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How to Create a Corporate Culture

How to Create a Corporate Culture

環境の変化が激しい今だからこそ、企業として基盤となる文化(カルチャー)が重要です。

アジャイル開発支援サービス事業などを行っているクリエーションライン株式会社では、「みんなが幸せに働ける職場」を創るべく、数年をかけて企業文化形成のために様々な施策を実施してきました。
代表の安田氏を中心として企業文化形成の取り組みをはじめ、その結果、8年間で業績も飛躍的にアップし、組織の大きさも約3倍となりました。その取り組みは、企業文化形成のモデルとして業界から注目を浴びています。

そして今もクリエーションラインは、事業活動を支えるバックオフィスチームの体制や仕事の進め方についても、「みんなが幸せを感じることができる職場」を目指しさらなる取り組みを始めています。

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YasudaTadahiro

August 17, 2021
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Transcript

  1. 組織の成⻑ステージにあわせた 企業⽂化の創り⽅ Creationline, Inc. Tadahiro Yasuda JOY

  2. 安⽥ 忠弘 1972年⽣まれ 趣味︓バスケットボール 出⾝地:⻑崎 2000年 ソフトバンクグループへ⼊社 2006年 クリエーションライン創業

  3. アジェンダ 1. 会社紹介 2. 僕らが⼤切にしている企業⽂化 3. Stage1 0-> 1 4.

    Stage2 1-> ? 5. まとめ
  4. 4 クリエーションライン株式会社 資本⾦︓215,572,000円(資本準備⾦を含む) 従業員数︓220名(業務委託/契約社員含む) 事業内容︓アジャイル開発⽀援サービス事業 (Digital Innovation Garage) サブスクリプション事業

  5. アジェンダ 1. 会社紹介 2. 僕らが⼤切にしている企業⽂化 3. Stage1 0-> 1 4.

    Stage2 1-> ? 5. まとめ
  6. 企業⽂化とは︖

  7. 企業文化とは、企業あるいは組織の構成 員の間で意識的または無意識に共有され ている思考や行動の様式。 参考:ブリタニカ国際大百科事典

  8. 企業⽂化は戦略に勝る (Culture eats strategy for breakfast) -Peter Drucker

  9. https://www.creationline.com/culture

  10. None
  11. None
  12. クリエーションラインのビジョン IT技術によるイノベーションにより 顧客と共に社会の進化を実現する INNOVATION FACTORY

  13. HRT+Joy 企業理念

  14. None
  15. Culture of Creationline 抜粋版 Praise(褒める) 私たちは、チームメンバーを褒めることを⼤切にしています。みんなの前で褒めることは、その⼈のためだ けでなく、周りの雰囲気も良くします。周りのメンバーをふるふるするほど褒めましょう。 Make Mistaks Fastr(許可を求めるな謝罪せよ)

    「すばやくたくさん間違えよう」という考え⽅を持ち、常に主体的にスピード感を持ちアクションし続けま す。迅速に結果を出すためには、時折ミスをすることを恐れずに受け⼊れる必要があります。誰もが間違い を犯すことがありますが、重要なのは、その間違いを迅速に修正したり解決したりすることです。 (この項⽬ タイトルの「Make Mistaks Fastr」もスペルミスしています。ミスをすることを恐れる必要はありません。) Transparency(透明性) できるだけ多くのことをオープンにしましょう。情報を公開することで、貢献の敷居を低くし、コラボレー ションを容易にすることができます。 ⾃律的に動くために情報が必要です。性善説をもって情報を公開し、クリエーションラインで働く全メンバ ーが同様に同じ情報を得ることができます。 私たちは、透明性の⽅向性について、時々間違いを犯すことが あることを受け⼊れます。透明性を維持するためSlackチャンネル作成時は、パブリックチャンネルで作成す ることを標準としましょう。 Zatsudan(雑談) スペースとノイズは、チームがチームワークの魔術を引き起こす機会を作るための重要な要素です。会話が 関係を作り、関係が新しい価値を創りだします。チーム間のコラボレーションを⽣み出すために、週に⼀回 のWeekly朝会で30分間の雑談を⾏います。
  16. 2021年現在

  17. 企業⽂化を⼤切にしてきた結果 2006 2020 2017 2013 2021 2021年3⽉期 フルリモート環境下、売上昨対⽐130%を達成

  18. アジェンダ 1. 会社紹介 2. 僕らが⼤切にしている企業⽂化 3. Stage1 0-> 1 4.

