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【無料オンラインセミナー】採用担当者必見!「人材採用力 強化法 -採用チームの人手不足を解消する-」

Attack
August 04, 2022

【無料オンラインセミナー】採用担当者必見!「人材採用力 強化法 -採用チームの人手不足を解消する-」

【セミナーテーマ】
現在、様々な業種・業界において優秀な人材は取り合いになっており、結果的に「慢性的な人手不足」に悩んでいる企業が増えている状況です。さらに新卒採用、中途採用とも、旧来型の求人広告だけではなく、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、採用手法も多様化しており、ますます企業の採用活動は複雑性が増しています。

そういった状況の中で「採用活動を強化すべく、採用担当を増員したいが、なかなか採用できない…」という企業が多く、さらには「そもそも採用担当者を専任で置けない…」、「採用担当を増やしたが、それでも採用業務がまわらない…」という声も聞かれます。

本セミナーでは多くの企業の採用支援を行ってきたAttack株式会社が、「なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか」を説明させていただいた上で、自社の採用力を強化する方法として、具体的な「採用チームの人手不足を解消する」方法をお話しさせていただきます。

【セミナー内容】
現在の採用マーケットの市況感
なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか
採用業務はどのように分担すべきか?
採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法

【このような方におすすめです】
採用チームの人手不足に悩まされている採用責任者の方
そもそも採用担当者が採用できないと感じている人事部長の方
採用担当を専任で置くことができないベンチャー・中小企業の経営者の方

【開催概要】
日時:2022年8月4日(木)18:00~19:00
費用:無料
視聴方法:Zoomウェビナーでのオンラインセミナー
主催:Attack株式会社(TARGET運営会社)
※当日は指定のURLにアクセスするだけで視聴できます。
 エントリーいただいた方に、セミナーURLをお伝えします。
 パソコンだけではなく、スマートフォンでもご視聴いただくことが可能です。

【スピーカープロフィール】

■村上篤志(Attack株式会社 代表取締役)
テレビ朝日、Yahoo!JAPANを経て、2006年より「リンクアンドモチベーション」にて大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。
2012年には同社の子会社リンク・アイへ異動し、人材紹介事業の責任者を務める。
2016年4月、Attack株式会社を創業し、代表取締役に就任。
2018年よりダイレクトリクルーティング支援サービス【TARGET】を事業展開し、多くのスタートアップ企業、ベンチャー企業の採用コンサルティングを手掛ける。

Attack

August 04, 2022
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Transcript

  1. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 18:00のセミナー開始時間まで 少々お待ちください。
  2. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する -
  3. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  4. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  5. © 2022 Attack Inc. 5 Attackについて 村上 篤志 Atsushi Murakami

    1977年生まれ、東京都出身 1996年 東京都立 竹早高等学校 卒業 2000年 慶應義塾大学 理工学部 卒業 2002年 早稲田大学 大学院 国際情報通信研究科 修了 会社名 Attack株式会社(Attack Inc.) ホームページ http://www.attack-inc.co.jp/ 役員 代表取締役 村上 篤志 取締役 櫻井 真奈美 執行役員 村井 航 事業内容 • スタートアップ・ベンチャー企業専門の 採用支援/転職支援サービス (有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-307652) オフィス 〒141-0001 東京都品川区北品川5-5-15 大崎ブライトコア4階【SHIP】 創業 2016年4月5日 代表取締役 2002年4月 テレビ朝日入社 広報局宣伝部に所属し、「世界水泳」や「サッカー日本代表」、 「ドラえもん」、ドラマ「相棒」などの広報宣伝を担当。 2004年2月 Yahoo!JAPAN入社 社長室付けで新規事業(Yahoo!インターネット検定)の 立ち上げに参画。サービスリリース後は、プロジェクトマネジャーとして 主に新サービスや新コンテンツの開発業務に従事。 2006年11月 リンクアンドモチベーション入社 大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。その後、 同社の子会社リンク・アイへ、人材紹介事業の責任者を務める。 2016年4月 Attack株式会社を創業 代表取締役に就任。現在に至る。 メンバー 役員2名/社員15名/アルバイト6名 【経歴】
  6. © 2022 Attack Inc. 6 Attackについて 採用活動における上流工程(戦略立案)から実務レベル(戦術実行)まで幅広い領域をサポートしています。 【1】 戦略立案 【2】

