「巻き込みの苦手な元ぼっち採用担当が、チームを持つときに考えたこと」（HERP社主催イベント）

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1. 1 巻き込みの苦手な元ぼっち採用担当が、 チームを持つときに考えたこと
2. 2 はじめに
3. 3 ・声が大きい / 小さい、話が速いなどありましたら、リアルタイムでおっしゃってくださ い ・ややかいつまんだお話になってしまう可能性があるので、ぜひ気軽にご質問くださ い ・我々としてもまだ道半ばなことも多数あるので、そういう前提で話を聞いていただ けたら嬉しいです ・真面目に喋るの苦手で、すぐ口調が崩れますが、気持ちは真剣ですww
4. 4 会社紹介 & 自己紹介
5. 5 READYFOR株式会社 採用グループマネージャー 兼 組織開発チームPjM 2015年新卒の29歳 現在3社目 2018年10月にぼっち採用担当として入社後、 1年間で40名（正社員のみ）を採用。 19年10月にメンバー増に伴いマネージャー就任 Twitterやってるよ @kawamofu_mofu Voicy出たよ https://voicy.jp/channel/1067/72433
6. 6 設立：2014年7月 代表者：米良 はるか、樋浦 直樹 資本金：634,985,620円（資本剰余金含む） 従業員数：130名 本社所在地：東京都千代田区麹町
7. 7 Vision 「誰もがやりたいことを実現できる世の中をつくる」 Mission 「想いの乗ったお金の流れを増やす」
8. 8 解決したいIssue 国際協力・地域活性・研究・医療・児童養護etc… 「この世界に必要だ」と信じて新たなチャレンジに向かう挑戦者は等しく尊い。 しかし、既存の金融スキームにおいてお金の集まらない活動が多いのも事実。 READYFORは「想いをつなぐ金融機関」として、 資本主義のしくみではお金の届かない領域へお金の流れを生み出していくことで、 多様かつ持続可能な未来を創造していきます。
11. 11 採用活動の振り返り
12. 12 2018/10 資金調達 2018/10 河本入社（ぼっち） 2019/10 チーム2名に 2020/01 チーム3名に
13. 13 プロダクト開発 エンジニアリング VPoE 1 エンジニア（バックエンド） 2 エンジニア（SRE） 1 コーポレートエンジニア 1 BizDev キュレーター 3 マーケティング 1 toB新規事業開発 1 採用・PR etc. 採用 1 PR 1 組織 人事（制度・育成・評価） 1 コーポレート 経理リーダー 1 採用実績 （2019年7月〜9月 / 3ヶ月） ▼稼働メンバー 　・河本 　・キュレーター事業部 事業推進（採用未経験） 　→キュレーター採用を担当。河本がサポート 　・Caster Recruiting ▼状況 　・正直超えぐい 　・つらぽよ 　・ぴえん
14. 14 採用実績 （2019年10月〜12月 / 3ヶ月） ▼稼働メンバー 　・河本 　・10月入社メンバー →主にプロダクトサイド担当 　・キュレーター事業部 事業推進（採用未経験） →キュレーター採用を担当。河本がサポート 　・Caster Recruiting ▼状況 　・プロダクト開発以外は河本がプレイヤーとしてやる 　・前から考えるとだいぶまとも プロダクト開発 プロダクトデザイナー 1 エンジニア（SRE） 1 BizDev 法人営業（新規事業 1 キュレーター 2 コーポレート 法務 1 経営管理 1 常勤監査役 1
15. 15 「ぼっち」から「チーム」への変遷
16. 16 マネジメントは 「自分との闘い」でした
19. 19 「自分で決めて、自分でやった方が早い」という思考
20. 20 要は、「任せるのが（絶望的に）下手」
21. 21 ＞ べ、別に「任せられない」わけじゃないんですよ
22. 22 という言い訳は置いておいて（笑）
23. 23 今日は、「任せる」そして「チームの出力を高める」という観点で、 ・チームマネージャーの方には、 「こんな風に任せていくのもありじゃないですかね？」 ・メンバーの方には、 「マネージャーってこんなこと考えている（奴もいる）よ」 ・それ以外の方には 「組織出力ってこんな風に捉えてみてもおもしろいのでは？」 というお話ができたらと思っています。
24. 24 「任せる」 （2020.01〜06くらいで考えていたこと）
25. 25 問い
26. 26 なぜ、（河本は）権限委譲ができないのか
27. 27 意図しない方向に進まれるのを避けたい