    Stage2 1-> ? 5. まとめ
  19. 2013年時点 (従業員30名程度) 何をやるにも消極的(冷めた雰囲気) プロジェクト炎上 =>帰れないプロジェクト チーム間のコミュニケーションがない =>みんなばらばらの⽅向を⾒ている 社員が会社の悪い噂をSNSに投稿

  20. 2013年時点 (従業員30名程度) 本当に⼤切にしなければいけないもの を理解していなかった ビジョン、理念がなかった ⽬先の売上、利益しか⾒ていなかった 結果として必然的に負のスパイラルに 陥ってしまっていた

  21. 2013年 組織の⽂化を変える 取り組みがスタート

  22. Developer Summit 2020

  23. https://www.youtube.com/watch?v=KfLOfCfDs-M https://speakerdeck.com/yasudatadahiro/joyinc-journey-scrumfestsapporo-2020

  24. 雑 談 コミュニケーションの質を上げる =お互いを理解する

  25. チームワークの7つの段階 (参照元︓ワークコラボレーション・レビュー http://www.scholar.co.jp/workcollaboration/level/ Know each other Level 1 知っている Share

    casual conversations Level 2 話をする Understand one another Level 3 理解する Share common goal Level 4 共通のものをもつ Consult across domain Level 5 相談する Deal with conflict Level 6 協⼒する Create new value Level 7 新しい価値を共に⽣みだす 雑談
  26. “雑談” 毎週30分 4〜5⼈の雑談のためのチームを作って、 雑談をするための時間を作っている。 “業務”として雑談をする。

  27. 社内アンケート結果 • 他チームとの交流ができるので続けたいです。普段会話しやすくなるので。 • 他のチームの⼈のことを知れる機会になった。 • 新しい考え⽅、趣味の開拓など⾃分の知らない分野に興味が持てるようになった。 • 雑談で得たつながりが、仕事でのつながりになった。 •

    仕事上、接点がない⼈と会話出来るようになった。 • 他のチームと話す機会ができて、話しやすくなった⼈も増えた • 業務でなかなか関われない⼈と会話が出来るので、雑談した⼈に話しかけやすくなった • 業務であまり関わりのない⽅とも話す機会があるので、全体的に⾝近に感じられるようになった。 • 「**検討ミーティング」というよりも「**ザッソウ」というと最初は雑談から始まり、フラット な感じで⾊んな⼈から⾊んな意⾒が出ることが多い気がする。 • 普段話せない⼈と何気ない会話をするチャンスを与えてくれたと思います。ただ⼈によっては雑談は 雑談、と割り切る⽅もいらっしゃるようなので業務の延⻑線上になるんだという意識がすり込めれば 尚良いのかなと思いました。 • 「コミュニケーションを重要視している」という安⽥さんのメッセージが形になっているので、他の 業務でもコミュニケーション(⼀⾒無駄話に⾒えるかもしれないことでも)を取りやすくなった。 • ⼊社が浅い⾃分を快く受け⼊れてくれて、スベっても⼤丈夫な環境を提供してくれたおかげで勇気が もらえました。よかったと思います。
  28. 社内アンケート結果 • 他チームとの交流ができるので続けたいです。普段会話しやすくなるので。 • 他のチームの⼈のことを知れる機会になった。 • 新しい考え⽅、趣味の開拓など⾃分の知らない分野に興味が持てるようになった。 • 雑談で得たつながりが、仕事でのつながりになった。 •

    仕事上、接点がない⼈と会話出来るようになった。 • 他のチームと話す機会ができて、話しやすくなった⼈も増えた • 業務でなかなか関われない⼈と会話が出来るので、雑談した⼈に話しかけやすくなった • 業務であまり関わりのない⽅とも話す機会があるので、全体的に⾝近に感じられるようになった。 • 「**検討ミーティング」というよりも「**ザッソウ」というと最初は雑談から始まり、フラット な感じで⾊んな⼈から⾊んな意⾒が出ることが多い気がする。 • 普段話せない⼈と何気ない会話をするチャンスを与えてくれたと思います。ただ⼈によっては雑談は 雑談、と割り切る⽅もいらっしゃるようなので業務の延⻑線上になるんだという意識がすり込めれば 尚良いのかなと思いました。 • 「コミュニケーションを重要視している」という安⽥さんのメッセージが形になっているので、他の 業務でもコミュニケーション(⼀⾒無駄話に⾒えるかもしれないことでも)を取りやすくなった。 • ⼊社が浅い⾃分を快く受け⼊れてくれて、スベっても⼤丈夫な環境を提供してくれたおかげで勇気が もらえました。よかったと思います。
  29. https://www.slideshare.net/TadahiroYasuda/ss-236290775

