要性を感じているか︖
    3
    経営者 (経営陣)やCHROはそれらの変化に対して
    どのような組織運営の実践をしているか︖

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  40. - 40 -
    【Phase1】
    組織の変化に関する仮説⽴案
    n プロジェクト概要
    n 前提とする考え⽅
    n 共通する「前提条件」
    n 「個⼈」の変化
    n 「社会」の変化
    n 2つのマトリクスの読み解き⽅
    n 「社会」×「個⼈」の4つのシナリオ
    n 調査で検証したい「問い」
    n Appendix

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  41. - 41 -
    Phase1 プロジェクトメンバー
    検討メンバー 瀧澤暁 Thinkings株式会社 代表取締役会⻑
    (プロジェクトリーダー)
    ⼭⽥裕嗣 株式会社令三社 代表取締役
    ⼀般社団法⼈⾃然経営研究会 発起⼈/世話⼈
    (プロジェクトファシリテーター)
    岩本卓也 株式会社Polyuse 代表取締役CEO
    嘉村賢州 場づくりの専⾨集団NPO法⼈「場とつながりラボhome’s vi」代表理事
    東京⼯業⼤学リーダーシップ教育院特任准教授
    『ティール組織』(英治出版)解説者
    垂⽔隆幸 コーチング.com株式会社 代表取締役
    ⽇渡健介 NPO法⼈Talking 代表
    関美穂⼦ アラワス 代表
    (グラレコ)
    やつづかえり (ライター)
    アドバイザー
    プロジェクトサポート
    有識者 新井宏征 株式会社スタイリッシュ・アイデア 代表取締役
    ⼀般社団法⼈シナリオプランナー協会 代表理事

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  42. - 42 -
    (参考)2021/09/06 プロジェクト全体像の仮説

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  43. - 43 -
    (参考)2021/09/30 マトリクスの仮説1
    n 社会の変化︓グローバル←→ローカル
    n 個⼈の変化︓サバイブモード←→⾃⼰表現モード

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  44. - 44 -
    (参考)2021/09/30 マトリクスの仮説2
    n 社会の変化︓企業への所属の流動化←→所属の固定化
    n 個⼈の変化︓サバイブモード←→⾃⼰表現モード

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  45. - 45 -
    (参考)2021/09/30 マトリクスの仮説3
    n 社会の変化︓1つの物差し←→多様な物差し
    n 個⼈の変化︓サバイブモード←→⾃⼰表現モード

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