    採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応&選考 弊 社 の 強 み • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 候補者のピックアップ - 候補者のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 候補者の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新 • 目標KPIの進捗管理 - 各選考ステップの課題抽出 - 改善策の検討 • 候補者情報の管理 - 採用管理システムへの入力 (採用管理シートへの入力) • 日程調整(準備) - 選考官の確認 - 日程調整方法の確認 - カレンダー共有方法 - 候補日の提示ルール • 日程調整(実行) - 面接官の候補日程の確認 - 候補者への日程打診 - 面接日の確定 - カレンダー入力 (スケジュール確保) • 面接官トレーニング • 選考アラートの確認 - 書類未選考の候補者 - 日程未調整の候補者 - 選考結果未入力の候補者 • 選考状況の管理 - 選考結果の入力 - 選考中の候補者の把握 - 選考結果の連絡 (エージェントや候補者) • 内定オファー - オファー条件の決定 - クロージング策の検討&実行 • データ管理 - 各求人票の変更履歴 - 候補者レジュメのデータ保管 ※ご契約プランによって対応する業務は異なります。
  7. © 2022 Attack Inc. 7 Attackについて 弊社には採用力検定のランク取得者が在籍しており、高いプロジェクトマネジメント力を有しております。 ▪一般社団法人 日本採用力検定協会 ホームページ

    〇 公式テキスト 〇 結果票(サンプル) https://saiyouryoku.jp/ ゴールド ランク 6人 シルバー ランク 9人 弊社在籍スタッフ ▪採用力検定 試験概要 〇出題形式 : 選択式Web試験 〇試験時間 : 80分 〇出題分野 1.人材マネジメント 4.候補者集団形成・募集 7.採用に関するトレンド・時事 2.採用の戦略・計画 5.選考時の動機形成・選抜 8.人事・採用に関する法規・制度 3.採用体制の整備 6.内定者フォロー 9.採用倫理(コンプライアンス)
  8. © 2022 Attack Inc. 8 Attackについて 弊社はWantedlyやforkwellなどダイレクトリクルーティングメディアの認定パートナーです。 条件面だけでなく、企業の想いを重視して仕事を選択する優秀 な190万人以上の人材が登録。自社に合う志向を持つ候補者 が応募しやすくミスマッチの少ない採用を実現。職種の幅も広く、

    多くの分野で活躍。 ▪Wantedly Partners Wantedlyが『Wantedly Admin』の販売・運用代行の スペシャリストとして正式に認めたパートナー企業。 Wantedly利用企業様・パートナー企業様・Wantedlyの 3社にとってお互いに価値ある『Win-Win-Win』の関係を 目指していく。 ▪パートナー企業の一覧 https://www.wantedly.com/about/partners_list ▪認定パートナー制度「Forkwell Jobs Partners」 フォークウェルサービスに関する確かな知識を持ち、 顧客企業のITエンジニア採用成功に向けて、 提案・コンサルティング活動を行うことができる企業を パートナー企業として認定する制度。 ▪プレスリリース https://www.grooves.com/news/3490 Web/ITエンジニアに特化した求人・スカウトサービス エンジニア特化型人材プラットフォームで ・累計スカウト送信数 No.1 ・累計成約数 No.1
  9. © 2022 Attack Inc. 9 Attackについて ダイレクトリクルーティングメディアとの共催セミナーも数多く開催しております。 本社で弊社代表村上がセミナー登壇

  10. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  11. © 2022 Attack Inc. 11 現在の採用マーケットの市況感 《新卒採用》 求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移(2023卒)

  12. © 2022 Attack Inc. 12 現在の採用マーケットの市況感 《新卒採用》 求人総数および民間企業就職希望者数・求人倍率の推移(2023卒) 出典:第39回ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)[株式会社リクルート] 【企業】

    全国の民間企業の求人総数は、前年の67.6万人から70.7万人へと3.1万人増加(対前年増減率は+4.5%)。 【学生】 学生の民間企業就職希望者数は、前年45.0万人から44.9万人へと0.1万人減少(対前年増減率は▲0.3%)。 民間企業就職希望者数に対して、求人総数が25.8万人の超過需要。 2023卒 1.58倍
  13. © 2022 Attack Inc. 13 現在の採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移(2023卒)

  14. © 2022 Attack Inc. 14 現在の採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移(2023卒) 出典:第39回ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)[株式会社リクルート]

