3й год развиваю сообщество осознанных HR VeryBusy и 2й год - агентство VeryBusy Recruiting • 4 года создаю крутые технические конференции • живу путешествиями • воспитываю кота Привет, меня зовут Юля Кескин
(компании) - что потенциальные соискатели думают о компании, имидж бизнеса на рынке труда. Hard skills - профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить. Soft skills - универсальные компетенции, которые гораздо труднее измерить количественными показателями (коммуникабельность, умение работать в команде, креативность, пунктуальность) Killer feature - особенность функционала продукта/инструмента/подхода, которая определяет его ценность. To track something - измерять что-то. Contributor - тот, кто приносит ценность, результат в команде /проекте / продукте. Тот, кто приносит реальный вклад во что-то.
на открытые позиции. 2017 год * Расходы работодателей за каждый ошибочный найм (рынок США) составили почти $15000 * 2 из 3х сотрудников указали, что приняли JO, а позже осознали, что ошиблись. Половина из этих людей уволились в течение первых 6ти месяцев
будет ли новый человек приносить пользу в команде/проекте/продукте? Net positive contributor - cause at the end only that matters. Common problems 1. Отсутствие процесса: вопросы, которые вы задаете интуитивно. 2. Отсутствие high level goals: непонимание того, что вы “трекаете” при общении.
ценит в своей работе: свои достижения или команды? *увлеченность должна коррелировать с культурой компании Кейс: как мы поняли, что Виталик не хочет писать код
Не допускайте к проведению интервью сотрудника, проработавшего в компании меньше полгода. 2. Дизайн вопросов: у каждого — своя конкретная цель. Формируем качественно (catch the signals), строим из вопросов беседу, а не “зондирование” кандидата. 3. Вопросы открытые. Правильных ответов не существует. Существуют ответы, которые не подходят именно вам. 4. Секция вопросов от кандидата — в конце.
процесс или соответствовать политике, с которой вы были не согласны? Что трекаем? Как кандидат обрабатывает разногласия? Следует ли установленным политикам компании? Признает ли процессы, власть, иерархию? Этот вопрос “вскрывает” спорщика, конфликтного человека. Того, кто признает ход вещей, до тех пор, пока со всем согласен.
справиться с задачей и вам пришлось просить помощи? Что трекаем? Большинство людей психологически отторгают возможность просить помощь со стороны, считая, что это нивелирует их профессионализм. Работодатели, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы люди не боялись коммуницировать проблему, — часто это самый верный способ ее решения.
слабые. Тем не менее он может не пройти поведенческое интервью, и нужно быть к этому готовым. Всегда есть смысл искать баланс, кроме триггеров в вашем black list.
культуру и запросы именно вашей компании, не только общие практики 3. Превратите интервью в процесс с конкретным набором позитивных и негативных сигналов. Обучайте этому нанимающих менеджеров. 4. Недостаточно сигналов — don't go: лучше не взять хорошего кандидата, чем нанять плохого.
команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы его “схантить”: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны». 2. «Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается».
доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу. В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.
фокусируемся на: Вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности Вопросы о том, насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности Вопросы о том, насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании
ваше профессиональное продвижение? 2. Что вам нравится в работе бизнес- аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны? Более опытным: 3. Какие точки своей карьеры вы считаете ключевыми? 4. Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года.
чем вы видите свой профессиональный потенциал? В какие сроки хотели бы достичь этих целей? 2. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач, а какие компетенции ещё предстоит прокачать?
очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. 2. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора. 3. Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды.
контакта, заканчивая последним общением). 2. Найдите наиболее часто повторяющиеся кейсы коммуникаций (пример: отправили интро кандидату/ кандидат добавил в контакты, но не ответил/кандидат заинтересовался позицией/кандидату необходимо отказать). 3. Составьте варианты шаблонов к каждой из повторяющихся коммуникаций. 4. Договоритесь с нанимающим менеджером о дедлайне обратной связи (мы в агентстве стараемся давать обратную связь в течение 48ч)
письменной или устной форме, озвучиваем свое решение, аргументируя мнением нанимающего менеджера. Тактично указываем на возможные зоны развития кандидата, в будущем предлагаем держать связь. Если не получается локализовать конфликт: устно (в телефонном режиме), аргументируя, советуя. Помните важное правило: всегда “уводить” коммуникацию с кандидатом из “общественной” плоскости в личную.
написала в своем Twitter-аккаунте: «Лечу в Африку. Надеюсь, что не подхвачу СПИД. Шучу — я же белая!» — и села в самолет: ей предстоял 11-часовой перелет. На момент взлета у нее была работа, развивающаяся карьера и 170 фолловеров в Twitter. На момент посадки работы и потенциала развития ее карьеры больше не было, ее имя, как символа расизма, было на всех страницах крупнейших мировых медиа, а пост — самым обсуждаемым в Twitter.
sigmauniversity
kinsofficial
gatechnologies
tamosan01
mj6237
superstudio
kamadamakoto
neuroenergia
iwashi86
mercari_inc
hrm
daiksy
michielstock
holman
wayneb77
inesmontani
retrage
jonoalderson
ryanjones
destraynor
brad_frost
badams
