【ベルフェイス株式会社】人事チーム資料

2019年4月2日に行った、ベルフェイス年次アップデート会の社内資料です。
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人事チーム 西島：@NishijimaYuzo
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Transcript

1. 人事チーム 2018年度の取り組みと2019年度計画 （社内発表資料） 西島 悠蔵
2. 2018年下期振り返り
3. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 採用計画について FY2018 目標 入社 25名 25名
4. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 社員数の変化 社員数 2018年3月 2019年3月 25名 50名 2019年4月 64名
5. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 応募者と応募経路 <応募者> ◆応募人数は爆増！！ ・応募者：114名(2018年4月)→251名(2019年3月)に躍進 114 117 131 112 134 122 163 252 277 219 282 251
6. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 応募者と応募経路 <応募経路> ◆採用経路が多岐に ・エージェント経由：63%→46%まで減少 ・その分、HP、Wantedly、SNSが採用の手段として確立 63% 11% 2% 22% 0% 2% 2018年 エージェント Wantedly HP ダイレクト SNS リファラル 46% 18% 14% 13% 3% 6% 2019年 エージェント Wantedly HP ダイレクト SNS リファラル
7. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 応募者と応募経路 <応募経路別決定率> ◆応募経路最強はやはり社員紹介 ・応募からの決定率は他の媒体とは決定率が全く違う結果に… ▪応募経路別決定率▪ 応募から意思決定までの確率 応募経路 応募経路別決定率 決定経路割合 エージェント（人材紹介） 4% 33.4% Wantedly 6% 9.5% HP 3% 9.5% ダイレクト 2% 14.3% SNS - - リファラル（社員紹介） 32.4% 33.4% ▪決定経路割合▪ 直近1年で入社した人の応募経路割合
8. 何がうまくハマったのか？
9. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 何がうまくハマったのか？ ①エージェント戦略 ②コンテンツ戦略 ③SNSの活用 ④リファラル採用
10. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved High Touch ①エージェント戦略 Middle Touch Tech Touch High Touch Middle Touch Tech Touch ファンエージェント 定期的なコミュニケーション その他のこまめなやりとり 説明会等の実施 採用広報資料配布 メルマガ HRMOS求人 High/Middle/Lowの三領域に分け、 ファンエージェントを選定。 今期はHigh Touchに注力！
11. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved HPのリニューアル/Wantedly他頻度更新で 情報を一気に見える化＋多角的に コンテンツは武器に！ ②コンテンツ戦略
12. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved ③SNSの活用 ▪twitterアカウントを利用 - “会いやすい”人事像をつくる （BtoBはCに比べてとっつきにくい） - 朝昼夜の見ている時間の意識 - 誰かが傷つかない内容 ▪媒体ごとの特性を捉えた広げ方 - Twitter：拡散に強い - Wantedly：企業情報を軽く伝えられる - HP：会社情報が集中 Twitter <認知> Wantedly <深い認知興味> HP <応募> 話者を増やす ＋ 企業視点ではなく、個人視点で表現
13. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved ④リファラル採用 リファラルは効果絶大！！Special Thanx!!! 自分の知人もちろんOK！ 各部マネージャー もしくは 部長、人事へ （要件は各部門の発表で！） 前の会社の人…OK!!! 恋人…うんまぁOK!!! yenta…もちろんOK!!! ▪５０万円キャンペーンは引き続き継続！ ▪FacebookでもLINEでもメールでもOK!! ▪昨年入社の3人に1人は社員紹介！
14. Good＆Bad
15. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved GOOD & BAD <Good> ◆採用計画は無事達成 ・25名の計画に対して無事に25名採用 ◆採用単価約74万円（前年からは約7万上昇） ※◯◯社は約200万、✕✕社は約160万かかっている ◆新卒採用で無事に9名入社 ※採用単価は約51万。無事に1期生の採用に成功 ◆採用経路の複数化 ・エージェント、ナビだけに頼らない新しい採用手法の立案ができた <Bad> ◆エンジニア採用が属人的 ・そもそもの応募数が少ない（決定は出たものの…） ◆採用の仕組み化が進められなかった… ・西島の顔色悪すぎ ◆人事チームの人手不足 ・西島の顔疲れすぎ
16. 2019年上期採用戦略について
17. 採用における課題 ◆採用フローの仕組み化、現場との連携 ◆ハイパフォーマー採用 ◆属人化しているエンジニア採用
18. 課題に対する打ち手（今期施策） ◆Hiring Manager制度 ◆タレントプール計画 ◆コンテンツ強化(広報とタッグ）
19. 19 © 2018 bellFace inc. ハイアリングマネージャーとは？ 採用する人材が働く環境 マネージャー ハイアリングマネージャーは 採用責任者となり、 権限を持ち、主体的に動く Hiring Manager = 採用決裁者 求人ごとに最適なハイアリングマネージャーが採用責任者となり、主体的に動く 部長 or 求 人 が 発 生 ハイアリングマネージャーになる
20. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved タレントプール計画 <概要> ◆バイネームで欲しい人材をリスト化（ベルフェイス100） ◆顕在層×ほしい人材にアプローチできるようにしていく ◆口コミ、イベント、採用HPでリストを作成 ◆定期的なコミュニケーションを取りながらタイミングが来た時に採用の連絡 -部門によって進め方は要相談 潜在層 顕在層 欲しい人材 フィットしなさそう エージェント SNS リファラル 求 人 サ イ ト タレントプール
21. Copyright bellFace,Inc. All Rights Reserved 最後に 人事も募集中です！ ・一緒に採用人事チームを作ってくれる人 ・個人ブランディングきっとできます（希望があれば…） ◆Hiring Manager制度を入れるので… -データが得意/好きな人 -HRMOSを中心にデータを随時出して会話できる状態を作る -西島は細かい作業が苦手… ◆エンジニア採用は課題 なので… -エンジニア採用を経験したことがある、もしくは知見がある -エンジニアから人事にキャリアチェンジしたい方
22. END