    学生の大企業志向は根強く、300人未満の会社の求人倍率は5.31倍となっている。 300人未満の会社 5.31倍
  15. © 2022 Attack Inc. 15 現在の採用マーケットの市況感 《新卒採用》 従業員規模別 求人倍率の推移(2023卒) 出典:第39回ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)[株式会社リクルート]

    学生の大企業志向は根強く、300人未満の会社の求人倍率は5.31倍となっている。 300人未満の会社 5.31倍 1人の学生を5~6社で 奪い合っている状況
  16. © 2022 Attack Inc. 16 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在)

  17. © 2022 Attack Inc. 17 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 出典:転職求人倍率レポート(2022年6月)[パーソルキャリア株式会社]

  18. © 2022 Attack Inc. 18 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 1.91倍 出典:転職求人倍率レポート(2022年6月)[パーソルキャリア株式会社]

  19. © 2022 Attack Inc. 19 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用(業種別)》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 出典: 転職求人倍率レポート(2022年6月)

    [パーソルキャリア株式会社]
  20. © 2022 Attack Inc. 20 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用(業種別)》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は

    特に求人倍率が高い。 出典: 転職求人倍率レポート(2022年6月) [パーソルキャリア株式会社]
  21. © 2022 Attack Inc. 21 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用(業種別)》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は

    特に求人倍率が高い。 約 5~6倍 出典: 転職求人倍率レポート(2022年6月) [パーソルキャリア株式会社]
  22. © 2022 Attack Inc. 22 現在の採用マーケットの市況感 《中途採用(業種別)》 doda(パーソルキャリア)転職求人倍率レポート(2022年6月現在) 「IT・通信」、「人材」、 「コンサル」の3業界は

    特に求人倍率が高い。 約 5~6倍 出典: 転職求人倍率レポート(2022年6月) [パーソルキャリア株式会社] 新卒・中途とも人手不足 業界や企業規模によっては より厳しい状況
  23. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  24. © 2022 Attack Inc. 24 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 以下のような3つの採用マーケットの変化により、以前に比べて採用活動における業務の質・量・スピードの負荷が高まっています。

  25. © 2022 Attack Inc. 25 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 以下のような3つの採用マーケットの変化により、以前に比べて採用活動における業務の質・量・スピードの負荷が高まっています。 … 採用ルートが多様化し 管理が大変…

  26. © 2022 Attack Inc. 26 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 以下のような3つの採用マーケットの変化により、以前に比べて採用活動における業務の質・量・スピードの負荷が高まっています。 … 採用ルートが多様化し 管理が大変…

    優秀な人材は取り合いで、 迅速な対応が必要
  27. © 2022 Attack Inc. 27 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 以下のような3つの採用マーケットの変化により、以前に比べて採用活動における業務の質・量・スピードの負荷が高まっています。 … 採用ルートが多様化し 管理が大変…

    優秀な人材は取り合いで、 迅速な対応が必要 人材紹介や求人広告から スカウト採用にシフト
  28. © 2022 Attack Inc. 28 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 以下のような3つの採用マーケットの変化により、以前に比べて採用活動における業務の質・量・スピードの負荷が高まっています。 … 採用ルートが多様化し 管理が大変…

    優秀な人材は取り合いで、 迅速な対応が必要 人材紹介や求人広告から スカウト採用にシフト
  29. © 2022 Attack Inc. 29 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特に中途採用、新卒採用ともダイレクトリクルーティングの利用ユーザー数が伸び続けており、採用手法としての重要度が増しています。 ▪Wantedly 登録ユーザー数 ▪Offer

    Box 卒業年別 利用学生数 出典:ウォンテッドリー株式会社「2022年8月期 第2四半期 決算説明資料」より 出典:株式会社i-plug「OfferBoxサービス資料」より
  30. © 2022 Attack Inc. 30 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 大手企業から中小・ベンチャー企業までダイレクトリクルーティングを利用する企業の裾野は広がっています。 出典:ビズリーチ導入事例紹介ページ https://bizreach.biz/service/bizreach/testimonial/