  30. ダニエル・キム 組織の成功循環モデル グッドサイクル ①関係の質 お互いを尊重、一緒に考える ②思考の質 気づき、当事者意識、楽しむ ③行動の質 自発的に行動、チャレンジ ④結果の質

    成果が得られる・実感する 信頼関係が さらに高まる
  31. ダニエル・キム 組織の成功循環モデル バッドサイクル ②関係の質 一方的な指示・命令 ③思考の質 受け身・思考停止 ④行動の質 最低限のことしかやらない ①結果の質

    期待する成果が得られない
  32. ダニエル・キム 組織の成功循環モデル グッドサイクル ①関係の質 お互いを尊重、一緒に考える ②思考の質 気づき、当事者意識、楽しむ ③行動の質 自発的に行動、チャレンジ ④結果の質

    成果が得られる・実感する 信頼関係が さらに高まる
  33. 2006 2020 2017 2013 2021 業績 2013年ー>2021年 売上 16倍 利益

    28倍
  34. アジェンダ 1. 会社紹介 2. 僕らが⼤切にしている企業⽂化 3. Stage1 0-> 1 4.

    Stage2 1-> ? 5. まとめ
  35. 事業が成⻑することで発⽣してきた⽂化⾯の課題 1.メンバーが⽇々増加(新規参⼊者への⽂化の浸透) (2021年7⽉現在 220名 毎⽉5~6名増加中) 2. 新しい働き⽅(リモートワーク)を受け⼊れていくことと ⽂化の維持とアップデート 3. エンジニア中⼼に発展させてきた企業⽂化からの脱却

    ー>バックオフィスチーム (2019年時点 4名ー>2021年7⽉ 13名) ー>セールスチーム (2019年時点 3名ー>2021年7⽉ 10名)
  36. 2021年4⽉に組織改⾰を実施 (⽬的︓メンバーそれぞれの能⼒を⾼める、事業拡⼤推進) バックオフィス(⼈事、経理、総務、情報システム)チーム を統合してBusiness Platform Teamを新設 組織⼒アップを役割としたチームを新設 (組織名︓Organization Development Team)

    サービスデリバリ、製品サポート、カスタマーサクセスなど 機能をベースにしたチームを新設(2つの組織を合併) R&D機能を持つチームを新設
  37. Business platform Team 事業開発 人 事 情 報 シ ス

    テ ム / 総 務 経 理 法 務 コーポレートプランニング スペシャリスト プ ロ ジ ェ ク ト サ ポ | ト ODT - 組織開発(いきいき) 人財育成事業(アジャイル道場) トレーニング事業(社内、社外) オーダーマネジメント コーチング/メンタリング Edit R&Dセンター 製品サポート・カスタマーサ クセス サービスデリバリ プリセールス セールス エンジニアリング マーケティング プロジェクト 支援 SRE DOSS 現在の組織図 今⽇はここの話がメイン
  38. None
  39. チームメンバー構成 ⼥性︓9名 男性︓4名 全員リモートワーク 8名が⼦育て中(時短勤務、うち1名は上海勤務)

  40. 2021年4月 さっそく失敗

  41. 2021年4~6⽉ OKR 「お互いを知る」 全員でライフチャートを共有 振り返りコメント • ライフチャート共有はとても良い感じだった • ライフチャート、驚きと発⾒の嵐︕すごいなって思った。楽しかった︕ •

    みんなのプライベートが知れて新鮮だった︕ • ライフチャートでみんなでお互いを知ることができて良かった︕ • メンバーのことを良く知れた
  42. 2021年6⽉ Daily朝会 朝会は毎⽇10時スタート。15分間。 Slackにチーム⽤朝会チャンネルをつくって、 ・昨⽇やったこと ・今⽇やること ・今⽇の気分 を共有。司会は持ち回り。

  43. 1-1 総当り(2021年7⽉~) チームメンバーからの発案で開始 ※通常の1on1 は2週間に⼀度実施中

  44. 2021年7~9⽉ OKR 「お互いの業務を知る」 全サブチームの業務をVSMで可視化 (7⽉末時点の進捗率 27.2% 33/121) 経理VSM ⼈事VSM 振り返りコメント

