Upgrade to Pro — share decks privately, control downloads, hide ads and more …

"Ситуация: Где кандидаты?" — Анатолий Панов (Авито)

Badoo Tech
October 19, 2019

"Ситуация: Где кандидаты?" — Анатолий Панов (Авито)

19 октября Badoo Techleads Meetup #5. Непростые ситуации

Пятую встречу сообщества провели в максимально открытом формате непридуманных историй руководителей. Был разбор сложных кейсов, рефлексия о полученном опыте и всё, что обычно остаётся за сценой.

Анатолий Панов, руководитель разработки кластера Verticals (Авито)

Ситуация: Где кандидаты?

Когда я был начинающим тимлидом в компании с выстроенными процессами рекрутмента, жизнь была проще — проводишь технические интервью, закрываешь пару вакансий в квартал. Но вот пришло время интенсивного найма в другой компании. Казалось, что если просто сказать HR «надо быстрее», то случится магия и будет быстрее. Но магии не случилось.

Мой рассказ будет о том, как я погружался в дебри рекрутмента, договаривался с HR, разбирался с воронками, отказами и сталкивался с внутренней конкуренцией за кандидатов. В итоге отвечу на вопрос, зачем вообще IT-менеджеру весь этот маркетинг.

Обсуждение в чате https://t.me/badootechleads

Badoo Tech

October 19, 2019
Tweet

More Decks by Badoo Tech

Other Decks in Technology

Transcript

  1. Где кандидаты? Анатолий Панов (Авито)

  2. anatoly@i-panov.com 2

  3. Одна из основных задач руководителя нанимать людей себе в команду

    3
  4. Как я нанимал в Badoo • Я начинающий тимлид •

    Команда устоявшаяся и растёт медленно +1-2 разработчика в полгода 4
  5. Как я представлял себе найм • Рекрутер что-то делает и

    к нам на собеседование приходят кандидаты • Моя задача провести техническое интервью 5
  6. А интервью я до этого никогда не проводил 6

  7. 7 • Крупнейший e-commerce в 6 странах Юго-Восточной • В

    2015 открывают центр разработки в Москве • с 0 до 120 человек за полгода
  8. Как я нанимал в Lazada • Я руковожу несколькими командами

    • В мои команды нужно +5 человек в квартал • Появляется внутренняя конкуренция за кандидатов между командами, так как все команды быстро растут • Нанимаем медленнее чем мне надо 8
  9. Надо просто сказать HR «нанимайте быстрее» и случиться магия 9

  10. Магии не случилось Потратил время на ожидание чуда 10

  11. Начали расследование используя “парное программирование” с рекрутёром 11

  12. • смотрели только тех у кого был опыт PHP и

    Python. Потому что кто-то когда-то им про это говорил • смотрели только кандидатов с опытом работы от 3х лет Проблема: Не те фильтры 12
  13. • Договорились про новые критерии для фильтрации резюме, стало лучше.

    Решение: Не те фильтры 13
  14. А ещё расширили воронку за счёт кандидатов из других городов

    14
  15. Чему я научился • Если хочешь хороший результат, надо плотно

    работать с HR. • Чтобы подбор был быстрый и качественный им нужна обратная связь от нанимающих менеджеров. 15
  16. Авито - ситуация 2018 • Я руководитель кластера вертикалей, это

    нескольких больших команд • В мои команды нужно +5 человек в квартал • Темп найма нормальный. Успеваем закрывать все нужные вакансии. 16
  17. Наученный предыдущим опытом • Я организовал регулярные синки с синки

    с рекрутёрами • Проговорил с ними профили которые смотрим и кого ищем • Проблема приоритезации решилась сама с собой за счёт выделенного рекрутёра на мой кластер 17
  18. Авито - ситуация 2019 Начинаем активно развивать команды вертикалей 18

  19. Авито - ситуация 2019 • В мои команды нужно +10-15

    человек в квартал • Это в два, а в идеале в три раза больше чем было в 2018 19
  20. За первый квартал 2019 наняли всего 2 человека 20

  21. Начинаем расследование. Строим воронку найма 21

  22. Проблема: Много людей не отвечают • Гипотеза - непонятно что

    такое вертикали в Авито • Видно по низкой конверсии при первой коммуникации 7,8% 22
  23. Решение: Много людей не отвечают • Сделали ревью всех шаблонных

    коммуникаций с кандидатами ◦ Первое письмо или сообщение в соц.сетях ◦ Сделали страничку на тильде с более детальным описанием вакансий 23
  24. Проблема: Много отказов от оферов • Контр офер на текущем

    месте работы • Из нескольких оферов выбирает не нам, а другую компанию ◦ Гипотеза - непонятно что такое вертикали в Авито и чем придётся заниматься 24
  25. Решение: Много отказов от оферов • Более плотная работа с

    кандидатами после получения офера • Переосмыслили процесс вручения офера. Стали больше рассказывать про продукт и задачи. Звать бизнес- и продукт- овнеров на финальную встречу. 25
  26. Результат 26

  27. Чему я научился • Найм это не только собеседования, но

    ещё и маркетинг 27
  28. Есть ещё один шаг воронки 28

  29. Испытательный срок 29

  30. Иногда так бывает, что мы взяли разработчика, а он не

    подходит 30
  31. Чему я научился • Самый жесткий найм, и самые суровые

    отсеивания не дадут 100% гарантии. Риски есть всегда, нужно просто смирится. И проводить ретроспективы, чтобы исправлять проблемы если они есть. 31
  32. Чему я научился за эти годы • Найм это ещё

    один процесс которым необходимо заниматься руководителю. Магии тут не бывает. • Найм это не только воронки, но и много маркетинга. • Если что-то не работает делай ретроспективу, ищи причины почему. 32 Анатолий Панов anatoly@i-panov.com