  31. © 2022 Attack Inc. 31 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔
  32. © 2022 Attack Inc. 32 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ ⇔ ⇔ 求人票作成 ⇔
  33. © 2022 Attack Inc. 33 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ ⇔ ⇔ 求人票作成 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応
  34. © 2022 Attack Inc. 34 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ ⇔ 求人票作成 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 候補者サーチ ⇔
  35. © 2022 Attack Inc. 35 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ ⇔ 求人票作成 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 候補者サーチ エージェントが対応 ⇔ 企業が対応
  36. © 2022 Attack Inc. 36 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ 求人票作成 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 候補者サーチ エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 キャリア面談/ カジュアル面談 ⇔
  37. © 2022 Attack Inc. 37 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) ダイレクトリクルーティング

    ハイコスト ローコスト VS ⇔ 求人票作成 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 候補者サーチ エージェントが対応 ⇔ 企業が対応 キャリア面談/ カジュアル面談 エージェントが対応 ⇔ 企業が対応
  38. © 2022 Attack Inc. 38 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) 求人票作成

    候補者サーチ キャリア面談/ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 ⇔
  39. © 2022 Attack Inc. 39 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) 求人票作成

    候補者サーチ キャリア面談/ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 企業が対応
  40. © 2022 Attack Inc. 40 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) 求人票作成

    候補者サーチ キャリア面談/ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 企業が対応 ダイレクトリクルーティングでは 人材紹介会社が 対応してくれていた業務を 自社で対応しなければならない
  41. © 2022 Attack Inc. 41 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか ダイレクトリクルーティングは人材紹介に比べ、コストメリットが高い一方、利用企業の業務負荷も高くなる傾向にあります。 コスト 人材紹介(エージェント) 求人票作成

    候補者サーチ キャリア面談/ カジュアル面談 日程調整 ダイレクトリクルーティング ハイコスト ローコスト エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 エージェントが対応 VS ⇔ ⇔ ⇔ ⇔ 企業が対応 企業が対応 企業が対応 企業が対応
  42. © 2022 Attack Inc. 42 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特にダイレクトリクルーティングにおけるスカウト業務は多くの運用ステップが存在し、非常に負荷の高い業務となっています。 STEP 1 STEP

    2 STEP 3 STEP 4 具 体 的 な 運 用 業 務 運 用 ス テ ッ プ ▪参考:弊社のダイレクトリクルーティング支援サービス
  43. © 2022 Attack Inc. 43 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特にダイレクトリクルーティングにおけるスカウト業務は多くの運用ステップが存在し、非常に負荷の高い業務となっています。 STEP 1 STEP

    2 STEP 3 STEP 4 具 体 的 な 運 用 業 務 運 用 ス テ ッ プ ▪参考:弊社のダイレクトリクルーティング支援サービス STEP 1 候補者サーチ キックオフミーティング実施 要件ヒアリングシート作成 各求人の検索条件セット 各メディアのID/PW管理
  44. © 2022 Attack Inc. 44 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特にダイレクトリクルーティングにおけるスカウト業務は多くの運用ステップが存在し、非常に負荷の高い業務となっています。 STEP 1 STEP

    3 STEP 4 具 体 的 な 運 用 業 務 運 用 ス テ ッ プ ▪参考:弊社のダイレクトリクルーティング支援サービス STEP 1 候補者サーチ キックオフミーティング実施 要件ヒアリングシート作成 各求人の検索条件セット 各メディアのID/PW管理 STEP 2 スクリーニング テストスクリーニングの実施 スクリーニングの目線合わせ スクリーニングの運用開始 スカウト候補者のピックアップ
  45. © 2022 Attack Inc. 45 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特にダイレクトリクルーティングにおけるスカウト業務は多くの運用ステップが存在し、非常に負荷の高い業務となっています。 STEP 1 STEP

    4 具 体 的 な 運 用 業 務 運 用 ス テ ッ プ ▪参考:弊社のダイレクトリクルーティング支援サービス STEP 1 候補者サーチ キックオフミーティング実施 要件ヒアリングシート作成 各求人の検索条件セット 各メディアのID/PW管理 STEP 2 スクリーニング テストスクリーニングの実施 スクリーニングの目線合わせ スクリーニングの運用開始 スカウト候補者のピックアップ STEP 3 スカウトメール送信 メールテンプレートの制作 メール文面のアレンジ スカウトメールの送信 返信確認&システム登録
  46. © 2022 Attack Inc. 46 なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に悩まされているのか 特にダイレクトリクルーティングにおけるスカウト業務は多くの運用ステップが存在し、非常に負荷の高い業務となっています。 STEP 1 STEP