    • 効率化をしたい気持ちがあるので、これを元に検討できたら嬉しいです • まだ⾒えるかできていない業務も、⾒える化するのが楽しみです • 業務の全体的な流れを把握できると仕事するときも、困ったときに誰に聞いて・何を 参照すればいいのかわかりやすくて良いと思いました︕ • 可視化して業務の流れが更に理解できた • 全ての業務を⾒える化したときに、効率化したり、作業のお⼿伝いをできるようにな ればいいなと思います
  45. バックオフィスチームとして 新たな⾏動の様式(パターン)を 模索しながら形成していっている ⽇本⼀いい感じのスクラムな バックオフィスチーム こんなことやっているよなど 情報交換(練習)相⼿募集中︕

  46. アジェンダ 1. 会社紹介 2. 僕らが⼤切にしている企業⽂化 3. Stage1 0-> 1 4.

    Stage2 1-> ? 5. まとめ
  47. 会社の⽂化がよくなると(Stage1 0-> 1) 結果的に 業績、⽣産性、労働環境、 エンゲージメント の⼤きな向上につながる

  48. 自分たちで変化を生み出し 時代の変化に対応していく 組織(チーム)を第二形態に!!

  49. Appendix

  50. 労働環境のカイゼン状況 平均残業時間3.37時間/⽉ (2020年3⽉期5.35時間 2019年3⽉期6.95時間) https://www.geekly.co.jp/column/cat-geeklycolumn/1908_012/ IT業界平均 23.2時間 2021年度3⽉期 平均残業時間 ⽉別グラフ

    教育・新技術への取り組み 全体の稼働の30%
  51. 2020年3⽉〜2021年7⽉の出勤率 出勤率1%

  52. エンゲージメントスコアの推移

  53. ・なぜ⽂化を明⽂化しようと思ったのか︖ 実は以前からGitLab社がこのような取り組みをしていたのを知っていたのですが、正直なところオ ンサイトワークが中⼼だったCLには必要性は薄いかなぁと思っていました。 2020年2⽉からリモートワークは続くなかで、会社のカルチャーが薄れていくような感じがしまし た。 良い企業⽂化を維持させたいという想いで2020年5⽉に明⽂化プロジェクトをスタートさせました。 これができたことで、これを元にしたカルチャーワークショップを社内でやったり、⼊社希望の⽅ にも社内のことを知っていただくことができ、⽂化を明⽂化してよかったと思っています。

  54. ・新しい働き⽅(=リモートワーク)と⽂化の浸透の両⽴は難しいと考えるが、どのように進めてい るのか︖この両⽴をやろうと思ったきっかけはどんなことがあったのか︖ まだ私たちもそれを両⽴する⽅法を模索中です。リモートワークでも⼀体感をもてるように、以下 のような取り組みをしています。 ・各チームで1on1(週1or 隔週) ・週3⽇以上勤務の全メンバーと対話(2021年7⽉時点対象者約160名) ・ボードメンバーとワイガヤ(中期事業⽬標など) ・オンボーディングガイドブックの整備 ・メンターメンティー制度

    ・社内交流を促進するためのコミュニケーション費⽤補助 ・リモートワーク補助費 両⽴することができれば、世界中のどこからでもメンバーを募ることが可能になる。 もっと⾊々なことに挑戦することが可能になる。 と思ったことが、そのモチベーションでした。 既にリモートワークになってから⼊社した⽅が37%程度になってきました。 現時点では良い⽂化の維持は継続できているように感じています。
  55. ・「さっそく失敗」の話の中で、失敗と感じた瞬間がどうだったのか︖ふりかえってみて、どんな ことがマズかったのか︖ 「みんなのために良いことである」という想いが先⾛ってしまい、スクラムのプラクティスを押し 付けてしまって、それが原因でチームとしての存在意義を問う声があがってしまいました。 ⼗分なコミュニケーションが取れていないなかで、チームとして価値を出すことを望んでしまって いました。価値を⽣み出す(Create new value)ためには、その基盤が整備されている必要がある わけです。まずお互いを⼗分知るということが必要だったと反省しています。 Know

    each other Level 1 知っている Share casual conversations Level 2 話をする Understand one another Level 3 理解する Share common goal Level 4 共通のものをもつ Consult across domain Level 5 相談する Deal with conflict Level 6 協⼒する Create new value Level 7 新しい価値を共に⽣みだす