28. 28 こう行きたいのに、
29. 29 こう行きたいのに、 こう行かれるのを避けたい
32. 32 射角が小さくなれば（なることがわかれば）、多分任せられる
33. 33 射角をいかにして調整するか
34. 34 「握る」ポイントを決める
35. 35 方針 KPI 1 KPI 2 KPI 3 KPI 4 アクション1 アクション2 アクション3
36. 36 「今必要な人材に 選ばれる採用」 書類選考通過率 ◦％ 自己応募比率 ◦％ KPI 3 KPI 4 要件の Update 複数人での レビュー アクション 3
37. 37 今必要な人材に 選ばれる採用 書類選考通過率 ◦％ 自己応募比率 ◦％ KPI 3 KPI 4 要件の Update 複数人での レビュー アクション 3 握る 任せる
38. 38 今必要な人材に 選ばれる採用 書類選考通過率 ◦％ 自己応募比率 ◦％ KPI 3 KPI 4 要件の Update 複数人での レビュー アクション 3 握る 任せる ・マネジメントするのは「KPI」 ・アクションに関しては、全てFYI ・Weekly（KPIへの進捗）とMonthly（設定自体の見直し）
39. 39 今必要な人材に 選ばれる採用 書類選考通過率 ◦％ 自己応募比率 ◦％ KPI 3 KPI 4 要件の Update 複数人での レビュー アクション 3 握る ・マネジメントするのは「アクション」（ちゃんとやれているか） ・WPを書かせる ・Weekly（アクションできているか）とMonthly（アクション結果を 振り返る）
40. 40 「組織出力を高める」 （2020.05〜くらいから考え始めたこと）
41. 41 問い
42. 42 なぜ、権限委譲する必要があるのか
43. 43 スピーディな意思決定
44. 44 もう少し考えたい
45. 45 チームの出力とは どのように定義されるか
46. 46 チーム出力＝
47. 47 チーム出力＝ ①進行速度 ✖ ②進行時間 ✖ ③cosθ
48. 48 ①進行速度 ✖ ②進行時間 ✖ ③cosθ θ
49. 49 それぞれを愚直に最大化しようと 日々頭をひねっています
50. 50 特に仕組みで変えやすいのは ②進行時間と③cosθ
51. 51 ①進行速度 ②進行時間＝　　　　１ー（意思決定時間＋調整時間） ③cosθ
52. 52 ①進行速度 ②進行時間 ③cosθ＝
53. 53 これを 「握りの位置」 「情報共有」 「権限規定」 で整えていきたい（願望）
54. 54 方針 KPI 1 KPI 2 アクション 1 アクション 2 アクション 3 ・調整時間が減る ・cosθの変動幅が増える ・意思決定時間は、、？ ※成長促進に繋げやすい ・調整時間が増える ・cosθの変動幅が減る ・意思決定時間は、、？ ※成長の機会減の可能性 がある 「握りの位置」
55. 55 「情報共有」 こういう人が欲しい
57. 57 「情報共有」 こういう人が欲しい 特に◯◯か△△にいる、 5-7 年目くらいの人が決まるイ メージがある スカウトでアプローチするの が良さそう
59. 59 「情報共有」 こういう人が欲しい 特に◯◯か△△にいる、 5-7 年目くらいの人が決まるイ メージがある スカウトでアプローチするの が良さそう Googleはこんな施策やってる らしいよ ◯◯さんを異動して補填する 話も上がっていて、決着はい ついつくらいにするかも 20人の採用をトータル〇〇円 で収めて欲しい あ、でも採用できること優先 で こんなイベントやるらしいよ
61. 61 「権限規定」「パターン規定」 人員計画 要件定義 最終合否判断 給与決定 面接官アサイン 役員 ◯ ◯ ◯ 本部長 ◯ ◯ ◯ ◯ 部長 ◯ ◯ ◯ グループ Mgr ◯ ◯ チーフ ◯(※1)
62. 62 と、まあ色々書いたけど
63. 63 変数多すぎてムズすぎぃぃぃぃ！！
64. 64 ①採用チームが「ぼっち」から「チーム」になっていく（1→n） ②100人を超えていく過程で、組織ばってくる（階層化・MM増加）
65. 65 「進む時間」と「cosθ」をなるべく1の近似値で維持し続ける闘い
66. 66 まとめ
67. 67 ①「権限委譲」は握るポイントを明確に ②組織拡大に連れて、「進む時間」と「cosθ」が減っていく ③とはいえ変数多すぎてマジぴえん （だから地道にバランシングし続ける）
68. 68 ありがとうございました！ ぜひぜひ質問/感想いただけたら嬉しいです！ （Twitterもフォローしてね）