    2 STEP 3 STEP 4 候補者サーチ スクリーニング スカウトメール送信 レポート&改善 キックオフミーティング実施 要件ヒアリングシート作成 各求人の検索条件セット 各メディアのID/PW管理 テストスクリーニングの実施 スクリーニングの目線合わせ スクリーニングの運用開始 メールテンプレートの制作 メール文面のアレンジ スカウトメールの送信 返信確認&システム登録 定例ミーティングの実施 スカウト状況のレポート スカウト改善案の提案 具 体 的 な 運 用 業 務 運 用 ス テ ッ プ スカウト候補者のピックアップ スカウト再送信の実施 ▪参考:弊社のダイレクトリクルーティング支援サービス
  47. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  48. © 2022 Attack Inc. 48 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き
  49. © 2022 Attack Inc. 49 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 転職しようかな…
  50. © 2022 Attack Inc. 50 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう?
  51. © 2022 Attack Inc. 51 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。
  52. © 2022 Attack Inc. 52 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…?
  53. © 2022 Attack Inc. 53 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。
  54. © 2022 Attack Inc. 54 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。
  55. © 2022 Attack Inc. 55 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 ⑦退職交渉/説得 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。
  56. © 2022 Attack Inc. 56 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 ⑦退職交渉/説得 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 ⑧転職決定(入社) よし! 頑張ろう!
  57. © 2022 Attack Inc. 57 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 ⑦退職交渉/説得 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 ⑧転職決定(入社) よし! 頑張ろう! 後半の「1対1」のプロセスは対峙する候補者と企業の個別性が高いため、 役職の高い方を中心に、自社で丁寧に対応する必要があります。
  58. © 2022 Attack Inc. 58 採用業務はどのように分担すべきか? 採用業務は多数の候補者と接する前半の「1対N」のプロセスと、個別の候補者と接する後半の「1対1」のプロセスに大きく分けられます。 後 半 前

    半 1 対 1 プ ロ セ ス 1 対 N プ ロ セ ス ▪転職者の動き ①転職の意思決定 ②情報収集 転職しようかな… 自分が希望する業種で 中途採用している会社って どんな会社があるんだろう? ③媒体登録&リサーチ とりあえず転職サイトに 登録してみようかな。 あとは転職した友人に 話を聞いてみよう。 ④応募企業選定 スカウトをもらった この企業の話を聞いてみよう。 実際には どんな会社なんだろう…? ⑤面接(面談) なるほど、この会社は ◦◦が魅力だな。 ⑥内定 最終的に3社から 内定が出たぞ。 どの会社にしようか…。 ⑦退職交渉/説得 まずは上司に相談だな。 あとは家族が転職を 許してくれるかどうか…。 ⑧転職決定(入社) よし! 頑張ろう! 一方で前半の「1対N」のプロセス(≒母集団形成)はマーケティング要素や オペレーション要素が強く、比較的、切り出しやすい業務が多くなっています。
  59. © 2022 Attack Inc. 59 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 対 応 業

    務 ポ イ ン ト
  60. © 2022 Attack Inc. 60 【1】 戦略立案 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 対

    応 業 務 ポ イ ン ト 適切な採用 ルートの選定 • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定
  61. © 2022 Attack Inc. 61 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 対 応 業

    務 ポ イ ン ト 【1】 戦略立案 適切な採用 ルートの選定 • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 【2】 採用準備 採用広報 コンテンツの拡充 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備
  62. © 2022 Attack Inc. 62 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 対 応 業

    務 ポ イ ン ト 【1】 戦略立案 適切な採用 ルートの選定 • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 【2】 採用準備 採用広報 コンテンツの拡充 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 【3】 募集活動 スカウトによる 母集団形成 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 候補者のピックアップ - 候補者のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 候補者の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新
  63. © 2022 Attack Inc. 63 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 対 応 業

    務 ポ イ ン ト 【1】 戦略立案 適切な採用 ルートの選定 • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 【2】 採用準備 採用広報 コンテンツの拡充 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 【3】 募集活動 スカウトによる 母集団形成 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 候補者のピックアップ - 候補者のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 候補者の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新 【4】 応募管理 KPIに基づいた PDCAサイクル • 目標KPIの進捗管理 - 各選考ステップの課題抽出 - 改善策の検討 • 候補者情報の管理 - 採用管理システムへの入力 (採用管理シートへの入力) • 日程調整(準備) - 選考官の確認 - 日程調整方法の確認 - カレンダー共有方法 - 候補日の提示ルール • 日程調整(実行) - 面接官の候補日程の確認 - 候補者への日程打診 - 面接日の確定 - カレンダー入力 (スケジュール確保)
  64. © 2022 Attack Inc. 64 採用業務はどのように分担すべきか? 具体的にマーケティング要素やオペレーション要素が強く、切り出しやすい採用業務は以下の通りです。 【1】 戦略立案 【2】

    採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応&選考 ポ イ ン ト • 候補者ターゲットの具体化 - スキル&マインド - 条件(年齢、職種、年収) - 業務内容や役割期待 • 採用予算の条件整理 - 全体予算の確認 - 運用と成功報酬の内訳 • 採用ルートの選定 - メディア - エージェント • 選考ステップの検討 - 選考内容と選考指標の検討 - 選考官と選考ツールの検討 • 目標KPIの設計 - 想定選考通過率の設定 - 想定選考日数の設定 • 求人票の作成 - 仕事の魅力訴求ポイント - 自社の特徴 • 採用広報記事の作成 - 代表インタビュー - 社員インタビュー • メディアセットアップ - メディアの契約 - 求人票、企業情報の入力 • エージェントセットアップ - 契約書の締結 - 求人票の展開 • 社内体制の整備 - コミュニケーションラインの設定 - 選考官のアサイン - KPI管理シート準備 • スカウト準備 - 基本検索条件の設定 - スカウト判断の条件設定 - スカウト文面の作成 • スカウト実行 - 候補者のピックアップ - 候補者のスクリーニング - スカウトメールのアレンジ - スカウトメールの送信 • エージェント対応 - 募集求人の展開 - 候補者の推薦依頼 • 定例アクション - 週次ミーティング - 求人情報の更新 • 目標KPIの進捗管理 - 各選考ステップの課題抽出 - 改善策の検討 • 候補者情報の管理 - 採用管理システムへの入力 (採用管理シートへの入力) • 日程調整(準備) - 選考官の確認 - 日程調整方法の確認 - カレンダー共有方法 - 候補日の提示ルール • 日程調整(実行) - 面接官の候補日程の確認 - 候補者への日程打診 - 面接日の確定 - カレンダー入力 (スケジュール確保) • 面接官トレーニング • 選考アラートの確認 - 書類未選考の候補者 - 日程未調整の候補者 - 選考結果未入力の候補者 • 選考状況の管理 - 選考結果の入力 - 選考中の候補者の把握 - 選考結果の連絡 (エージェントや候補者) • 内定オファー - オファー条件の決定 - クロージング策の検討&実行 • データ管理 - 各求人票の変更履歴 - 候補者レジュメのデータ保管
  65. Presented by セミナー講師 Attack(株) 代表取締役 村上 篤志 参加無料 採用担当が いない…

    採用業務が まわらない… 採用担当が 採用できない… 人材採用力 強化法 H2H オンラインセミナー - 採用チームの人手不足を解消する - 本日のセミナーアジェンダ 1. 弊社紹介 2. 現在の採用マーケットの市況感 3. なぜ多くの企業が採用チームの人手不足に 悩まされているのか 4. 採用業務はどのように分担すべきか? 5. 採用チームの人手不足を解消し、採用力を 強化する方法
  66. © 2022 Attack Inc. 66 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンA パターンB パターンC

  67. © 2022 Attack Inc. 67 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンB パターンC パターンA

    管理部門責任者が兼務 ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。
  68. © 2022 Attack Inc. 68 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンB パターンC パターンA

    管理部門責任者が兼務 ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。 本来だったら組織が急拡大する中で、財 務会計や人事労務、法務などの業務も牽 引してもらいたかったが、ほぼ採用活動専 任になってしまい、他の業務が停滞してし まった…。
  69. © 2022 Attack Inc. 69 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンC パターンA 管理部門責任者が兼務

    ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。 本来だったら組織が急拡大する中で、財 務会計や人事労務、法務などの業務も牽 引してもらいたかったが、ほぼ採用活動専 任になってしまい、他の業務が停滞してし まった…。 パターンB エージェント出身者を採用 ・20代 ・メンバークラス ・中途入社の採用担当者 採用活動が活発化したタイミングで、中途 採用した担当者。人材紹介会社出身で エージェントマネジメントでは頼りになった。
  70. © 2022 Attack Inc. 70 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンC パターンA 管理部門責任者が兼務

    ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。 本来だったら組織が急拡大する中で、財 務会計や人事労務、法務などの業務も牽 引してもらいたかったが、ほぼ採用活動専 任になってしまい、他の業務が停滞してし まった…。 パターンB エージェント出身者を採用 ・20代 ・メンバークラス ・中途入社の採用担当者 採用活動が活発化したタイミングで、中途 採用した担当者。人材紹介会社出身で エージェントマネジメントでは頼りになった。 ダイレクトリクルーティングの知見が足りず、 採用実績が残せず、人事マネジャーや人 事責任者を担えるほどの人材でもなかった。 社内で目立った活躍ができずに、結局、退 職してしまった…。
  71. © 2022 Attack Inc. 71 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンA 管理部門責任者が兼務 パターンB

    エージェント出身者を採用 パターンC 現場担当者に協力を依頼 ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。 本来だったら組織が急拡大する中で、財 務会計や人事労務、法務などの業務も牽 引してもらいたかったが、ほぼ採用活動専 任になってしまい、他の業務が停滞してし まった…。 ・20代 ・メンバークラス ・中途入社の採用担当者 採用活動が活発化したタイミングで、中途 採用した担当者。人材紹介会社出身で エージェントマネジメントでは頼りになった。 ダイレクトリクルーティングの知見が足りず、 採用実績が残せず、人事マネジャーや人 事責任者を担えるほどの人材でもなかった。 社内で目立った活躍ができずに、結局、退 職してしまった…。 ・30代 ・リーダークラス ・エンジニア部門のリーダー ダイレクトリクルーティングにおけるエンジニア 候補者スクリーニングが採用チームだけで 対応しきれず、現場のエンジニアリーダーに 手伝ってもらった。
  72. © 2022 Attack Inc. 72 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用チームの人手不足を解消するための対策として、以下の3パターンをよく見かけますが、失敗するケースも散見されます。 パターンA 管理部門責任者が兼務 パターンB

    エージェント出身者を採用 パターンC 現場担当者に協力を依頼 ・40代 ・役員クラス ・管理部門全般の責任者 創業期の社員が1桁時代に入社、優秀な ゼネラリスト。採用活動が活発になったタイ ミングで、管理部門の責任者だったというこ とで、採用業務も担当してもらった。 本来だったら組織が急拡大する中で、財 務会計や人事労務、法務などの業務も牽 引してもらいたかったが、ほぼ採用活動専 任になってしまい、他の業務が停滞してし まった…。 ・20代 ・メンバークラス ・中途入社の採用担当者 採用活動が活発化したタイミングで、中途 採用した担当者。人材紹介会社出身で エージェントマネジメントでは頼りになった。 ダイレクトリクルーティングの知見が足りず、 採用実績が残せず、人事マネジャーや人 事責任者を担えるほどの人材でもなかった。 社内で目立った活躍ができずに、結局、退 職してしまった…。 ・30代 ・リーダークラス ・エンジニア部門のリーダー ダイレクトリクルーティングにおけるエンジニア 候補者スクリーニングが採用チームだけで 対応しきれず、現場のエンジニアリーダーに 手伝ってもらった。 採用業務が忙しくなり、サービス開発の ペースが遅れ気味に…。自分たちでやろう としない採用チームに対する不満も募り、 社内が険悪な雰囲気になってしまった…。
  73. © 2022 Attack Inc. 73 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。

  74. © 2022 Attack Inc. 74 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール

  75. © 2022 Attack Inc. 75 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など
  76. © 2022 Attack Inc. 76 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など
  77. © 2022 Attack Inc. 77 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など ダイレクトリクルーティング
  78. © 2022 Attack Inc. 78 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など ダイレクトリクルーティング 採用メディアの管理 ATSへのデータ入力 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など
  79. © 2022 Attack Inc. 79 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など ダイレクトリクルーティング 採用メディアの管理 ATSへのデータ入力 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など 候補者&学生対応/日程調整
  80. © 2022 Attack Inc. 80 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 採用KPIの設計&進捗管理 採用ルートの選定&開拓

    採用ターゲットの要件整理 エージェント対応 …など ダイレクトリクルーティング 採用メディアの管理 ATSへのデータ入力 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など 候補者&学生対応/日程調整 採用状況のレポート 候補者との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理&連絡 …など
  81. © 2022 Attack Inc. 81 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 候補者&学生対応/日程調整 ダイレクトリクルーティング

    採用広報 採用メディアの管理 ATSへのデータ入力 採用KPIの設計&進捗管理 採用状況のレポート 採用ルートの選定&開拓 採用ターゲットの要件整理 候補者との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理&連絡 エージェント対応 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など …など …など
  82. © 2022 Attack Inc. 82 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 候補者&学生対応/日程調整 ダイレクトリクルーティング

    採用広報 採用広報記事の制作 社員インタビュー 採用メディアの管理 求人票のブラッシュアップ 採用メッセージの考案 ATSへのデータ入力 採用KPIの設計&進捗管理 採用状況のレポート 採用ルートの選定&開拓 採用ターゲットの要件整理 候補者との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理&連絡 エージェント対応 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など …など …など …など
  83. © 2022 Attack Inc. 83 採用チームの人手不足を解消し、採用力を強化する方法 採用業務はマクロ&ミクロ、右脳&左脳など業務の質が多岐に渡るため、適材適所でフォーメーションを組む必要があります。 プロジェクトマネジメント/エージェントコントロール 候補者&学生対応/日程調整 ダイレクトリクルーティング

    採用広報 採用広報記事の制作 社員インタビュー 採用メディアの管理 求人票のブラッシュアップ 採用メッセージの考案 ATSへのデータ入力 採用KPIの設計&進捗管理 採用状況のレポート 採用ルートの選定&開拓 採用ターゲットの要件整理 候補者との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理&連絡 エージェント対応 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など …など …など …など 採用業務を細分化し、 それぞれの担当者を明確にする
  84. © 2022 Attack Inc. 84 最後に少しだけ 宣伝させてください <(_ _)>

  85. © 2022 Attack Inc. 85 【TARGET】サービス概要 外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービス コンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応 【1】 戦略立案

    【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 •候補者のペルソナ策定 •採用活動の条件整理 •目標KPIの設計 •採用ルートの選定 •採用メディアの紹介 •エージェント打合せ •新規採用メディアの セットアップ •会社情報や求人票の 作成 •社員インタビュー実施 •採用広報記事の作成 •採用メディアにおける 求人設定 •スカウトメール送信 •エージェントに対する 募集求人の連絡 •候補者スクリーニング •採用管理システムへの 候補者情報入力 •面接日程調整(面接 官と候補者の双方) •目標KPIの進捗管理 •改善策のご提案 •候補者に対する 選考結果の連絡 •エージェントに対する 選考結果の連絡 •内定後のサポート (オファー面談同席) 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応&選考 弊 社 の 強 み …など …など …など …など …など
  86. © 2022 Attack Inc. 86 【TARGET】サービス概要 ご要望に応じて、担当する採用業務別の専門メンバーをアサインし、チームで貴社の採用を成功に導きます。 プロジェクトマネジメント エージェント対応 候補者・学生対応

    日程調整 ダイレクト リクルーティング 採用広報 主 な 担 当 業 務 ディレクター 採用広報記事の制作 社員インタビュー 採用メディアの管理 求人票のブラッシュアップ 採用メッセージの考案 ATSへのデータ入力 採用KPIの設計&進捗管理 採用状況のレポート 採用ルートの選定&開拓 採用ターゲットの要件整理 担 当 コーディネーター スカウター プランナー 候補者との日程調整 各種タスクの進捗報告 選考結果管理&連絡 エージェント対応 スカウトメール送信 候補者のサーチ …など …など …など …など それぞれのメンバーが採用活動に必要なタスクを集中的に担当することで、 貴社専属の専門性の高い採用支援チームを組成することが可能となっています。
  87. © 2022 Attack Inc. 87 取引企業様の一例 大手上場企業からスタートアップ企業まで幅広い規模、業界の企業様との取引実績があります。 https://www.attack-inc.co.jp/target-lp/customers-voice/

  88. © 2022 Attack Inc. 88 お気軽にお問い合わせください TARGET 採用 検索

  89. ご清聴ありがとうございました!